Tổng quan nghiên cứu

Trung tâm Y tế huyện Phong Thổ, tỉnh Lai Châu, với quy mô 276 nhân viên y tế (NVYT), đang đối mặt với tình trạng NVYT bỏ việc ngày càng tăng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa bàn. Từ năm 2018 đến giữa năm 2021, có 13 NVYT bỏ việc, trong đó năm 2020 và 6 tháng đầu năm 2021 lần lượt có 4 và 5 người nghỉ việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 12/2020 đến tháng 9/2021 nhằm đánh giá động lực làm việc của NVYT và các yếu tố ảnh hưởng tại Trung tâm Y tế huyện Phong Thổ. Mục tiêu cụ thể là mô tả mức độ động lực làm việc và phân tích các yếu tố tác động, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của trung tâm.

Nghiên cứu có phạm vi địa lý rõ ràng tại huyện Phong Thổ, một huyện miền núi với điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, giao thông đi lại phức tạp, môi trường làm việc căng thẳng. Việc đánh giá động lực làm việc tại đây có ý nghĩa quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực y tế, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và giảm thiểu tình trạng bỏ việc. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần cung cấp dữ liệu thực tiễn cho các nhà quản lý y tế trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân lực y tế tại các vùng khó khăn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố động viên (phát triển chuyên môn, sự công nhận, bản chất công việc). Ngoài ra, học thuyết Maslow về thứ bậc nhu cầu cũng được tham khảo để hiểu rõ nhu cầu của NVYT từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu được tôn trọng và hoàn thiện bản thân. Học thuyết kỳ vọng của Victor V. Vroom được áp dụng để giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của sự kỳ vọng trong việc tạo động lực. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams cũng được sử dụng để phân tích tác động của sự công bằng trong đãi ngộ và phần thưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, yếu tố lợi ích công việc, cam kết tổ chức, quan hệ trong công việc, bản chất công việc, và các yếu tố ảnh hưởng như tiền lương, điều kiện làm việc, thăng tiến, đào tạo, và sự thừa nhận thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu định lượng là 194 NVYT đang làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Phong Thổ, chiếm gần 70% tổng số NVYT. Cỡ mẫu được tính toán dựa trên tỷ lệ động lực làm việc 85,5% từ một nghiên cứu trước đó, với sai số 5% và độ tin cậy 95%. Phương pháp chọn mẫu là chọn toàn bộ NVYT đủ tiêu chuẩn tham gia nghiên cứu trong thời gian khảo sát.

Dữ liệu định lượng được thu thập qua bộ công cụ gồm 23 câu hỏi, dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, tham khảo bộ công cụ của Vũ Duy Năng (2017). Các yếu tố được đánh giá gồm lợi ích công việc, cam kết tổ chức, quan hệ trong công việc, bản chất công việc và động lực trong công việc. Dữ liệu được nhập và phân tích bằng phần mềm SPSS, sử dụng thống kê mô tả và kiểm định tương quan.

Phương pháp định tính gồm 16 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên các khoa, phòng, trạm y tế, cùng 2 cuộc thảo luận nhóm với các thành viên có thâm niên khác nhau. Dữ liệu định tính được mã hóa và phân tích theo chủ đề nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt, đảm bảo bảo mật thông tin và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Điểm trung bình động lực làm việc chung của NVYT là 3,75 trên thang 5, với 31,4% NVYT được đánh giá có động lực làm việc. Trong đó, yếu tố cam kết với tổ chức đạt điểm trung bình cao nhất 3,97, tiếp theo là lợi ích công việc 3,77, quan hệ trong công việc 3,64, bản chất công việc 3,72 và động lực trong công việc 3,68.

  2. Ảnh hưởng của khen thưởng và thu nhập tăng thêm: Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung với việc nhận khen thưởng năm 2020 (P<0,05) và thu nhập tăng thêm tháng lương thứ 13 năm 2020. Cụ thể, 93,8% NVYT nhận thu nhập tăng thêm và 47,9% được khen thưởng, những người này có điểm động lực làm việc cao hơn đáng kể so với nhóm không nhận.

  3. Yếu tố tích cực ảnh hưởng đến động lực: Gia đình coi trọng công việc y tế, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp gần gũi, đoàn kết, và được hỗ trợ đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc. Ví dụ, tiểu mục “Công việc được sự đánh giá cao của gia đình” đạt điểm trung bình 3,9, cao nhất trong nhóm lợi ích công việc.

  4. Yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực: Tiền lương thấp, thời gian trả lương chậm, tiền thưởng không tương xứng, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, lãnh đạo chưa lắng nghe ý kiến nhân viên, cơ sở vật chất xuống cấp và thiếu trang thiết bị y tế là những nguyên nhân làm giảm động lực. Tiểu mục “Công việc được lãnh đạo đánh giá cao” có điểm thấp nhất 3,63 trong nhóm lợi ích công việc, phản ánh sự thiếu động viên kịp thời.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy động lực làm việc của NVYT chịu ảnh hưởng đa chiều từ các yếu tố cá nhân, tổ chức và môi trường. Điểm động lực làm việc chung 3,75 tương đương với mức trung bình khá, nhưng tỷ lệ NVYT có động lực chỉ chiếm khoảng một phần ba, cho thấy còn nhiều hạn chế cần khắc phục.

Mối liên quan giữa khen thưởng, thu nhập tăng thêm và động lực làm việc nhấn mạnh vai trò của các chính sách tài chính trong việc duy trì và nâng cao động lực. Điều này phù hợp với học thuyết Herzberg và kỳ vọng của Vroom, khi phần thưởng và sự công nhận là động lực quan trọng thúc đẩy nỗ lực làm việc.

Yếu tố gia đình và mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao, phản ánh tầm quan trọng của môi trường xã hội và sự hỗ trợ tinh thần trong công việc y tế. Ngược lại, các yếu tố tiêu cực như lương thấp, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và cơ sở vật chất kém là những rào cản lớn, làm giảm sự hài lòng và cam kết của NVYT, tương tự các nghiên cứu tại các vùng khó khăn khác.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố động lực và tỷ lệ NVYT có động lực theo từng yếu tố, cũng như bảng phân tích mối liên quan giữa khen thưởng, thu nhập tăng thêm với điểm động lực làm việc chung.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Ban giám đốc Trung tâm Y tế cần xây dựng cơ chế trả lương, thưởng minh bạch, kịp thời và công bằng, đặc biệt là các khoản lương, trực, thêm giờ và công tác phí. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc Trung tâm phối hợp với Sở Y tế.

  2. Tăng cường đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn: Tạo điều kiện cho NVYT tham gia các khóa đào tạo, liên thông đại học, tập huấn chuyên môn nhằm nâng cao năng lực và tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng kế hoạch nghiệp vụ và phòng tổ chức cán bộ.

  3. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế: Sửa chữa phòng làm việc bị hỏng, dột, mua sắm bổ sung trang thiết bị hiện đại cho các khoa phòng, đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi. Thời gian: 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc Trung tâm phối hợp với Sở Y tế và các đơn vị liên quan.

  4. Tăng cường lắng nghe và ghi nhận ý kiến NVYT: Thiết lập kênh phản hồi hiệu quả, tổ chức các buổi đối thoại định kỳ để NVYT có thể chia sẻ tâm tư, nguyện vọng, từ đó xây dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn bó. Thời gian: triển khai ngay và duy trì thường xuyên. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc Trung tâm và các trưởng khoa, phòng.

  5. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân NVYT: Đề xuất Sở Y tế xem xét xét thăng hạng chức danh y tế từ hạng IV lên hạng III, đồng thời xây dựng các chính sách đãi ngộ đặc thù cho vùng kinh tế khó khăn như Phong Thổ. Thời gian: trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc Trung tâm phối hợp với Sở Y tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám đốc và quản lý các trung tâm y tế huyện, tỉnh: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng, giúp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế và Sở Y tế: Thông tin về các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại vùng khó khăn giúp thiết kế các chương trình thu hút, đãi ngộ và phát triển nhân lực y tế hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Luận văn là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như ứng dụng các học thuyết động lực trong lĩnh vực y tế.

  4. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý tại các cơ sở y tế vùng miền núi: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giúp nâng cao nhận thức, cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Phong Thổ hiện ở mức nào?
    Điểm trung bình động lực làm việc chung là 3,75/5, với khoảng 31,4% NVYT được đánh giá có động lực làm việc, cho thấy mức độ động lực còn hạn chế và cần cải thiện.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng tích cực nhất đến động lực làm việc?
    Gia đình coi trọng công việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và được hỗ trợ đào tạo là những yếu tố tích cực nổi bật, giúp NVYT duy trì động lực.

  3. Tiền lương và thưởng có tác động như thế nào đến động lực?
    Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc và việc nhận khen thưởng, thu nhập tăng thêm. Tiền lương thấp và trả chậm là nguyên nhân làm giảm động lực.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng với 194 NVYT tham gia khảo sát và phương pháp định tính với 16 cuộc phỏng vấn sâu cùng 2 cuộc thảo luận nhóm nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng.

  5. Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của NVYT tại các vùng khó khăn?
    Cần cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo, nâng cấp cơ sở vật chất, lắng nghe ý kiến nhân viên và xây dựng chính sách thu hút phù hợp với đặc thù vùng miền.

Kết luận

  • Động lực làm việc của NVYT tại Trung tâm Y tế huyện Phong Thổ ở mức trung bình khá, với 31,4% NVYT có động lực làm việc rõ rệt.
  • Các yếu tố tích cực gồm sự đánh giá cao của gia đình, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp và hỗ trợ đào tạo góp phần nâng cao động lực.
  • Tiền lương thấp, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, cơ sở vật chất xuống cấp và lãnh đạo chưa lắng nghe là những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, nâng cấp cơ sở vật chất và tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Kêu gọi hành động: Ban giám đốc Trung tâm Y tế huyện Phong Thổ và các cơ quan quản lý y tế cần ưu tiên thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm giữ chân nhân lực y tế, nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững hệ thống y tế địa phương.