KLTN Quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất nhân viên - ĐH Công nghiệp TP.HCM

Khóa luận tốt nghiệp mã số 01028001 của sinh viên Nguyễn Thị Cẩm Tú mã 22666241. Tài liệu học thuật cung cấp nội dung nghiên cứu chi tiết và chuyên sâu.

• Tác giả: Nguyễn Thị Cẩm Tú
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thúy Kiều
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan đề tài Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Cẩm Tú thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài khai thác bối cảnh chuyển đổi xanh trong hoạt động quản trị doanh nghiệp hiện đại. Quản trị nguồn nhân lực xanh là xu hướng tất yếu giúp nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững. Mục tiêu chính nhằm xác định mức độ tác động của các chính sách nhân sự xanh tới tâm lý và hành vi của người lao động. Đối tượng khảo sát bao gồm đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dưới góc độ quản lý, các chính sách thân thiện môi trường cung cấp nguồn lực tổ chức giá trị. Nghiên cứu giải thích cơ chế chuyển giao từ nhận thức môi trường sang hành vi hiệu quả thực tế. Nội dung luận văn mang lại giá trị học thuật cao thông qua việc kết hợp các khung lý thuyết hiện đại. Kết quả khảo sát cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực cho các nhà quản trị trong việc hoàn thiện chiến lược nhân sự.

1.1. Bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu

Sự biến đổi khí hậu toàn cầu đặt ra nhiều thách thức đối với các tổ chức kinh doanh. Các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh đối mặt với áp lực chuyển đổi mô hình tăng trưởng xanh. Nghiên cứu tập trung đánh giá mức độ triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh. Mục tiêu chính là làm rõ mối quan hệ giữa thực hành nhân sự xanh, mức độ gắn kết và hiệu suất công việc. Tác giả xác định các rào cản thực tiễn trong quá trình áp dụng chính sách xanh tại doanh nghiệp. Khóa luận cung cấp góc nhìn toàn diện về quản trị nhân sự định hướng phát triển bền vững.

1.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học, đề tài bổ sung luận cứ thực nghiệm vào hệ thống tri thức quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Công trình củng cố nền tảng lý thuyết về mối liên kết giữa môi trường và hành vi tổ chức. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu hỗ trợ các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự thân thiện môi trường. Doanh nghiệp có thể tận dụng các phát hiện để tối ưu hóa nguồn lực nội bộ. Các tiêu chí đánh giá xanh giúp gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động. Luận văn đóng góp tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà nghiên cứu cùng chuyên ngành.

II. Phân tích mô hình Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu phân tích cấu trúc quản trị nguồn nhân lực xanh thông qua năm thành phần cốt lõi. Năm thành phần này gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá hiệu suất xanh, khen thưởng xanh và tham gia xanh. Khung lý thuyết Nhu cầu - Nguồn lực công việc giải thích rõ cơ chế tác động tâm lý. Các thực hành xanh đóng vai trò như nguồn lực tổ chức thiết yếu giúp khơi dậy động lực làm việc. Đồng thời, Thuyết trao đổi xã hội làm rõ sự cam kết của nhân viên khi nhận được hỗ trợ từ đơn vị. Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự xanh và hiệu suất không chỉ là tác động trực tiếp mà còn thông qua biến trung gian. Sự gắn kết công việc giữ vai trò cầu nối quan trọng trong việc thúc đẩy nỗ lực vượt bậc của người lao động. Khi doanh nghiệp đầu tư vào môi trường, nhân viên thể hiện mức độ tận tâm và nhiệt huyết cao hơn. Sự kết hợp giữa các yếu tố tạo nên đòn bẩy nâng cao hiệu quả hoạt động toàn diện.

2.1. Các thành phần quản trị nguồn nhân lực xanh

Tuyển dụng xanh thu hút ứng viên có nhận thức sinh thái và chia sẻ giá trị bền vững. Đào tạo xanh bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng giải quyết các vấn đề ô nhiễm môi trường. Đánh giá hiệu suất xanh thiết lập chỉ số đo lường trách nhiệm bảo vệ môi trường trong công việc. Chế độ khen thưởng xanh khích lệ tinh thần sáng tạo và tôn vinh những đóng góp xanh xuất sắc. Sự tham gia xanh tạo cơ hội để nhân viên đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình làm việc. Năm trụ cột này hoạt động đồng bộ tạo thành hệ sinh thái nhân sự hiện đại và nhân văn.

