Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh chóng và hội nhập sâu rộng, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Đặc biệt, ngành Y tế đang đối mặt với áp lực lớn về nhân lực khi năm 2021 có hơn 5.200 viên chức ngành Y tế xin nghỉ việc, và sáu tháng đầu năm 2022 tiếp tục có trên 4.100 người thôi việc. Bệnh viện Đa khoa huyện Vĩnh Lộc, tỉnh Thanh Hóa, là một đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế Thanh Hóa, đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng địa phương. Mặc dù bệnh viện đã đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại, nhưng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả khám chữa bệnh và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Luận văn tập trung nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vĩnh Lộc trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đề xuất các giải pháp tăng cường động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện môi trường làm việc, giữ chân nhân lực chất lượng cao và góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương. Qua đó, giúp bệnh viện phát triển bền vững, đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng các lý thuyết tạo động lực làm việc cơ bản để phân tích và đánh giá thực trạng tại bệnh viện, bao gồm:

  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu thể hiện bản thân. Lý thuyết này giúp xác định nhu cầu ưu tiên của nhân viên y tế để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp.

  • Lý thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách) và yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, sự thừa nhận, thăng tiến). Lý thuyết nhấn mạnh việc đáp ứng cả hai nhóm yếu tố để tạo động lực hiệu quả.

  • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối phần thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của người lao động.

  • Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner: Tập trung vào việc sử dụng khen thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi, trong đó khen thưởng kịp thời có tác động tích cực hơn phạt.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu của người lao động, chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu từ Bệnh viện Đa khoa huyện Vĩnh Lộc giai đoạn 2019-2021, bao gồm báo cáo hoạt động, thống kê nhân sự, kết quả khảo sát ý kiến nhân viên y tế.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, so sánh số liệu qua các năm, phân tích bảng hỏi khảo sát mức độ hài lòng và nhu cầu của nhân viên y tế. Các số liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê để đảm bảo tính chính xác.

  • Phương pháp điều tra khảo sát: Thiết kế bảng hỏi với 173 phiếu phát ra, thu về 161 phiếu hợp lệ, tập trung vào các yếu tố tạo động lực, mức độ hài lòng về chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, phản ánh thực trạng và xu hướng động lực làm việc trong khoảng thời gian này.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học, giúp đánh giá chính xác thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu của nhân viên y tế theo tháp Maslow:

    • Nhóm nhân viên y tế làm chuyên môn có nhu cầu sinh lý và an toàn cao nhất, với 100% và 79% lần lượt lựa chọn.
    • Nhóm lãnh đạo, trưởng phó khoa phòng quan tâm nhiều đến nhu cầu được tôn trọng (65%) và thể hiện bản thân (100%).
    • Điều này cho thấy sự khác biệt rõ rệt về nhu cầu giữa các nhóm nhân viên, đòi hỏi chính sách tạo động lực đa dạng và phù hợp.

  2. Chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm:

    • 44,1% nhân viên y tế hài lòng hoặc rất hài lòng với chính sách tiền lương hiện tại, trong khi 56% còn lại cảm thấy bình thường hoặc không hài lòng.
    • Về tính công bằng trong phân chia thu nhập tăng thêm, 40,6% hài lòng hoặc rất hài lòng, 44,7% bình thường và 14,3% không hài lòng.
    • Tiền lương cơ bản được tính theo hệ số và thâm niên, chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả công việc, gây hạn chế trong việc tạo động lực.

  3. Khen thưởng và phúc lợi:

    • Bệnh viện có quỹ khen thưởng theo quy định, nhưng mức chi còn hạn chế và chưa thực sự khuyến khích cá nhân có thành tích xuất sắc.
    • Các chế độ phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, y tế được thực hiện đầy đủ, tuy nhiên phúc lợi tự nguyện còn hạn chế, chưa đáp ứng tốt nhu cầu tinh thần của nhân viên.

  4. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến:

    • Môi trường làm việc được đánh giá là có nhiều thuận lợi với trang thiết bị hiện đại, nhưng áp lực công việc và nguy cơ lây nhiễm cao ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên.
    • Cơ hội thăng tiến và đào tạo được quan tâm, đặc biệt với nhóm lãnh đạo, nhưng chưa đồng đều với nhóm nhân viên chuyên môn.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu và động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vĩnh Lộc chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố vật chất và tinh thần. Sự khác biệt về nhu cầu giữa các nhóm nhân viên đòi hỏi bệnh viện cần có chính sách tạo động lực đa dạng, linh hoạt hơn. Tiền lương và thu nhập tăng thêm hiện tại chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, gây ra sự không hài lòng và ảnh hưởng đến động lực làm việc.

