Đặt vấn đề; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa của nghiên cứu. 7 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm: Các định nghĩa, các lý thuyết liên quan; Các khái niệm và thành phần của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức; Tổng quan tài liệu nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương này bao gồm: Quy trình nghiên cứu; Thiết kế nghiên cứu; Mẫu khảo sát và phương pháp thu thập số liệu; Công cụ phân tích dữ liệu; Các phương pháp phân tích. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này bao gồm: Mô tả cách thức đánh giá từng thang đo, kết quả của các giả thuyết kiểm định, và thảo luận các kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Chương này bao gồm: Nêu tổng quan các kết quả nghiên cứu, so sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước và đưa ra một số hàm ý quản trị. Cuối cùng, giới hạn nghiên cứu và khuyến nghị cho các nghiên cứu trong tương lai. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Đã có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong các nghiên cứu trên thế giới. Theo Ilies và Judge (2003) sự cố gắng nỗ lực hết mình vì tổ chức và đồng nhất mục tiêu của mình với tổ chức đó chính là biểu hiện của sự gắn kết.
Còn đối với Armstrong (2011) “Sự gắn kết với tổ chức là tình trạng sẵn sàng với công việc và tổ chức của nhân viên, động cơ làm việc được thúc đẩy là thành tích mà họ được công nhận. Những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ: năng động, quan tâm vào công việc, có nhiều nỗ lực cho việc thực hiện công việc, chủ động thực hiện công việc thông qua việc liên kết với mục tiêu tổ chức”. Mowday và cộng sự (1979) thì cho rằng “Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Cùng với quan điểm của Mowday và cộng sự thì Kreitner và cộng sự (2004) cũng định nghĩa về sự gắn kết đó là sự đồng nhất với tổ chức và gắn kết với mục tiêu của tổ chức.
Lazar (2005) đưa ra định nghĩa khá ngắn gọn về sự gắn kết đó chính là sự quyết định có tiếp tục hay không tiếp tục là một phần của tổ chức. Sự gắn kết thể hiện trạng thái tâm lý biểu hiện cho mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định ở lại tổ chức chính là khái niệm mà Meyer và Allen (1991) đã đưa ra. Vào năm 2014, Tangthong và Sorasak cho thấy rằng sự gắn kết là quyết định rời bỏ hay quay trở lại với tổ chức, sự gắn kết của người lao động được họ xem xét thông qua sự công bằng với thành quả mình nhận được hay thông qua việc họ có được đào tạo, phát triển phù hợp, bài bản. Trong nghiên cứu của Bakker và cộng sự (2007) đã viết rằng “Sự gắn kết được nhìn nhận như là một sự tích cực, sự hoàn thành, liên hệ đến trạng thái tinh thần trong công việc mà điều đó được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến, sự chăm chỉ”.
Lockwood (2007, dẫn theo Berry, 2010) định nghĩa sự gắn kết người lao động là mức độ người lao động gắn bó với tổ chức, người lao động làm việc như thế nào và người lao động ở lại bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó. 9 Trong bài viết này sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được hiểu là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tích cực làm việc để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng nhất bản thân với tổ chức và cống hiến vì lợi ích chung.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức Trong số các nguồn lực, con người là nguồn lực quan trọng nhất.J (2014) “Con người là một yếu tố không thể sao chép hay mô phỏng theo bởi các đối thủ cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất nếu được quản lý và gắn kết một cách phù hợp”. Blessing White (2011) cho rằng “Các tổ chức muốn đạt được các giá trị, mục tiêu và con đường cho sự thành công của tổ chức thì người lao động cũng có những giá trị, mục tiêu cho sự thành công của họ”. Theo định nghĩa trên, khi nhân viên tin rằng vai trò của họ và tổ chức là một, họ cũng tích cực làm việc cho tổ chức, và nếu tổ chức đạt được mục tiêu thì đó chính là thành công của họ.
Người lao động càng hạnh phúc trong công việc thì sự gắn kết của họ càng gia tăng, cùng với đó hiệu suất lao động sẽ cao hơn và doanh thu sẽ ngày càng gia tăng (Christian và cộng sự, 2011; Halbesleben, 2010; Crawford và cộng sự, 2010). Qua đây, ta có thể nhận thấy rằng sự gắn kết của nhân viên có liên quan mật thiết đến sự thành công của tổ chức. Giữ chân nhân viên và khiến họ sẵn sàng làm việc hết lòng vì tổ chức là ưu tiên hàng đầu của các nhà quản lý. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng, giảm chi phí đào tạo, nâng cao năng suất lao động.
Mỗi ngày thời gian chúng ta gắn kết với công việc còn nhiều hơn cả thời gian chúng ta sinh hoạt tại nhà, vì vậy người lao động rất coi trọng tìm kiếm sự ý nghĩa trong công việc còn hơn cả tìm kiếm ý nghĩa trong cuộc sống cá nhân (Ugwu, 2014). Vì vậy nhà quản trị cần làm thế nào để tạo ra ý nghĩa trong công việc như xác định và giải quyết những vấn đề khó khăn mà người lao động đang phải đối mặt (Biswas, 2013).3 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức “Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem như một trạng thái tâm lý mà ở đó người lao động ràng buộc mình với tổ chức của họ” theo Meyer (1997). 10 Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991, 1997) tìm ra rằng ba thành phần của sự gắn kết đó là: “Gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức”. Mỗi người lao động sẽ có cả ba thành phần gắn kết này tuy nhiên các mức độ gắn kết của mỗi người là khác nhau ở các thành phần khác nhau, cụ thể như sau: Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về gắn kết tổ chức là gắn kết vì tình cảm.
Liên quan đến trạng thái tâm lý của nhân viên với doanh nghiệp là Gắn kết vì tình cảm (English và cộng sự, 2010). Theo Allen và Meyer (1990): “Khi người lao động mong muốn ở lại tổ chức vì tình cảm cá nhân thì đó là gắn kết vì tình cảm và dựa trên cảm xúc, người lao động cam kết với tổ chức đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức”. Nghiên cứu của Fu và cộng sự (2014) về sự gắn kết với tổ chức tại Trung Quốc đã cho rằng gắn kết vì tình cảm là sự gắn kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể tác động tới các cấu phần khác về lâu về dài. Hair và cộng sự (2011) tìm thấy cam kết dựa trên cảm xúc sẽ làm cho người lao động tin tưởng hơn vào tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức.
Thứ hai, là gắn kết để duy trì, nó là việc phải làm cùng với những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có tính chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore, Tetrick, Shore, & Barksdale, 2000). Một nhân viên có thể có sự tiếp tục sự gắn kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một khoản thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên. Theo Allen và Meyer (1990) gắn kết để duy trì là sự mong muốn của người lao động được làm việc tại tổ chức bởi vì họ thấy được những rủi ro, mất mát khi rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì việc tiếp tục làm việc là cần thiết đối với người lao động.
Bên cạnh đó, gắn kết để duy trì còn được mô tả như “Sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì gắn kết để duy trì dựa trên sự cống hiến của nhân viên qua nhiều năm làm việc và người lao động sẽ cân đối giữa lợi ích nếu họ ở lại tổ chức và chi phí nếu họ rời bỏ tổ chức. Gắn kết để duy trì là kết quả của sự đầu tư (side-bets) của người lao động và sự khan hiếm về cơ hội việc làm mà người lao động đã xem xét được tình hình (Allen và 11 Meyer, 1990). Những điều có ý nghĩa với người lao động như công sức, thời gian, tiền bạc mà họ đã bỏ ra cho tổ chức và nếu rời bỏ tổ chức họ sẽ bị mất đi đó chính là Sự đầu tư (side-bets) (Meyer và Allen, 1984). Còn Powell và Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm: “Sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán”.
Và sau nhiều năm, sự đầu tư này sẽ tăng lên và kéo theo đó là chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức sẽ gia tăng vì vậy người lao động sẽ tăng cường gắn kết duy trì (Mathieu và Zajac, 1990). Thứ ba là gắn kết vì đạo đức phản ánh nghĩa vụ của một người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có gắn kết đạo đức cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốt hay xấu). Theo Allen và Meyer (1990): “Gắn kết đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ”.