2.2. Vai trò trung gian của sự gắn kết công việc

Sự gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực, tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết. Theo mô hình JD-R, nguồn lực từ các chính sách xanh thúc đẩy mạnh mẽ sự gắn kết nội tâm. Nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa xã hội sâu sắc hơn khi gắn liền với bảo vệ môi trường. Trạng thái gắn kết này đóng vai trò động cơ chuyển hóa nhận thức thành hành động thực tế. Người lao động cống hiến hết mình, giảm thiểu lãng phí và tối ưu hóa năng suất lao động. Sự gắn kết chính là biến trung gian then chốt nâng cao hiệu suất làm việc bền vững.

III. Phương pháp nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Khóa luận Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng chặt chẽ. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết gửi tới nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập trải qua các bước kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp phân tích hiện đại giúp xác nhận tính giá trị hội tụ và tính phân biệt của các khái niệm. Kết quả kiểm định thống kê khẳng định độ tin cậy cao của mô hình thực nghiệm. Mọi chỉ số thống kê đều đạt chuẩn mực nghiên cứu quốc tế.

3.1. Thiết kế thang đo và thu thập dữ liệu

Thang đo nghiên cứu được kế thừa từ các công trình quốc tế uy tín và điều chỉnh phù hợp thực tế. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để lượng hóa các biến quan sát. Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm kiểm tra độ rõ ràng của từng câu hỏi khảo sát. Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhưng đảm bảo tính đại diện cao. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ nhân viên thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề tại Thành phố Hồ Chí Minh. Quy trình thu thập dữ liệu tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc đạo đức nghiên cứu khoa học.

3.2. Kỹ thuật phân tích và kiểm định mô hình

Quy trình xử lý dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS và AMOS chuyên dụng. Hệ số Cronbach's Alpha giúp loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA gom nhóm các biến thành các cấu trúc khái niệm rõ ràng. Tiếp theo, phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm tra tính đơn nguyên và độ thích hợp mô hình. Mô hình cấu trúc SEM đánh giá đồng thời các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp. Phương pháp kiểm định Bootstrap được thực hiện để khẳng định ý nghĩa thống kê của vai trò trung gian.

IV. Ứng dụng thực tiễn Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Kết quả nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu mang lại nhiều hàm ý quản trị thiết thực cho doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các tổ chức cần tích hợp mục tiêu môi trường vào toàn bộ quy trình nhân sự. Doanh nghiệp nên ưu tiên xây dựng văn hóa làm việc xanh và khuyến khích đổi mới sinh thái. Việc đào tạo kỹ năng xanh cần tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao năng lực thích ứng của nhân viên. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần gắn liền với tiêu chí bảo vệ môi trường minh bạch. Chế độ khen thưởng kịp thời sẽ thúc đẩy tinh thần chủ động đóng góp sáng kiến xanh. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cần trao quyền cho nhân sự tham gia vào các quyết định sinh thái. Sự đầu tư bài bản vào quản trị nguồn nhân lực xanh giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên. Điều này trực tiếp cải thiện năng suất lao động và hình thành lợi thế cạnh tranh bền vững.

4.1. Giải pháp tối ưu hóa chính sách nhân sự xanh

Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ về giá trị bảo vệ môi trường. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần bổ sung các tiêu chí đánh giá ý thức sinh thái của ứng viên. Chương trình đào tạo xanh nên kết hợp giữa lý thuyết và các bài tập thực hành cụ thể. Doanh nghiệp cần số hóa tài liệu làm việc để giảm lượng giấy thải văn phòng. Ban lãnh đạo nên thành lập các quỹ khen thưởng định kỳ cho các giải pháp tiết kiệm năng lượng. Những chính sách cụ thể này tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn minh và bền vững.

