chương 1 Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua các mục: Tính cấp thiết của đề tài, lược khảo tài liệu, mục tiêu nghiên cứu - câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2 là Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. 11 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm và cơ sở lý thuyết 2.1 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu thành viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allenand Meyer, 1990; Herscovitchand Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức. Các nhân viên gắn kết chủ động tham dự và nhiệt tình hơn trong công việc của mình. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều hơn để góp phần vào sự thành công cho tổ chức, đồng thời lan tỏa tinh thần nhiệt tình trong đơn vị mình và hơn thế nữa.
Những nhân viên gắn kết tự bản thân cảm thấy gắn bó với tổ chức mình làm việc, biểu hiện hiệu quả hơn, họ thể hiện tốt nhất năng lực cho cơ quan. Vậy nên, việc có được những nhân viên gắn kết trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của nhân viên. Một số nghiên cứu khác cho thấy hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
Theo Mowday and Steers (1979), sự gắn kết với tổ chức là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Theo 0’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Theo Meyer và Allen (1991), sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Theo Kalleberg và cộng sự (1990), gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. 12 Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Gắn kết nhân viên với tổ chức không còn là một vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân sự, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Các nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra những kết quả cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này (Dale Camegie Vietnam 2013). Porter và ctg. (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Mowday và ctg.
(1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: + Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức + Mong muốn là thành viên của tổ chức + Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức. Beckeri và ctg. (1995) cho rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: + Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức, + Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, + Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Theo Northcraft và Neale (1996) gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với sự thành công của tổ chức mà họ công tác.
Trần Kim Dung và Abraham (2005) cũng đưa ra định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở ba thành phần như sau: + Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm, + Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức, + Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Phạm Thế Anh (2009) chỉ ra mức độ gắn kết của người lao động đối với với doanh nghiệp tại công ty cổ phần Đông Á, cho thấy: (1) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) chế độ đãi ngộ lương thưởng và (3) hệ thống bảng mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự 13 gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tóm lại, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường khác nhau về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “trạng thái tâm lý” thể hiện trong gắn kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn bó, các hành vi được mong đợi là kết quả của sự gắn bó đối với tổ chức (Allen và Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006). Đánh giá sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức còn là một việc làm vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp. Sự gắn bó thể hiện mức độ trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp và đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của công ty. Sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của nhân viên đến với công ty mình.
Các giai đoạn phát triển của sự gắn bó được biểu diễn như sau: Sự hài lòng => sự cam kết => sự gắn bó Mức độ hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn với các đáp ứng của công ty hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, …). Tuy nhiên, sự hài lòng của một con người là không có giới hạn. Ví dụ, khi năm nay công ty tăng lương 10%, nhân viên rất hài lòng, tuy nhiên năm sau do kinh doanh khó khăn, công ty chỉ tăng lương 5%, sẽ xuất hiện sự không hài lòng của nhân viên dù rằng lương đã tăng. Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường mức độ trung thành.
Sự cam kết thể hiện qua việc nhân viên hứa sẽ nỗ lực hết mình cho công việc. Tuy nhiên vẫn bị tác động bởi nhiều yếu tố (công ty khác trả lương cao hơn, vì lý do hoàn cảnh không thể thực hiện cam kết, …) Do đó, sự gắn bó là cấp độ cao nhất trong lòng trung thành của nhân viên. Sự gắn bó của một nhân viên thể hiện qua 3S: + Say: nhân viên luôn nói tốt về công ty + Stay: nhân viên ở lại công ty dù có bất cứ khó khăn nào + Support: nhân viên nỗ lực hết mình trong công việc của mình và nhiều vấn đề khác trong công ty.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: Angle và Perry (1981:4) đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là: - Gắn kết về giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. - Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.
14 Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết của nhân viên: - Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’reilly & Chapman (1986:493) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: - Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Penley & Gould (1988) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết - Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. - Tính toán (Calculative) : Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
- Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không tương xứng với công sức. Meyer and Allen (1991:67) đề xuất 3 thành phần gắn kết - Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.