Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, nhân lực ngành y tế chịu áp lực lớn do quá tải công việc và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, dẫn đến giảm động lực làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chăm sóc người bệnh. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, với quy mô 944 giường kế hoạch và hơn 800 viên chức, đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực và tỷ lệ viên chức nghỉ việc tăng cao trong giai đoạn 2016-2020. Tỷ số biên chế nhân viên y tế so với giường bệnh kế hoạch chỉ đạt 0,715, thấp hơn nhiều so với quy định, làm nổi bật nhu cầu cấp thiết về việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại đây.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế tại Bệnh viện, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác khám chữa bệnh, góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững. Nghiên cứu tập trung vào viên chức làm công tác khám chữa bệnh, thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2016-2020 tại địa bàn tỉnh Quảng Bình. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về năng suất lao động, mức độ hài lòng và gắn bó của viên chức, đồng thời hỗ trợ các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thực hiện, giúp nhà quản lý xác định nhu cầu hiện tại của viên chức để áp dụng biện pháp phù hợp.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được hình thành từ sự kỳ vọng về kết quả và phần thưởng tương xứng, nhấn mạnh vai trò của sự công nhận và đánh giá đúng mức trong tổ chức.

  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đề cao sự công bằng trong phân phối quyền lợi và trách nhiệm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc của viên chức.

  • Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt yếu tố động viên (thăng tiến, thành tựu, trách nhiệm) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp), từ đó đề xuất các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, viên chức ngành y tế, các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thu thập và phân tích các công trình nghiên cứu, văn bản pháp luật liên quan đến tạo động lực làm việc và quản lý viên chức ngành y tế.

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Khảo sát 300 viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới bằng phiếu khảo sát với tỷ lệ thu hồi 100%, nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc qua các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần.

  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Trao đổi trực tiếp với bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên để thu thập thông tin định tính về các khó khăn, nhu cầu và đề xuất giải pháp.

  • Phương pháp thống kê và phân tích: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp, phân tích số liệu khảo sát, kết hợp quan sát, so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2016-2020, phạm vi nghiên cứu tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Cỡ mẫu 300 phiếu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm viên chức khám chữa bệnh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ viên chức hài lòng với tiền lương thấp: Chỉ khoảng 35% viên chức đánh giá mức lương hiện tại phù hợp với công việc, trong khi 65% còn lại cảm thấy chưa thỏa mãn, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

  2. Phụ cấp và tiền thưởng chưa tương xứng với đóng góp: Khoảng 40% viên chức cho biết các khoản phụ cấp và tiền thưởng chưa phản ánh đúng mức độ cống hiến, dẫn đến cảm giác không công bằng và giảm nhiệt huyết công tác.

  3. Môi trường làm việc và điều kiện vật chất còn hạn chế: 45% viên chức phản ánh trang thiết bị y tế và điều kiện làm việc chưa đáp ứng đầy đủ, gây khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến chưa rõ ràng: Chỉ 30% viên chức cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tổ chức, làm giảm động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố kích thích tài chính như tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, phù hợp với học thuyết Herzberg và Adams về công bằng và thỏa mãn nhu cầu vật chất. Mức độ hài lòng thấp với tiền lương và phụ cấp phản ánh sự chưa đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sinh lý và an toàn theo tháp nhu cầu Maslow, từ đó làm giảm hiệu quả lao động.

Môi trường làm việc chưa tối ưu, bao gồm trang thiết bị và điều kiện vật chất, cũng là nguyên nhân làm giảm động lực, phù hợp với nhóm yếu tố duy trì trong học thuyết Herzberg. Bên cạnh đó, thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến làm giảm nhu cầu tôn trọng và tự thực hiện, ảnh hưởng đến động lực theo Maslow và Vroom.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế tại các bệnh viện khác, tình trạng tương tự được ghi nhận, đặc biệt là sự không hài lòng về tiền lương và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và tạo cơ hội phát triển được xem là yếu tố then chốt để nâng cao động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng với các yếu tố kích thích tài chính và phi tài chính, bảng phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và phụ cấp hợp lý

    • Mục tiêu: Nâng mức hài lòng về thu nhập lên trên 60% trong 2 năm tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Bệnh viện phối hợp với Sở Y tế và cơ quan quản lý nhà nước.
    • Hành động: Rà soát, điều chỉnh hệ số lương, mở rộng các loại phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc và điều kiện lao động.

  2. Xây dựng quy chế tiền thưởng minh bạch, công bằng

    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ viên chức cảm nhận được sự công nhận qua tiền thưởng lên 70% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban lãnh đạo Bệnh viện.
    • Hành động: Thiết lập tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng, công khai quy trình xét thưởng, đảm bảo phần thưởng tương xứng với đóng góp.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và trang thiết bị y tế

    • Mục tiêu: Đảm bảo 90% viên chức có điều kiện làm việc đầy đủ, an toàn trong 3 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Bệnh viện, phòng Kỹ thuật và phòng Hành chính.
    • Hành động: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải tạo không gian làm việc, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh môi trường.

  4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến

    • Mục tiêu: 50% viên chức được tham gia các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn và có kế hoạch thăng tiến rõ ràng trong 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc Bệnh viện.
    • Hành động: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tạo cơ chế luân chuyển công việc, xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, khuyến khích phát triển năng lực cá nhân.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và phong cách lãnh đạo phù hợp

    • Mục tiêu: Tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng cường sự gắn kết nội bộ trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, các trưởng khoa, phòng ban.
    • Hành động: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng quy tắc ứng xử, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích phong cách lãnh đạo dân chủ, lắng nghe và hỗ trợ viên chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện và cơ sở y tế công lập

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
    • Use case: Thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù bệnh viện.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu quản lý công và nhân lực y tế

    • Lợi ích: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển nghiên cứu sâu hơn.
    • Use case: So sánh, đối chiếu với các nghiên cứu khác trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực y tế.

  3. Cán bộ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao năng lực và tạo động lực cho viên chức.

  4. Viên chức ngành y tế và nhân viên y tế công lập

    • Lợi ích: Nhận thức rõ hơn về các yếu tố tạo động lực, từ đó chủ động phát huy năng lực và đề xuất quyền lợi hợp lý.
    • Use case: Tự đánh giá nhu cầu và đề xuất cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức ngành y tế?
    Tạo động lực giúp viên chức phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó với tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện?
    Tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chủ chốt.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua các chỉ số như mức độ hài lòng của viên chức, năng suất lao động, thái độ làm việc, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và tỷ lệ nghỉ việc.

  4. Có thể áp dụng các lý thuyết tạo động lực nào trong thực tiễn quản lý bệnh viện?
    Các lý thuyết như tháp nhu cầu Maslow, thuyết kỳ vọng Vroom, thuyết công bằng Adams và học thuyết hai yếu tố Herzberg đều có thể áp dụng để thiết kế chính sách phù hợp.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để giữ chân viên chức y tế?
    Kết hợp chính sách tiền lương cạnh tranh, tạo môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ sẽ giúp giữ chân viên chức hiệu quả.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho viên chức ngành y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc và thiếu hụt nhân lực.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều hạn chế về chính sách tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, bao gồm cải thiện chính sách tài chính, nâng cao môi trường làm việc, phát triển đào tạo và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực nhằm nâng cao hiệu quả công tác.
  • Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các nhà quản lý và cơ quan chức năng trong việc hoàn thiện chính sách nhân sự và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công lập.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai thí điểm các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực y tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc cho viên chức, góp phần xây dựng hệ thống y tế công lập vững mạnh và hiệu quả!