4.2. Khuyến nghị nâng cao năng suất người lao động

Để nâng cao hiệu suất làm việc, người quản lý cần tạo dựng môi trường làm việc cởi mở. Việc khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến giúp gia tăng cảm giác gắn bó với tổ chức. Cần xây dựng chỉ số KPI xanh rõ ràng để nhân viên định lượng được kết quả đóng góp. Ban điều hành nên lắng nghe phản hồi của người lao động để điều chỉnh khối lượng công việc hợp lý. Sự cân bằng giữa áp lực công việc và nguồn lực hỗ trợ giúp hạn chế tình trạng kiệt sức. Nhân viên có động lực vững vàng sẽ đạt hiệu suất tối ưu và gắn bó lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày bối cảnh toàn cầu và trong nước về yêu cầu phát triển bền vững, từ đó nhấn mạnh vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) trong việc nâng cao gắn kết và hiệu suất nhân viên. Trên cơ sở các vấn đề thực tiễn tại TP. Hồ Chí Minh, chương đã làm rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương giới thiệu phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng nhằm kiểm định mối quan hệ giữa QTNNLX, sự gắn kết và hiệu suất nhân viên.

Cuối cùng, chương xác định ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cho thấy tính cấp thiết và đóng góp của nghiên cứu trong việc hỗ trợ doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững.1 Quản trị nguồn nhân lực Khởi nguồn của quản trị nhân lực có thể truy về cuối thế kỷ XIX, khi Frederick W. Taylor (1911) đưa ra học thuyết quản trị khoa học, nhấn mạnh việc phân tích công việc và tiêu chuẩn hóa thao tác nhằm tối đa hóa năng suất. Ở thời điểm này, con người được coi chủ yếu là “công cụ lao động” trong dây chuyền sản xuất (Braverman, 1974). Song song, Henri Fayol (1949) với thuyết quản trị hành chính đã khái quát các nguyên tắc quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, tạo nền móng cho việc xem nhân lực như một bộ phận trong cấu trúc quản trị tổng thể.

Đến thập niên 1930, phong trào quan hệ con người (Human Relations Movement) mở rộng phạm vi quản trị nhân lực. Elton Mayo (1933) và nghiên cứu Hawthorne nổi tiếng chỉ ra rằng năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào điều kiện vật chất, mà còn vào các yếu tố xã hội, sự công nhận và tinh thần tập thể. Các nghiên cứu sau đó (Roethlisberger & Dickson, 1939) cũng khẳng định vai trò của động lực tinh thần, đặt nền móng cho tư tưởng coi nhân viên là những cá nhân có nhu cầu và cảm xúc, chứ không chỉ là công cụ sản xuất. Nói cách khác, nếu Taylor và Fayol nhấn mạnh khía cạnh “công cụ lao động”, thì Mayo đã mở ra cách tiếp cận nhân viên như một thực thể xã hội.

Sau Thế chiến II, HRM tiếp tục phát triển gắn với khái niệm Industrial Relations và Personnel Management, chú trọng đến vai trò của công đoàn, quan hệ lao động và phúc lợi xã hội (Kaufman, 2008). Tuy nhiên, HRM giai đoạn này vẫn chủ yếu thiên về quản trị hành chính, tập trung vào tuyển dụng, trả lương và duy trì trật tự lao động. Theo Legge (2005), HRM trong thời kỳ đầu thường được xem là một “công cụ quản lý” nhằm kiểm soát nhân viên, hơn là một cơ chế thực sự trao quyền hay phát triển con người. Bước sang thập niên 1980–1990, khái niệm HRM hiện đại được định hình.

Beer và cộng sự (1984) với Harvard Model và Fombrun, Tichy, & Devanna (1984) với Michigan Model đã nhấn mạnh HRM là một hệ thống chiến lược, gắn kết chặt chẽ với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Theo Boxall và Purcell (2003), HRM hiện đại không chỉ là quản lý hành chính, mà là “một phương thức quản trị chiến lược về con người”, tập trung vào phát triển năng lực (ability), động lực (motivation) và cơ hội (opportunity) của nhân viên. 10 Tuy vậy, trong toàn bộ giai đoạn truyền thống này, HRM vẫn đặt ưu tiên vào mục tiêu kinh tế và cạnh tranh, với trọng tâm nâng cao năng suất và hiệu quả tổ chức. Các yếu tố môi trường, xã hội hay phát triển bền vững chưa được đề cập một cách hệ thống (Jackson và cộng sự, 2011).

