Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại THACO Chu Lai

LỜI CẢM ƠN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. Động lực của cá nhân trong tổ chức

1.2. Khái niệm về động lực, tạo động lực

1.2.1. Động lực

1.2.2. Tạo động lực

1.3. Bản chất của động lực trong lao động

1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động

1.5. Quá trình tạo động lực cho người lao động

1.6. Các học thuyết về tạo động lực

1.6.1. Học thuyết X và Y

1.6.2. Học thuyết về nhu cầu

1.6.3. Học thuyết về nhu cầu của Maslow

1.6.4. Học thuyết ba nhu cầu của Mc Celland

1.6.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.6.6. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

1.6.7. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

1.7. Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động

1.7.1. Đối với cá nhân người lao động

1.7.2. Đối với doanh nghiệp

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MTV TỔ HỢP CƠ KHÍ THACO CHU LAI

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco Chu Lai

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược của công ty

2.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.5. Lĩnh vực kinh doanh của công ty

2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

2.3. Tình hình sử dụng lao động của công ty

2.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco Chu Lai

2.4.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua tài chính cho người lao động của Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco Chu Lai

2.4.2. Thực trạng tạo động lực qua chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.4.3. Thực trạng tạo động lực qua các chính sách, chế độ thăm hỏi khi thai sản, ốm đau, tai nạn do rủi ro, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động

2.4.4. Thực trạng tạo động lực qua các chính sách, chế độ thăm hỏi khi gia đình có tang chế (tứ thân phụ mẫu, con cái, vợ/chồng, bản thân CBCNV qua đời); cưới hỏi của công ty, công đoàn và tặng quà tết cổ truyền (cho những trường hợp có hoàn cảnh khó khăn, bất hạnh)

2.4.5. Thực trạng tạo động lực qua trợ cấp

2.4.6. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua phi tài chính cho người lao động của Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco Chu Lai

2.4.7. Thực trạng tạo động lực qua công việc và cơ hội thăng tiến

2.4.8. Thực trạng tạo động lực qua môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

3. CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT CHUNG VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

3.1. Nhận xét chung

3.2. Đánh giá về kết quả tạo động lực tại công ty

3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

3.3.1. Triển khai nghiên cứu, khảo sát thường xuyên xác định nhu cầu để đáp ứng kịp thời mong muốn, nguyện vọng của NLĐ, CBCNV của Công ty

3.3.2. Đa dạng hơn các chương trình trợ cấp, phúc lợi

3.3.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc, tạo sự phát triển cá nhân của người lao động

3.3.4. Bố trí, phân công công việc cho nhân lực chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả

3.3.5. Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho CBCNV, NLĐ trong công ty

3.3.6. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động hài hòa giữa các bộ phận trong công ty

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quyết định đến hiệu suất lao động của nhân viên tại THACO Chu Lai. Động lực làm việc không chỉ đơn thuần là sự thúc đẩy từ bên ngoài mà còn là sự khát khao từ bên trong của mỗi cá nhân. Theo nhiều nghiên cứu, động lực có thể được chia thành hai loại chính: động lực nội tại và động lực ngoại tại. Động lực nội tại liên quan đến sự hài lòng và cảm giác thành công trong công việc, trong khi động lực ngoại tại thường liên quan đến các phần thưởng vật chất và sự công nhận từ tổ chức. Việc hiểu rõ về động lực làm việc giúp các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến lược phù hợp để tăng cường hiệu suất của nhân viên. Một nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên cảm thấy được động viên, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

1.1. Khái niệm về động lực

Động lực được định nghĩa là những yếu tố thúc đẩy cá nhân hành động để đạt được mục tiêu. Theo Trần Kim Dung, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc. Điều này cho thấy rằng, để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

II. Thực trạng công tác tạo động lực tại THACO Chu Lai

Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí THACO Chu Lai đã áp dụng nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Các chính sách này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển, cũng như các chế độ phúc lợi hấp dẫn. Theo khảo sát, nhân viên tại THACO Chu Lai đánh giá cao các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc. Điều này cho thấy rằng, việc đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần cải thiện, như việc tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên để hiểu rõ hơn về nhu cầu của họ.

2.1. Chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi tại THACO Chu Lai được thiết kế nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Các chế độ thăm hỏi khi ốm đau, thai sản, và các chính sách hỗ trợ khác đã được áp dụng. Theo một nghiên cứu, những nhân viên cảm thấy được quan tâm và chăm sóc sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Điều này cho thấy rằng, việc cung cấp phúc lợi không chỉ là trách nhiệm của công ty mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại THACO Chu Lai, cần có những giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên triển khai các chương trình khảo sát thường xuyên để nắm bắt nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Thứ hai, việc đa dạng hóa các chương trình phúc lợi và trợ cấp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm hơn. Cuối cùng, việc cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng. Theo một nghiên cứu, môi trường làm việc tích cực sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Do đó, việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra sự hài lòng cho nhân viên.

3.1. Khảo sát nhu cầu nhân viên

Việc khảo sát nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng để hiểu rõ hơn về mong muốn và kỳ vọng của họ. Công ty có thể thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ để thu thập ý kiến và phản hồi từ nhân viên. Điều này không chỉ giúp công ty điều chỉnh các chính sách phù hợp mà còn tạo ra cảm giác được lắng nghe cho nhân viên. Theo một nghiên cứu, khi nhân viên cảm thấy ý kiến của họ được tôn trọng, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

Luận văn về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí THACO Chu Lai