Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank) là một trong bốn ngân hàng có vốn nhà nước lớn nhất tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và xã hội. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh có xu hướng gia tăng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và hiệu quả kinh doanh của ngân hàng. Cụ thể, năm 2018 có 84 nhân viên nghỉ việc (chiếm 2% tổng số 4.168 nhân viên), năm 2019 tăng lên 103 nhân viên (2,4%), trong khi năm 2020 và 2021 giảm xuống lần lượt 66 và 64 nhân viên (1,4%). Mặc dù có sự giảm nhẹ, nhưng tình trạng này vẫn là thách thức lớn đối với VietinBank.

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó và cống hiến của nhân viên. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 300 nhân viên toàn thời gian tại các chi nhánh trong khu vực, sử dụng các công cụ phân tích hiện đại như SPSS 20.0, phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như vai trò lãnh đạo, giá trị thương hiệu, đào tạo nhân viên, chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và ứng dụng công nghệ.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thu thập từ tháng 11/2021 đến tháng 5/2022 tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, với thông tin thứ cấp từ các báo cáo năm 2018-2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số gắn kết nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu suất lao động và phát triển bền vững cho VietinBank.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991) gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Đào tạo của nhân viên: Quá trình trang bị kỹ năng và kiến thức nhằm nâng cao hiệu quả công việc, tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.
  • Chính sách lương thưởng: Bao gồm tiền lương, thưởng và phúc lợi, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
  • Môi trường làm việc: Điều kiện vật chất, không gian làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp tạo nên môi trường tích cực thúc đẩy sự gắn kết.
  • Vai trò lãnh đạo: Lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng, công bằng và quan tâm đến nhân viên sẽ tăng cường sự gắn kết.
  • Giá trị thương hiệu: Thương hiệu uy tín và trách nhiệm xã hội của tổ chức tạo nên niềm tự hào và cam kết của nhân viên.
  • Ứng dụng công nghệ: Công nghệ hỗ trợ giao tiếp, đào tạo và nâng cao trải nghiệm làm việc, góp phần thúc đẩy sự gắn kết.

Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên nghiên cứu của Anitha.J (2014) và các nghiên cứu trong nước, bổ sung thêm yếu tố giá trị thương hiệu và ứng dụng công nghệ để phù hợp với bối cảnh VietinBank.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, trong đó định lượng giữ vai trò chủ đạo. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp. Phương pháp định lượng sử dụng khảo sát với cỡ mẫu 300 nhân viên toàn thời gian tại các chi nhánh VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS với các kỹ thuật:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (giá trị ≥ 0,6).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến và xác định cấu trúc nhân tố.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đánh giá độ phù hợp mô hình với các chỉ số như CMIN/df, CFI, GFI, TLI, RMSEA.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết và mối quan hệ nhân quả.
  • Kiểm định sự khác biệt bằng Independent Sample T-test và One-way ANOVA đối với các biến định tính.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nhân sự và khảo sát nghỉ việc của VietinBank giai đoạn 2018-2021. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất, thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân viên tại khu vực nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Vai trò lãnh đạo ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết nhân viên: Kết quả SEM cho thấy vai trò lãnh đạo có hệ số ảnh hưởng cao nhất (β khoảng 0,45), thể hiện qua các chỉ số như lãnh đạo truyền cảm hứng, quan tâm và động viên nhân viên. Khoảng 78% nhân viên đồng ý rằng lãnh đạo tạo động lực tích cực cho họ.

  2. Giá trị thương hiệu góp phần nâng cao sự tự hào và cam kết: 72% nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại VietinBank, giá trị thương hiệu có ảnh hưởng tích cực với hệ số β khoảng 0,38 trong mô hình SEM.

  3. Đào tạo nhân viên là yếu tố then chốt thúc đẩy kỹ năng và sự gắn bó: 65% nhân viên đánh giá cao các chương trình đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đào tạo có ảnh hưởng β khoảng 0,35 đến sự gắn kết.

  4. Chính sách lương thưởng và môi trường làm việc có tác động vừa phải: Mức độ hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự gắn kết với hệ số β lần lượt là 0,28 và 0,25. Khoảng 60% nhân viên cho rằng chính sách lương thưởng cạnh tranh và môi trường làm việc thân thiện giúp họ gắn bó hơn.

  5. Ứng dụng công nghệ có ảnh hưởng gián tiếp nhưng quan trọng: Công nghệ hỗ trợ đào tạo trực tuyến và ngân hàng số giúp nâng cao trải nghiệm làm việc, với hệ số β khoảng 0,22, góp phần tạo sự thuận tiện và cảm giác bình đẳng trong tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò lãnh đạo và giá trị thương hiệu là những nhân tố quan trọng nhất trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng cường cam kết tình cảm và đạo đức.

Đào tạo nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến, đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân theo thuyết Maslow, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Chính sách lương thưởng và môi trường làm việc là các yếu tố thiết yếu tạo động lực và sự hài lòng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với vai trò lãnh đạo và giá trị thương hiệu.

Ứng dụng công nghệ, mặc dù có ảnh hưởng gián tiếp, nhưng là yếu tố mới và cần được đầu tư phát triển để phù hợp với xu hướng chuyển đổi số trong ngành ngân hàng, giúp nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β) và bảng phân tích thống kê mô tả tần số phản hồi của nhân viên về từng yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường năng lực và vai trò lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, nâng cao khả năng truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân cho các cấp quản lý. Mục tiêu tăng 15% chỉ số hài lòng về lãnh đạo trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng và quảng bá giá trị thương hiệu nội bộ: Tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ, tạo sự tự hào và cam kết của nhân viên với thương hiệu VietinBank. Mục tiêu tăng 20% tỷ lệ nhân viên tự hào về thương hiệu trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Ban lãnh đạo.

  3. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cung cấp đa dạng khóa học, đào tạo trực tuyến và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu tăng 25% số lượng nhân viên tham gia đào tạo trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện chính sách lương thưởng và môi trường làm việc: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng cạnh tranh, nâng cao phúc lợi và tạo môi trường làm việc thân thiện, linh hoạt. Mục tiêu giảm 10% tỷ lệ nghỉ việc trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

  5. Ứng dụng công nghệ hiện đại trong quản lý và đào tạo: Phát triển hệ thống ngân hàng số, đào tạo trực tuyến và công cụ giao tiếp nội bộ hiệu quả. Mục tiêu nâng cao 30% mức độ hài lòng về công nghệ trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ thông tin và Phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp, tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp dịch vụ: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
    Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái tâm lý thể hiện sự đồng nhất, cam kết và tích cực làm việc vì lợi ích chung của tổ chức, bao gồm gắn kết vì tình cảm, vì lợi ích và vì đạo đức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại VietinBank?
    Vai trò lãnh đạo được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với khả năng truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm với các biến quan sát về cảm nhận, thái độ và hành vi của nhân viên liên quan đến tổ chức, phân tích bằng các phương pháp thống kê như EFA, CFA và SEM.

  4. Tại sao đào tạo nhân viên lại quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp và cảm thấy được đầu tư, từ đó tăng động lực làm việc và cam kết lâu dài với tổ chức.

  5. Ứng dụng công nghệ có tác động như thế nào đến sự gắn kết?
    Công nghệ hỗ trợ giao tiếp, đào tạo trực tuyến và ngân hàng số giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, cảm thấy bình đẳng và được hỗ trợ, góp phần nâng cao sự gắn kết.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại VietinBank khu vực Thành phố Hồ Chí Minh là vai trò lãnh đạo, giá trị thương hiệu và đào tạo nhân viên.
  • Chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và ứng dụng công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng nhưng có ảnh hưởng thấp hơn.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 300 nhân viên, sử dụng các kỹ thuật phân tích hiện đại đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ của kết quả.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để VietinBank xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết, giảm tỷ lệ nghỉ việc và phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực khác.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết nhân viên, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của VietinBank!