Đây chính là giới hạn căn bản của HRM truyền thống, đồng thời mở đường cho sự ra đời của các tiếp cận mới như nguồn nhân lực xanh (Green Human Resources – GRH) trong giai đoạn sau.2 Nguồn nhân lực xanh Sự chuyển dịch từ quản trị nhân lực truyền thống sang “nhân lực xanh” diễn ra vào cuối thế kỷ XX, khi các vấn đề môi trường toàn cầu như biến đổi khí hậu, suy giảm tài nguyên và áp lực phát triển bền vững bắt đầu tác động mạnh đến chiến lược kinh doanh. Trong bối cảnh này, nhân lực không còn được xem chỉ là công cụ kinh tế, mà dần trở thành tác nhân quan trọng để tổ chức đạt được mục tiêu xanh. Theo Wehrmeyer (1996), nhân viên là yếu tố trung tâm trong việc biến các chính sách môi trường thành hành vi cụ thể tại nơi làm việc. Đây là một bước ngoặt tư duy: từ chỗ HRM tập trung vào năng suất và hiệu quả, sang nhấn mạnh vai trò của con người trong bảo vệ môi trường.

Các nghiên cứu tiếp theo (Milliman & Clair, 1996; Daily & Huang, 2001) cũng cho thấy rằng việc nâng cao nhận thức và đào tạo về môi trường cho nhân viên là chìa khóa để tổ chức thực hiện thành công các chiến lược bền vững. Khái niệm “nhân lực xanh” (Green Human Resources – GRH) dần được sử dụng để mô tả lực lượng lao động có ý thức, kỹ năng và hành vi thân thiện với môi trường. Chẳng hạn, Cherian & Jacob (2012) nhấn mạnh rằng việc phát triển “nhân viên xanh” đòi hỏi tích hợp đào tạo môi trường, khuyến khích hành vi tiết kiệm năng lượng, giảm chất thải và thúc đẩy lối sống bền vững. Trong cùng mạch này, Mandip (2012) lập luận rằng các tổ chức cần chuyển đổi không chỉ về công nghệ mà cả về tư duy nhân sự, bởi nhân viên chính là cầu nối giữa chính sách môi trường và thực hành thực tiễn.

Gần đây hơn, Ren, Tang & Jackson (2018) và Yong và cộng sự (2020) mở rộng định nghĩa, cho rằng GRH không chỉ phản ánh hành vi xanh ở cấp cá nhân, mà còn bao gồm thái độ, kỹ năng và cam kết của nhân viên trong toàn bộ quá trình phát triển bền vững của tổ chức. Điểm đặc trưng của giai đoạn này là trọng tâm hướng vào cá nhân nhân viên – tức là xây dựng đội ngũ nhân sự “xanh” thông qua giáo dục, đào tạo và truyền thông. Tuy nhiên, các 11 cơ chế quản trị nhân sự ở cấp hệ thống (như tuyển dụng, đãi ngộ, đánh giá) vẫn chưa được tích hợp đầy đủ. Nói cách khác, GRH là giai đoạn “tiền thân” của quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX): nó tạo nền móng nhận thức và năng lực xanh cho người lao động, nhưng chưa hình thành một khuôn khổ quản trị toàn diện.

Theo Jackson, Renwick, Jabbour & Müller-Camen (2011) và Yong và cộng sự (2020), GRH đóng vai trò “cầu nối” trong tiến trình phát triển từ HRM truyền thống sang QTNNLX hiện đại. Nếu HRM nhấn mạnh đến năng suất và lợi ích kinh tế, thì GRH bổ sung yếu tố môi trường vào con người, chuẩn bị tiền đề cho giai đoạn tiếp theo – nơi mà các thực tiễn nhân sự được thiết kế một cách hệ thống nhằm đạt mục tiêu bền vững.3 Quản trị nguồn nhân lực xanh Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – QTNNLX) là một khái niệm được nhiều học giả định nghĩa theo các góc độ khác nhau. Theo Marhatta & Adhikari (2013), QTNNLX là việc sử dụng các chính sách quản lý nhân lực để thúc đẩy việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong tổ chức và rộng hơn là hỗ trợ sự bền vững môi trường. Tương tự, Ramachandran (2011) cho rằng QTNNLX là sự tích hợp quản lý môi trường vào trong quản trị nhân lực.

