Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển của ngành y tế Việt Nam, động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động. Bệnh viện Bạch Mai, với hơn 4.223 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó có 248 viên chức khối phòng, ban, là một trong những đơn vị sự nghiệp công lập hàng đầu, chịu áp lực lớn về khối lượng công việc và yêu cầu chất lượng dịch vụ y tế. Giai đoạn nghiên cứu từ 2019 đến 2021 tập trung phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại bệnh viện này nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó, nâng cao năng suất lao động và chất lượng phục vụ tại Bệnh viện Bạch Mai. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại khối phòng, ban của bệnh viện và phạm vi thời gian trong giai đoạn 2019-2021. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo bệnh viện trong việc hoàn thiện chính sách nhân sự, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc như học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), học thuyết nhu cầu của Maslow và các mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Động lực làm việc được hiểu là sự thôi thúc bên trong thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành mục tiêu tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc được định nghĩa là quá trình vận dụng các chính sách, công cụ quản lý nhằm kích thích viên chức phấn đấu đạt hiệu quả công việc cao nhất.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực làm việc, đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, viên chức khối phòng, ban, và các biện pháp tạo động lực như phân công công việc, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá xếp loại, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương và phúc lợi. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng như chính sách, nhu cầu cá nhân, giá trị cá nhân, tính cách, năng lực và phong cách lãnh đạo cũng được phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác - Lênin. Phương pháp nghiên cứu bao gồm:

  • Phương pháp lý thuyết: Tổng hợp, phân tích tài liệu thứ cấp, văn bản pháp luật, các công trình khoa học liên quan đến tạo động lực làm việc.
  • Phương pháp thống kê: Thu thập và xử lý số liệu từ báo cáo, hồ sơ của Bệnh viện Bạch Mai.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng tạo động lực làm việc.
  • Phương pháp tổng hợp: Kết hợp các dữ liệu và thông tin để đưa ra nhận định tổng quan.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Khảo sát 160 viên chức khối phòng, ban (tỷ lệ thu hồi phiếu 88,9%) bằng phiếu điều tra.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn 10 viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo để làm rõ các vấn đề thực tiễn.

Cỡ mẫu 160 viên chức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho khối phòng, ban tại bệnh viện. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá mức độ đồng thuận và thực trạng tạo động lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phân công công việc phù hợp và công bằng: 70% viên chức hoàn toàn đồng ý rằng công việc được phân công phù hợp với năng lực, 20% đồng ý và chỉ 8% không đồng ý. Tuy nhiên, áp lực công việc lớn và thời gian làm việc không đủ khiến một số viên chức cảm thấy chán nản.

  2. Luân phiên công việc: 72% viên chức hoàn toàn đồng ý việc luân phiên công việc giúp phát triển năng lực bản thân, 21% đồng ý. Việc luân chuyển công tác được thực hiện hiệu quả, giúp viên chức tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán.

  3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực: Chỉ 12,5% viên chức hoàn toàn đồng ý việc đào tạo được tổ chức thường xuyên, trong khi 6,3% không đồng ý. Đào tạo chủ yếu tập trung vào lĩnh vực y tế, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của viên chức khối phòng, ban.

  4. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với sự thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  5. Tiền lương, thưởng và phúc lợi: Mức lương trung bình của viên chức khối phòng, ban thấp hơn đáng kể so với khối y, bác sĩ. Thu nhập tăng thêm và các khoản phụ cấp chưa thực sự thỏa đáng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy việc phân công công việc hợp lý và luân phiên công tác là những biện pháp tạo động lực hiệu quả, phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc. Tuy nhiên, áp lực công việc lớn và sự chênh lệch thu nhập giữa các khối làm giảm sự hài lòng và động lực của viên chức khối phòng, ban. So sánh với các nghiên cứu tại Bệnh viện Từ Dũ và Viện Y Dược học Dân tộc TP.HCM, các yếu tố như thu nhập, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đều là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực.

Việc đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu chuyên môn của viên chức khối phòng, ban cho thấy cần có sự điều chỉnh trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực phù hợp với đặc thù công việc. Môi trường làm việc tích cực góp phần tạo động lực nhưng cần được duy trì và phát triển hơn nữa. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ đồng thuận về phân công công việc, luân phiên công tác và đào tạo có thể minh họa rõ nét các phát hiện này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách phân công công việc: Đề nghị lãnh đạo bệnh viện xây dựng quy trình phân công công việc minh bạch, công bằng, đảm bảo phù hợp năng lực và sở trường viên chức. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Tăng cường luân chuyển công tác: Mở rộng chương trình luân chuyển công việc nhằm giúp viên chức phát triển kỹ năng đa dạng, giảm sự nhàm chán và tăng tính sáng tạo. Thời gian: Triển khai liên tục; Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp các phòng ban.

  3. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu phù hợp với đặc thù công việc của viên chức khối phòng, ban, đồng thời đảm bảo công tác sắp xếp nhân sự để viên chức tham gia đào tạo thuận lợi. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Đào tạo.

  4. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương, phụ cấp và các khoản thưởng để đảm bảo công bằng, tạo động lực tài chính cho viên chức khối phòng, ban. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nước.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tăng cường các hoạt động giao lưu, chia sẻ, hỗ trợ tâm lý nhằm tạo bầu không khí làm việc tích cực, nâng cao sự gắn kết trong tập thể. Thời gian: Triển khai liên tục; Chủ thể: Phòng Hành chính quản trị và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

  2. Nhà quản lý nhân sự và cán bộ phòng tổ chức cán bộ: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù công việc và nguồn lực của đơn vị.

  3. Viên chức khối phòng, ban tại các bệnh viện công lập: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công, quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức khối phòng, ban?
    Động lực làm việc giúp viên chức duy trì sự tập trung, sáng tạo và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị và chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Các biện pháp tạo động lực nào được đánh giá hiệu quả nhất tại Bệnh viện Bạch Mai?
    Phân công công việc phù hợp, luân chuyển công tác và cải thiện môi trường làm việc được viên chức đánh giá cao, góp phần tăng cường động lực làm việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện chính sách đào tạo cho viên chức khối phòng, ban?
    Cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn phù hợp, đảm bảo thời gian và điều kiện để viên chức tham gia, đồng thời đa dạng hóa hình thức đào tạo như trực tuyến và thực hành.

  4. Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Tiền lương và phúc lợi là yếu tố tài chính quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của viên chức với tổ chức, từ đó tác động đến hiệu quả công việc.

  5. Phong cách lãnh đạo có vai trò gì trong tạo động lực?
    Phong cách lãnh đạo phù hợp giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo sự tin tưởng và khích lệ viên chức phát huy năng lực, góp phần nâng cao động lực làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế, đặc biệt là tại Bệnh viện Bạch Mai.
  • Thực trạng tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban còn nhiều hạn chế như áp lực công việc, chênh lệch thu nhập và cơ hội thăng tiến hạn chế.
  • Các biện pháp tạo động lực hiệu quả gồm phân công công việc phù hợp, luân chuyển công tác, đào tạo bồi dưỡng và cải thiện môi trường làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn các chính sách quản lý nhân sự trong lĩnh vực y tế công lập.

Lãnh đạo và cán bộ quản lý tại các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế nên áp dụng các kết quả nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực, từ đó phát huy tối đa năng lực của viên chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh.