CHUONG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC 1. Khái quát chung về quản tri nguồn nhân lực Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên. Có thé nói Quản trị nhân sự lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị néu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tô chức. Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản tri nhân sự.
Quản tri nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đảo tạo công nhân dé thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho răng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức năng nhiệm vu của quản tri nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vẫn đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tao,.
Quản tri nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thê là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Vào những năm 70 của thé kỷ 20, sự phát triển của công nghệ máy tinh đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản tri nhân su , đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm dé tuyên chọn nhân viên, tính toán tiền lương. Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cô gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực thay đôi han cach nhìn về người ao động làm thuê. Trong quá khử các nhà quản lý chỉ cot người lao động làm thuê như “chi phi "của tổ chức, Ngày nay các nhà quản trị ngày cảng: có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ cảng mong muôn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiều thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai. Khải niệm, chức năng, nhiệm vụ của quản tr nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.
Một trong những khái niệm thường dùng 46 là: "Quản trị nguồn nhân lực là tit cả các hoạt động, chính sách vả các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đền mỗi quan hệ gi doanh nghiệp vi nhân viên của nó ", Ngày nay khi niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực li: "Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vio mục iêu của tổ chức trong khi đồng thôi cổ ging đạt được những mục tiêu của cả nhân * Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trĩ nguồn nhân lục đã được hít tiển trên cơ sở những nguyên te sau: ~ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm. thỏa mãn các nhu cầu cá nh: „ đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đồng góp tốt nhất cho tổ chức, ~ Môi trường kim việc được thit lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát tiễn và sử dụng tôi da kỹ năng của mình - Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trong trong chiến lược của doanh nghiệp. - Quin trị nguồn nhân lực ngày nay phải được trải rộng ra các nhảnh của tổ chức, chứ không chỉ tp trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ. (Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lục tập trung vào 4 lĩnh vực.
sau đây: + Chức năng thu hút, tuyển chọn và bé tri nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với ình độ, kỹ năng, phẩm chất phi hợp với công việc và bổ trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất = Chức năng đào tạo và phát t Nhóm chức năng nảy nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các hận thức mới cho nhân viên. Đảo tạ, phát tri hướng đến ning cao các giá tị của tải sân nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả ning thích ứng với môi trường đầy thay đồi. - Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tôi da khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức.
Các chính sách liên quan đến động viên đúng din sẽ góp phần nâng cao tinh thin và nhiệt tinh cho nhân viên. - Chức năng thông tin và dich vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cắp các thông tincó liên quan đến người lao động và thực hiện các dich vụ mang tinh phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn dé như: chính sách. lương, tiền công, thông tin về tuyển.
dụng, để bat, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tn liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động. Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hải ling cho nhân viên. Họ cảm thấy được lên trọng khi ma không có gi là bí mật đối với họ. Chức ning này còn bao gồm các địch vụ có tính phúc lợi cho nhân viễn như: chương trinh chăm sóc y t, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu.
Các chương tinh như vậy là động lục cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, Quan tr nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bắt ké cơ quan tổ chức đó có bộ phân Quản trị nguồn nhân lục hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị cá yếu tổ khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thé giới rắt riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh. gia đình, tình cảm, tham vọng. và luôn vận động thay đổi Di này đôi hỏi quản tr con người phải là một khos học và nghệ thuật.
Nghĩa li phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phi hợp cho những tình huồng cụ thể trong môi trường cụ thé Dé thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản tr nguồn nhân lực bao gdm: 1. Hoạch định va dự báo nhu cầu nhân sự ‘Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyén chọn nhân viên H luyện, đảo tạo, phá tiễn nguồn nhân lực Bồ trí sử dụng và quản lý nhân viên “Thúc đây , động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên An toàn và sức khỏe 10. Thực hiện gio tế nhân sự 11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật xa thải, tranh chấp lao động.) Lý thuyết mới về tang trường, một nén kinh tẾ muốn ta ig trường nhanh và cao cần dựa vào it nhất 3 trụ cột căn bản sau ~ Ap dung công nghệ mới - Phí tiên hating cơ sử ~ Phát triển nguồn nhân lực Trong đô phát triển nguồn nhân lục là then chốt.
Đặc bigt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tổ quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế, Nếu xem xét dưới góc độ phát tiễn bén vững bao gồm: tăng trường kinh tế, an toàn xã hội vả bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lục vừa là mục tiêu cuối cùng là định cao của quá trinh phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn fi phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. đi vi con người mã phát triển và sự phát triển nhờ con người 11. Các trắt lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay déi dẫn quản trị nguồn nhân lực Các nhà nghiên cứu về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản tj gia với nhân viên ảnh hưởng rit mạnh đến bầu không khí tập thé, vi khả năng làm tủa nhân viên và hiệu quả quản trị Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chit con người lam cơ sở cho thuyết X và thuyết ¥ được nêu ong bằng 1.1: So sinh tuyết Xvà Huyết ¥ Thuyết X ThuyếtY Quan điểm | - Con người vốn lười biếng ~ Con người luôn chăm chi về — |-Holuôndmeiehtrốntánh — -Hạthíchnhậnthêm táchnhiệm người lao _ | trách nhiệm va không có tham. ~ Nhiều người có khả năng sáng động | vong tạo khi giải quyết các vẫn để = Hầu hết mọi người ícó khả ___ ~ Con người luônhướng đếnsự nding sáng tạo.
~ Con người không muốn và luôn | Động cơ thúc dy lâm việc chống lại sự thay đổi, đổi méi. không chỉ vấn đề vật chất mà "Động cơ thúc diy họ chi là quan trọng hơn là giả trị tỉnh tổ vật chất ~ Họ là người đáng tin cậy. Họ là người không đáng tin cậy. “rên diy chỉ mang tính gi thuyét, trong thực tế việc vận dụng không mang tính máy móc.
Sự "pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị Ngìy nay, người ta còn đỀ cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm "Công nhân vui sướng là chia khóa để 6 Voi quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z .đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên. Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhat) Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (M8) và thuyết Z (Nhat) Bảng 1.