Ở góc nhìn khác, Mampra (2013) nhấn mạnh QTNNLX không chỉ hướng tới bảo vệ môi trường mà còn khuyến khích tinh thần và nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua các chính sách nhân sự xanh. Tổng hợp các quan điểm này, có thể thấy điểm chung của QTNNLX là sự kết hợp giữa mục tiêu nhân sự và mục tiêu môi trường, nhằm hình thành một hệ thống nhân sự bền vững. Tuy nhiên, các định nghĩa giai đoạn đầu còn thiên về mô tả “sử dụng bền vững nguồn lực”, chưa nhấn mạnh đến tính chiến lược của QTNNLX trong việc tạo lợi thế cạnh tranh. Những nghiên cứu gần đây đã mở rộng khái niệm này.

Renwick, Redman & Maguire (2013) xem QTNNLX là sự tích hợp toàn bộ các chính sách nhân sự – từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đến đánh giá – nhằm khuyến khích hành vi xanh của nhân viên. Jabbour & de Sousa Jabbour (2016) cho rằng QTNNLX đóng vai trò cầu nối giữa nhân sự và quản trị chuỗi cung ứng xanh, góp phần vào chiến lược phát triển bền vững của tổ chức. Gần đây hơn, Tang và cộng sự (2017) cho rằng QTNNLX chú trọng đến các hoạt động thúc đẩy hành vi sử dụng các nguyên liệu thân thiện môi trường, nâng cao nhận thức của cá nhân, cam kết với lợi ích môi trường của tổ chức để hướng đến mục tiêu cải thiện hiệu quả môi trường. 12 Đặc biệt, các nghiên cứu mới (Pham, Tuckova & Jabbour, 2021; Saeed, Afsar & Hafeez, 2023) khẳng định rằng QTNNLX không chỉ dừng ở việc khuyến khích hành vi xanh, mà còn nâng cao khả năng đổi mới bền vững và tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho tổ chức.

Như vậy, khái niệm QTNNLX đã phát triển từ việc mô tả chính sách nhân sự xanh ở cấp độ tác nghiệp, đến một khuôn khổ chiến lược toàn diện góp phần định hình văn hóa doanh nghiệp xanh.4 Sự gắn kết Khái niệm “sự gắn kết” bắt đầu được quan tâm từ cuối thập niên 1990 và trở thành một trong những chủ đề trọng tâm trong lĩnh vực quản trị nhân sự hiện đại. Sự gắn kết được xem là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp không chỉ duy trì hiệu quả lao động mà còn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Theo định nghĩa kinh điển, Kahn (1990) là người đầu tiên giới thiệu khái niệm sự gắn kết cá nhân – trạng thái mà nhân viên huy động đầy đủ thể chất, nhận thức và cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện công việc. Đây được xem là nền móng cho các nghiên cứu về sự gắn kết sau này.

Tiếp theo, Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) tiếp cận sự gắn kết như là “đối cực tích cực” của kiệt sức nghề nghiệp (burnout), nhấn mạnh ba chiều cạnh: năng lượng, sự tận tâm và sự hòa nhập vào công việc. Trong thập niên 2000, khái niệm này được các tổ chức tư vấn và nghiên cứu quốc tế như Gallup (2004) phổ biến rộng rãi. Gallup định nghĩa sự gắn kết là “sự tham gia và nhiệt huyết trong công việc, biểu hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu tổ chức vượt trên yêu cầu tối thiểu.” Ở góc độ tương tự, Harter, Schmidt & Hayes (2002) chứng minh rằng sự gắn kết có mối quan hệ tích cực với năng suất và lợi nhuận của doanh nghiệp.