Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Acacy

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu nhân lực tạo động lực cho người lao động ở công ty tnhh acacy, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực kinh

• Tác giả: Nguyễn Thà Cảm Tiên
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Thiện
• Trường học: Học viện Thống kê
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Acacy
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ VÀ SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Mặt sá khái niệm và tạo động lực lao động
• 1.1.1. Khái niệm động lực lao động
• 1.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động
• 1.1.3. Mặt sá học thuyết và tạo động lực
• 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B. Há
• 1.2. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
• 1.2.2. Tạo động lực bằng công cụ tài chính
• 1.2.3. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
• 1.2.4. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động
• 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ACACY
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Acacy và quá trình hình thành phát triển
• 2.2. Chức năng, nhiệm vụ
• 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Acacy
• 2.4. Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
• 2.5. Đặc điểm lao động tại công ty TNHH Acacy
• 2.6. Các chính sách tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính tại công ty TNHH Acacy
• 2.6.1. Hệ thống tiền lương và các khoản hỗ trợ
• 2.6.2. Tiền thưởng
• 2.6.3. Các chế độ phúc lợi
• 2.7. Các chính sách tạo động lực thông qua khuyến khích phi tài chính tại công ty TNHH Acacy
• 2.7.1. Bố trí, phân công công việc
• 2.7.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
• 2.7.3. Điều kiện, môi trường làm việc
• 2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại công ty TNHH Acacy
• 2.8.1. Yếu tố thuộc về người lao động
• 2.8.2. Yếu tố môi trường bên ngoài
• 2.8.3. Yếu tố môi trường bên trong
• 2.9. Đánh giá các hoạt động tạo động lực tại công ty TNHH Acacy
• 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ACACY
• 3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Acacy đến năm 2025
• 3.1.1. Mục tiêu hoạt động. Đánh giá hoạt động
• 3.2. Một số giải pháp tăng cường hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Acacy
• 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và tiền thưởng
• 3.2.2. Cải tiến các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
• 3.2.3. Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
• 3.2.4. Xây dựng lộ trình thăng tiến
• 3.2.5. Hoàn thiện bảng giá trị văn hóa doanh nghiệp
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu chung về công ty TNHH Acacy

Công ty TNHH Acacy được thành lập vào năm 2010, chuyên cung cấp dịch vụ quản lý nhân sự cho các tập đoàn lớn như Unilever, Pepsi, và Samsung. Công ty đã phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực này, với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và nhiều kinh nghiệm. Đặc điểm nổi bật của công ty là môi trường làm việc năng động, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty cần chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược quản trị nhân lực tại Acacy.

1.1. Tầm quan trọng của việc tạo động lực

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Herzberg, động lực làm việc được chia thành hai nhóm: yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc, trong khi yếu tố bên ngoài bao gồm tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Công ty TNHH Acacy đã áp dụng nhiều chính sách để tăng cường động lực cho nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

II. Phân tích hiện trạng động lực làm việc tại công ty TNHH Acacy

Hiện tại, công ty TNHH Acacy đang gặp một số thách thức trong việc duy trì động lực cho nhân viên. Mặc dù đã có nhiều chính sách khuyến khích tài chính và phi tài chính, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt được như mong đợi. Nghiên cứu cho thấy rằng, sự hài lòng của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào quản lý nhân sự mà còn liên quan đến môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Các yếu tố như sự công bằng trong phân phối công việc, sự thừa nhận của cấp trên, và cơ hội thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên.

2.1. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Acacy, cần xem xét các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng họ cần có nhiều cơ hội để thể hiện khả năng và phát triển bản thân. Các yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

III. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Acacy, cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần hoàn thiện chính sách khuyến khích tài chính thông qua việc điều chỉnh lương và thưởng hợp lý. Thứ hai, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Cuối cùng, việc cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.