So với các nghiên cứu trong ngành y tế tại Việt Nam, kết quả này tương đồng với thực trạng chung về khó khăn trong việc giữ chân nhân lực chất lượng cao do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Việc áp dụng các lý thuyết tạo động lực như Maslow và Herzberg giúp bệnh viện nhận diện rõ các nhóm nhu cầu ưu tiên, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp.

Môi trường làm việc đặc thù của ngành y tế với áp lực cao và nguy cơ lây nhiễm đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt đến các chính sách bảo hộ, phúc lợi và hỗ trợ tinh thần. Việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ nâng cao động lực mà còn giảm thiểu rủi ro và sai sót trong khám chữa bệnh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhu cầu theo nhóm nhân viên, biểu đồ mức độ hài lòng về tiền lương và thu nhập tăng thêm, cũng như bảng so sánh kết quả hoạt động khám chữa bệnh qua các năm để minh họa mối liên hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân viên y tế

    • Thực hiện khảo sát định kỳ để cập nhật nhu cầu vật chất và tinh thần của từng nhóm nhân viên.
    • Áp dụng tháp nhu cầu Maslow làm cơ sở xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức hành chính.
    • Timeline: Triển khai trong 6 tháng đầu năm, đánh giá hàng năm.

  2. Cải tiến chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định lượng, gắn kết chặt chẽ với tiền lương và thưởng.
    • Tăng cường tính minh bạch và công bằng trong phân chia thu nhập tăng thêm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính – Kế toán, Ban Giám đốc.
    • Timeline: Hoàn thiện trong 12 tháng tới.

  3. Nâng cao chế độ khen thưởng và phúc lợi

    • Mở rộng quỹ khen thưởng, áp dụng khen thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc.
    • Tăng cường phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ đi lại, du lịch, chăm sóc sức khỏe tinh thần.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Công đoàn bệnh viện.
    • Timeline: Triển khai trong 1 năm.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp

    • Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ cá nhân.
    • Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn, tạo điều kiện thăng tiến công bằng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc.
    • Timeline: Liên tục, đánh giá hiệu quả hàng năm.

Các giải pháp trên nhằm mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động và chất lượng khám chữa bệnh tại bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện

    • Hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự, tạo động lực làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
    • Use case: Thiết kế chương trình khen thưởng, cải tiến hệ thống tiền lương.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự trong ngành y tế

    • Tham khảo các lý thuyết và phương pháp đánh giá động lực làm việc, áp dụng vào quản lý nhân lực y tế.
    • Use case: Xây dựng bảng khảo sát nhu cầu nhân viên, phân tích dữ liệu nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Y tế công cộng

    • Nghiên cứu thực trạng và giải pháp tạo động lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong lĩnh vực y tế.
    • Use case: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích số liệu.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động

    • Đánh giá hiệu quả các chính sách tiền lương, khen thưởng và phúc lợi trong ngành y tế công lập.
    • Use case: Xây dựng chính sách hỗ trợ, điều chỉnh quy định phù hợp với thực tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với nhân viên y tế?
    Tạo động lực giúp nhân viên y tế nâng cao hiệu quả công việc, giảm stress và sai sót trong khám chữa bệnh, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện?
    Tiền lương, thu nhập tăng thêm, môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến và sự công nhận thành tích là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá chính xác nhu cầu của nhân viên y tế?
    Sử dụng phương pháp khảo sát định kỳ qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp và phân tích dữ liệu để xác định nhu cầu vật chất và tinh thần của từng nhóm nhân viên.

  4. Chính sách tiền lương hiện tại tại bệnh viện có những hạn chế gì?
    Tiền lương cơ bản chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chưa có hệ thống đánh giá định lượng rõ ràng, dẫn đến sự không hài lòng và thiếu động lực làm việc.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên y tế?
    Kết hợp hoàn thiện chính sách tiền lương, khen thưởng công bằng, cải thiện môi trường làm việc và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ mang lại hiệu quả cao nhất.

Kết luận

  • Nhu cầu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vĩnh Lộc có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm chức danh và trình độ, đòi hỏi chính sách tạo động lực đa dạng, linh hoạt.
  • Chính sách tiền lương và thu nhập tăng thêm hiện tại chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả công việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
  • Môi trường làm việc đặc thù ngành y tế với áp lực cao và nguy cơ lây nhiễm cần được cải thiện để bảo vệ sức khỏe và tinh thần nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện công tác xác định nhu cầu, cải tiến chính sách tiền lương, nâng cao khen thưởng, phúc lợi và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả các giải pháp trong giai đoạn tiếp theo để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phát triển bền vững bệnh viện.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời duy trì khảo sát định kỳ để đảm bảo chính sách tạo động lực luôn phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên y tế.