3.1. Đề xuất các chính sách khuyến khích

Các chính sách khuyến khích tài chính có thể bao gồm việc tăng lương định kỳ, thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc, và các phúc lợi khác như bảo hiểm y tế và nghỉ phép có lương. Bên cạnh đó, công ty cũng cần xem xét việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện khả năng của mình. Việc tạo ra các hoạt động tập thể và các chương trình giao lưu giữa các phòng ban cũng sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao hiệu quả lao động, việc tạo động lực cho người lao động trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công ty TNHH Acacy, một doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ nhân sự cho các tập đoàn lớn như Samsung, Unilever, PepsiCo, đã hoạt động hơn 10 năm và đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng. Theo báo cáo nội bộ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc còn cao, năng suất lao động trung bình chưa đạt kỳ vọng, dù công ty đã áp dụng nhiều chính sách khuyến khích tài chính và phi tài chính.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Acacy, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động, đặc biệt trong giai đoạn 2017-2022. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên văn phòng tại các chi nhánh của công ty trên toàn quốc, với dữ liệu thu thập từ hơn 100 phiếu khảo sát và số liệu báo cáo kinh doanh, nhân sự giai đoạn 2017-2021.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu, động lực của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực lao động kinh điển và hiện đại, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo tháp nhu cầu gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi lao động.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

• Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Nhấn mạnh vai trò của khen thưởng và phạt trong việc hình thành và duy trì hành vi làm việc tích cực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, nhu cầu vật chất và tinh thần, chính sách khuyến khích tài chính và phi tài chính, văn hóa tổ chức, và hiệu quả lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích tài liệu và khảo sát thực tiễn:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự, các tài liệu pháp luật liên quan đến lao động và tiền lương, cùng các nghiên cứu khoa học về tạo động lực lao động.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát xã hội học với mẫu đại diện gồm 100 nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Acacy, thực hiện vào tháng 3 năm 2022. Phiếu khảo sát tập trung vào đánh giá mức độ hài lòng với các chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu khảo sát, tính toán tỷ lệ phần trăm, trung bình và phân tích các mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực và kết quả lao động.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2017 đến 2022, trong đó khảo sát thực hiện tháng 3/2022, phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thành trong năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nhân sự và doanh thu: Từ năm 2017 đến 2021, tổng số nhân viên công ty tăng từ 4.125 lên 5.701 người, trong đó nhân viên văn phòng chiếm gần 50% với độ tuổi trung bình 27. Doanh thu công ty cũng tăng trưởng ổn định, đạt khoảng 95,86 tỷ đồng năm 2021, lợi nhuận trước thuế đạt 9,46 tỷ đồng.

2. Chính sách tiền lương và thưởng: Công ty áp dụng hệ thống tiền lương theo thang bậc rõ ràng, kết hợp với tiền thưởng dựa trên kết quả công việc (KPI). Khảo sát cho thấy 77% nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại, 72% cảm nhận sự công bằng trong trả lương, tuy nhiên vẫn còn 23% chưa hài lòng, chủ yếu do nhu cầu cá nhân khác biệt.

3. Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Công ty tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng và có lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên nâng cao năng lực và gắn bó với tổ chức. Đây là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc tích cực.

4. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc được đánh giá là thân thiện, hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên sự hợp tác và tôn trọng, góp phần tăng sự gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách tiền lương và thưởng là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH Acacy, phù hợp với học thuyết Herzberg về các nhân tố duy trì. Tuy nhiên, sự hài lòng chưa đạt mức tối ưu do chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đa dạng của người lao động, đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ và có trình độ cao.

Chính sách đào tạo và thăng tiến được đánh giá cao, góp phần tạo động lực nội tại, giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và phát triển bản thân, phù hợp với thuyết Maslow về nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định.

Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp là nền tảng hỗ trợ các chính sách tạo động lực, giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng hiệu quả lao động. So sánh với các nghiên cứu trong ngành nhân sự, kết quả này tương đồng với báo cáo của ngành về vai trò của môi trường làm việc trong việc duy trì động lực lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng với các chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo và môi trường làm việc, cũng như bảng phân tích tăng trưởng nhân sự và doanh thu qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Điều chỉnh thang lương và mức thưởng linh hoạt hơn để phù hợp với nhu cầu đa dạng của nhân viên, đặc biệt là nhóm lao động trẻ và có trình độ cao. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

2. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển: Mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai để tạo động lực phát triển lâu dài. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoải mái, thân thiện, đồng thời thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự hợp tác và tôn trọng. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý và Phòng Hành chính.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc toàn diện: Kết hợp đánh giá định lượng và định tính, phản hồi thường xuyên để nhân viên nhận biết điểm mạnh, điểm cần cải thiện, từ đó nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các Trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế các chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp và nhu cầu nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng các lý thuyết tạo động lực trong thực tế doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự: Hỗ trợ trong việc tư vấn, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên các giải pháp đã được kiểm chứng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tạo động lực lao động là gì?
   Tạo động lực lao động là quá trình tổ chức các chính sách và biện pháp nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực, đạt hiệu quả cao, góp phần hoàn thành mục tiêu tổ chức.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Acacy?
   Theo khảo sát, chính sách tiền lương và thưởng là yếu tố quan trọng nhất, chiếm tỷ lệ hài lòng 77% trong số nhân viên được khảo sát.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
   Hiệu quả được đánh giá qua kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc, mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức, dựa trên các chỉ số KPI và khảo sát nội bộ.

4. Chính sách đào tạo có vai trò gì trong tạo động lực?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức, tạo cơ hội thăng tiến, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

5. Môi trường làm việc ảnh hưởng thế nào đến động lực lao động?
   Môi trường làm việc tích cực, thân thiện giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, giảm stress, tăng sự hợp tác và sáng tạo, góp phần nâng cao động lực làm việc.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, áp dụng vào thực tiễn tại Công ty TNHH Acacy.
• Đánh giá thực trạng cho thấy chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo và môi trường làm việc là các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực, phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của công ty.
• Nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động tại doanh nghiệp.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các bộ phận khác trong công ty.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty TNHH Acacy nên xem xét áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG – TH¯¡NG BINH VÀ Xà HàI TR¯àNG Đ¾I HâC LAO ĐæNG - Xà HæI ------------------- NGUYÄN THà CÄM TIÊN T¾O ĐæNG LČC CHO NG¯àI LAO ĐæNG T¾I CÔNG TY TNHH ACACY LU¾N VN TH¾C S) QU¾N TRà NHÂN LČC HÀ NæI - 2023 Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O Bà LAO ĐàNG – TH¯¡NG BINH VÀ Xà HàI TR¯àNG Đ¾I HâC LAO ĐæNG - Xà HæI ------------------- NGUYÄN THà CÄM TIÊN T¾O ĐæNG LČC CHO NG¯àI LAO ĐæNG T¾I CÔNG TY TNHH ACACY Chuyên ngành: QuÁn trá nhân lăc Mã ngành: 8340404 LU¾N VN TH¾C S) QU¾N TRà NHÂN LČC NG¯àI H¯ÞNG DÆN KHOA HâC: PGS. TRÂN VN THIÆN HÀ NæI - 2023 LàI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan LuÁn văn này là công trình nghiên cāu thăc să cÿa cá nhân tôi, ch°a đ°ÿc công bá trong b¿t cā mát công trình nghiên cāu nào. Các sá liáu, nái dung đ°ÿc trình bày trong luÁn văn này là hoàn toàn hÿp lá và đÁm bÁo tuân thÿ các quy đánh và bÁo vá quyÃn sã hāu trí tuá. Tôi xin cháu trách nhiám và đà tài nghiên cāu cÿa mình.

Hãc viên thčc hiÇn NguyÅn Thá CÅm Tiên ii MĀC LĀC LàI CAM ĐOAN. DANH MĀC CHĀ VIÀT TÂT. II DANH MĀC HÌNH, Đâ THà VÀ S¡ Đâ. III Mâ ĐÀU.

C¡ Sâ LÝ LUÀN V T¾O ĐàNG LĂC. 10 CHO NG¯àI LAO ĐàNG. Mát sá khái niám và t¿o đáng lăc lao đáng. Khái niám đáng lăc lao đáng.

Khái niám t¿o đáng lăc lao đáng. Mát sá học thuyÁt và t¿o đáng lăc. ThuyÁt nhu cÁu cÿa Abraham Maslow (1943). Học thuyÁt hai nhân tá cÿa Herzberg.

Học thuyÁt tăng c°áng tích căc cÿa B. Há tháng các công c甃⌀ t¿o đáng lăc làm viác cho ng°ái lao đáng. Xác đánh nhu cÁu cÿa ng°ái lao đáng. T¿o đáng lăc bằng công c甃⌀ tài chính.

T¿o đáng lăc bằng công c甃⌀ phi tài chính. Tiêu chí đánh giá kÁt quÁ t¿o đáng lăc lao đáng. KÁt quÁ thăc hián công viác. Thái đá làm viác cÿa ng°ái lao đáng.

Ý thāc ch¿p hành kỷ luÁt. Māc đá hài lòng, gÃn bó cÿa ng°ái lao đáng vßi tổ chāc. Các yÁu tá tác đáng đÁn t¿o đáng lăc lao đáng. Các yÁu tá thuác và bÁn thân ng°ái lao đáng.

Các yÁu tá thuác và tổ chāc. Các yÁu tá thuác môi tr°áng bên ngoài. THĂC TR¾NG T¾O ĐàNG LĂC LÀM VIàC CHO NG¯àI LAO ĐàNG T¾I CÔNG TY TNHH ACACY. Tổng quan và Công ty TNHH Acacy.Quá trình hình thành và phát triऀn.

Chāc năng, nhiám v甃⌀. KÁt quÁ ho¿t đáng kinh doanh cÿa công ty TNHH Acacy. Há tháng tổ chāc bá máy và chāc năng, nhiám v甃⌀ cÿa tư뀀ng bá phÁn. Đặc điऀm lao đáng t¿i công ty TNHH Acacy.

Các chính sách t¿o đáng lăc thông qua khuyÁn khích tài chính t¿i công ty TNHH Acacy. Há tháng tiÃn l°¢ng và các khoÁn hß trÿ. TiÃn th°ãng. Các chÁ đá phúc lÿi.

Các chính sách t¿o đáng lăc thông qua khuyÁn khích phi tài chính t¿i công ty TNHH Acacy. Bá trí, phân công công viác. Đào t¿o và c¢ hái thăng tiÁn. ĐiÃu kián, môi tr°áng làm viác.

Các yÁu tá Ánh h°ãng đÁn công tác t¿o đáng lăc t¿i công ty TNHH Acacy. YÁu tá thuác và ng°ái lao đáng. YÁu tá môi tr°áng bên ngoài. YÁu tá môi tr°áng bên trong.

Đánh giá các ho¿t đáng t¿o đáng lăc t¿i công ty TNHH Acacy. MàT Sà GIÀI PHÁP T¾O ĐàNG LĂC CHO NG¯àI LAO ĐàNG T¾I CÔNG TY TNHH ACACY. M甃⌀c tiêu và ph°¢ng h°ßng t¿o đáng lăc cho ng°ái lao đáng t¿i công ty TNHH Acacy đÁn năm 2025. M甃⌀c tiêu ho¿t đáng.

Đánh h°ßng ho¿t đáng. Mát sá giÁi pháp tăng c°áng hiáu quÁ công tác t¿o đáng lăc cho ng°ái lao đáng t¿i công ty TNHH Acacy. Hoàn thián chính sách tiÃn l°¢ng và tiÃn th°ãng. CÁi tiÁn các chính sách đào t¿o và phát triऀn nhân lăc.

Xây dăng bÁn mô tÁ công viác và tiêu chuẩn thăc hián công viác. Xây dăng lá trình thăng tiÁn. Hoàn thián bá giá trá văn hóa doanh nghiáp. 86 DANH MĀC TÀI LIàU THAM KHÀO.

I DANH MĀC CHĊ VI¾T TÀT Tć vi¿t tÁt DiÅn gi¿i TNHH Trách nhiám hāu h¿n BHXH BÁo hiऀm xã hái BHYT BÁo hiऀm y tÁ BHTN BÁo hiऀm tai n¿n NV Nhân viên HCNS Hành chính nhân să C&B Compensation & Benefit II DANH MĀC CÁC B¾NG BÁng 2. KÁt quÁ ho¿t đáng kinh doanh công ty TNHH Acacy giai đo¿n 2017 - 2021. C¢ c¿u thá tr°áng và doanh thu năm 2017 - 2021. Tình hình nhân să công ty TNHH Acacy giai đo¿n 2017 – 2021.

Māc th°ãng theo KPI năm 2021. Th°ãng theo thâm niên giai đo¿n 2017 - 2021. Thăc chi các khoÁn th°ãng th°áng kỳ cho lao đáng nái bá giai đo¿n 2017 – 2021. Sá tiÃn đóng và giÁi quyÁt chÁ đá BHXH cho lao đáng nái bá giai đo¿n 2017 – 2021.

Tiêu chí xét duyát tăng l°¢ng hàng năm. Lá trình và kinh phí thăc hián cÁi tiÁn chính sách tiÃn l°¢ng. Lá trình và kinh phí thăc hián giÁi pháp đào t¿o kỹ năng mÃm cho nhân viên. Lá trình và kinh phí thăc hián giÁi pháp xây dăng há tháng phân tích công viác.

Lá trình và kinh phí thăc hián giÁi pháp xây dăng lá trình thăng tiÁn. Lá trình và kinh phí thăc hián giÁi pháp hoàn thián bá giá trá văn hóa doanh nghiáp. 85 III DANH MĀC HÌNH, Đà THà VÀ S¡ Đà Hình 1. Tháp nhu cÁu cÿa Maslow.

Logo công ty TNHH Acacy. Māc đá hài lòng cÿa ng°ái lao đáng và công tác tiÃn l°¢ng tháng 03/2022. Māc đá đãng ý cÿa ng°ái lao đáng đái vßi vá trí công viác năm 2022. Māc đá đãng ý cÿa ng°ái lao đáng đái vßi chính sách đào t¿o cÿa công ty năm 2022.

Māc đá đãng ý cÿa ng°ái lao đáng đái vßi môi tr°áng và điÃu kián làm viác cÿa công ty năm 2022. S¢ đã tổ chāc công ty TNHH Acacy. Māc đá đãng ý cÿa ng°ái lao đáng đái vßi văn hóa công ty năm 2022. Lá trình thăng tiÁn cÿa nhân viên C&B.

Lý do chãn đÁ tài Trong ho¿t đáng quÁn lý nhân să, đáng lăc làm viác cÿa ng°ái lao đáng là mát chÿ đà đ°ÿc quan tâm đặc biát không chß bãi đáng lăc biऀu hián cho sāc sáng, să linh ho¿t mà còn là yÁu tá Ánh h°ãng trăc tiÁp, quyÁt đánh tßi să thành công hay th¿t b¿i cÿa tổ chāc. Tuy nhiên, v¿n đà đáng lăc và t¿o đáng lăc lao đáng là mát v¿n đà vô cùng phāc t¿p vì nhu cÁu cÿa mßi ng°ái lao đáng không giáng nhau. Đái vßi ng°ái lao đáng, họ quan tâm tr°ßc hÁt đÁn các lÿi ích kinh tÁ và coi đó là nguãn đáng viên quan trọng giúp họ hoàn thành công viác cÿa tổ chāc tát h¢n. Đái vßi nhiÃu ng°ái lao đáng yÁu tá vÁt ch¿t nói chung hay tiÃn l°¢ng nói riêng là yÁu tá chính mang l¿i đáng lăc cho họ trong quá trình làm viác.

Tuy nhiên nó cũng không phÁi là yÁu tá then chát đऀ mát doanh nghiáp, tổ chāc có thऀ t¿o đ°ÿc đáng lăc cho ng°ái lao đáng và giā chân nhāng ng°ái tài gißi ã l¿i làm viác công hiÁn sāc lăc cÿa mình. Chính vì thÁ quÁn lý và sÿ d甃⌀ng nhân lăc nh° thÁ nào đऀ thu hút đ°ÿc nhân tài và gia tăng đáng lăc cho ng°ái lao đáng nhằm phát huy tái đa năng su¿t, tăng să nhiát tình cũng nh° tăng ch¿t l°ÿng lao đáng là mát bài toán khó cho không ít nhà quÁn lý. Viác sÿ d甃⌀ng tát nguãn nhân lăc thऀ hián qua nhiÃu nái dung nh°ng mát trong các nái dung quan trọng là ho¿t đáng t¿o đáng lăc cho ng°ái lao đáng. Hiáu quÁ lao đáng cÿa tư뀀ng cá nhân ph甃⌀ thuác r¿t nhiÃu vào hai yÁu tá năng lăc và đáng lăc lao đáng.

Năng lăc làm viác ph甃⌀ thuác vào học v¿n, kiÁn thāc, kỹ năng làm viác, kinh nghiám bÁn thân cÿa mßi ng°ái có đ°ÿc qua trÁi nghiám thăc tÁ. Còn đáng lăc lao đáng hình thành tư뀀 nhāng yÁu tá thuác bÁn thân mßi cá nhân và nhāng yÁu tá phát sinh trong quá trình làm viác. 2 Đऀ có thऀ đ¿t đ°ÿc các chß tiêu kÁ ho¿ch cũng nh° m甃⌀c tiêu chiÁn l°ÿc đã đà ra, mßi mát doanh nghiáp cÁn có să kÁt hÿp và sÿ d甃⌀ng nhiÃu nguãn lăc khác nhau, trong đó không thऀ không kऀ đÁn nguãn lăc con ng°ái. Thăc tÁ cho th¿y, doanh nghiáp nào sã hāu nguãn nhân lăc ch¿t l°ÿng và sÿ d甃⌀ng tát nguãn lăc này thì doanh nghiáp đó s¿ thành công.

Là mát công ty đã thành lÁp và ho¿t đáng trên 10 năm nh° công ty TNHH Acacy, vßi vai trò cung c¿p và quÁn lí nhân viên cho các đái tác lßn nh° Unilever, Pepsi, Samsung, Abbott&thì đặc thù công viác yêu cÁu ng°ái lao đáng phÁi cháu nhiÃu áp lăc. Chính vì vÁy, công tác t¿o đáng lăc cho nhân viên càng trã nên c¿p thiÁt đái vßi công ty. Trong nhāng năm qua, Ban giám đác công ty TNHH Acacy đã quan tâm đÁn các chính sách nhằm t¿o đáng lăc cho ng°ái lao đáng, tuy nhiên v¿n ch°a đ¿t đ°ÿc kÁt quÁ nh° mong muán và v¿n ch°a kích thích đ°ÿc ng°ái lao đáng làm viác hÁt sāc mình cho tổ chāc, năng su¿t lao đáng v¿n chß đ¿t ã māc trung bình, tß lá nhân viên nghß viác v¿n đ¿t māc cao. Viác nghiên cāu tìm ra các bián pháp nâng cao đáng lăc lao đáng, giúp ng°ái lao đáng nhiát tình, sáng t¿o h¢n trong công viác s¿ giúp công ty có đ°ÿc hiáu quÁ cao h¢n nāa trong ho¿t đáng sÁn xu¿t kinh doanh.

Chính vì nhāng l礃Ā do trên, trong quá trình làm viác và tìm hiऀu thăc tÁ t¿i công ty, tác giÁ quyÁt đánh chọn đà tài: <Tco đ÷ng lčc cho ng°£i lao đ÷ng tci công ty TNHH Acacy= làm đà tài LuÁn văn Th¿c sĩ vßi mong muán kÁt quÁ nghiên cāu s¿ là tài liáu hāu ích cho các c¿p lãnh đ¿o trong công ty tham khÁo và có nhāng bián pháp hāu hiáu nhằm tăng c°áng đáng lăc lao đáng cho ng°ái lao đáng khái văn phòng trong công ty. Tình hình nghiên cąu liên quan đ¿n đÁ tài Vào cuái thÁ kỷ 19, đÁu thÁ kỷ 20, vßi m甃⌀c đích kích thích và tăng c°áng hiáu su¿t làm viác, hiáu quÁ lao đáng, các nhà nghiên cāu lý thuyÁt 3 thuác tr°áng phái cổ điऀn trên thÁ gißi đã tÁp trung vào các nghiên cāu và phân công, chuyên môn hóa công viác đऀ có thऀ tổ chāc lao đáng mát cách chặt ch¿ và hiáu quÁ nh¿t. Chính nhāng nghiên cāu đặt nÃn móng này đã khiÁn cho khoa học quÁn trá nói chung, quÁn lý nguãn nhân lăc nói riêng phát triऀn m¿nh m¿ trong thÁ kỷ 20 và thÁ kỷ 21.