KLTN Quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất nhân viên - ĐH Công nghiệp TP.HCM

Khóa luận tốt nghiệp mã số 01028001 của sinh viên Nguyễn Thị Cẩm Tú mã 22666241. Tài liệu học thuật cung cấp nội dung nghiên cứu chi tiết và chuyên sâu.

• Tác giả: Nguyễn Thị Cẩm Tú
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thúy Kiều
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan đề tài Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Cẩm Tú thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài khai thác bối cảnh chuyển đổi xanh trong hoạt động quản trị doanh nghiệp hiện đại. Quản trị nguồn nhân lực xanh là xu hướng tất yếu giúp nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững. Mục tiêu chính nhằm xác định mức độ tác động của các chính sách nhân sự xanh tới tâm lý và hành vi của người lao động. Đối tượng khảo sát bao gồm đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dưới góc độ quản lý, các chính sách thân thiện môi trường cung cấp nguồn lực tổ chức giá trị. Nghiên cứu giải thích cơ chế chuyển giao từ nhận thức môi trường sang hành vi hiệu quả thực tế. Nội dung luận văn mang lại giá trị học thuật cao thông qua việc kết hợp các khung lý thuyết hiện đại. Kết quả khảo sát cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực cho các nhà quản trị trong việc hoàn thiện chiến lược nhân sự.

1.1. Bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu

Sự biến đổi khí hậu toàn cầu đặt ra nhiều thách thức đối với các tổ chức kinh doanh. Các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh đối mặt với áp lực chuyển đổi mô hình tăng trưởng xanh. Nghiên cứu tập trung đánh giá mức độ triển khai các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh. Mục tiêu chính là làm rõ mối quan hệ giữa thực hành nhân sự xanh, mức độ gắn kết và hiệu suất công việc. Tác giả xác định các rào cản thực tiễn trong quá trình áp dụng chính sách xanh tại doanh nghiệp. Khóa luận cung cấp góc nhìn toàn diện về quản trị nhân sự định hướng phát triển bền vững.

1.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học, đề tài bổ sung luận cứ thực nghiệm vào hệ thống tri thức quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Công trình củng cố nền tảng lý thuyết về mối liên kết giữa môi trường và hành vi tổ chức. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu hỗ trợ các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự thân thiện môi trường. Doanh nghiệp có thể tận dụng các phát hiện để tối ưu hóa nguồn lực nội bộ. Các tiêu chí đánh giá xanh giúp gia tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động. Luận văn đóng góp tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà nghiên cứu cùng chuyên ngành.

II. Phân tích mô hình Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu phân tích cấu trúc quản trị nguồn nhân lực xanh thông qua năm thành phần cốt lõi. Năm thành phần này gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá hiệu suất xanh, khen thưởng xanh và tham gia xanh. Khung lý thuyết Nhu cầu - Nguồn lực công việc giải thích rõ cơ chế tác động tâm lý. Các thực hành xanh đóng vai trò như nguồn lực tổ chức thiết yếu giúp khơi dậy động lực làm việc. Đồng thời, Thuyết trao đổi xã hội làm rõ sự cam kết của nhân viên khi nhận được hỗ trợ từ đơn vị. Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự xanh và hiệu suất không chỉ là tác động trực tiếp mà còn thông qua biến trung gian. Sự gắn kết công việc giữ vai trò cầu nối quan trọng trong việc thúc đẩy nỗ lực vượt bậc của người lao động. Khi doanh nghiệp đầu tư vào môi trường, nhân viên thể hiện mức độ tận tâm và nhiệt huyết cao hơn. Sự kết hợp giữa các yếu tố tạo nên đòn bẩy nâng cao hiệu quả hoạt động toàn diện.

2.1. Các thành phần quản trị nguồn nhân lực xanh

Tuyển dụng xanh thu hút ứng viên có nhận thức sinh thái và chia sẻ giá trị bền vững. Đào tạo xanh bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng giải quyết các vấn đề ô nhiễm môi trường. Đánh giá hiệu suất xanh thiết lập chỉ số đo lường trách nhiệm bảo vệ môi trường trong công việc. Chế độ khen thưởng xanh khích lệ tinh thần sáng tạo và tôn vinh những đóng góp xanh xuất sắc. Sự tham gia xanh tạo cơ hội để nhân viên đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình làm việc. Năm trụ cột này hoạt động đồng bộ tạo thành hệ sinh thái nhân sự hiện đại và nhân văn.

2.2. Vai trò trung gian của sự gắn kết công việc

Sự gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực, tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết. Theo mô hình JD-R, nguồn lực từ các chính sách xanh thúc đẩy mạnh mẽ sự gắn kết nội tâm. Nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa xã hội sâu sắc hơn khi gắn liền với bảo vệ môi trường. Trạng thái gắn kết này đóng vai trò động cơ chuyển hóa nhận thức thành hành động thực tế. Người lao động cống hiến hết mình, giảm thiểu lãng phí và tối ưu hóa năng suất lao động. Sự gắn kết chính là biến trung gian then chốt nâng cao hiệu suất làm việc bền vững.

III. Phương pháp nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Khóa luận Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng chặt chẽ. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết gửi tới nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập trải qua các bước kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp phân tích hiện đại giúp xác nhận tính giá trị hội tụ và tính phân biệt của các khái niệm. Kết quả kiểm định thống kê khẳng định độ tin cậy cao của mô hình thực nghiệm. Mọi chỉ số thống kê đều đạt chuẩn mực nghiên cứu quốc tế.

3.1. Thiết kế thang đo và thu thập dữ liệu

Thang đo nghiên cứu được kế thừa từ các công trình quốc tế uy tín và điều chỉnh phù hợp thực tế. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để lượng hóa các biến quan sát. Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm kiểm tra độ rõ ràng của từng câu hỏi khảo sát. Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhưng đảm bảo tính đại diện cao. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ nhân viên thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề tại Thành phố Hồ Chí Minh. Quy trình thu thập dữ liệu tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc đạo đức nghiên cứu khoa học.

3.2. Kỹ thuật phân tích và kiểm định mô hình

Quy trình xử lý dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS và AMOS chuyên dụng. Hệ số Cronbach's Alpha giúp loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA gom nhóm các biến thành các cấu trúc khái niệm rõ ràng. Tiếp theo, phân tích nhân tố khẳng định CFA kiểm tra tính đơn nguyên và độ thích hợp mô hình. Mô hình cấu trúc SEM đánh giá đồng thời các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp. Phương pháp kiểm định Bootstrap được thực hiện để khẳng định ý nghĩa thống kê của vai trò trung gian.

IV. Ứng dụng thực tiễn Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu

Kết quả nghiên cứu Kltn 01028001 22666241 nguyenthicamtu mang lại nhiều hàm ý quản trị thiết thực cho doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các tổ chức cần tích hợp mục tiêu môi trường vào toàn bộ quy trình nhân sự. Doanh nghiệp nên ưu tiên xây dựng văn hóa làm việc xanh và khuyến khích đổi mới sinh thái. Việc đào tạo kỹ năng xanh cần tổ chức thường xuyên nhằm nâng cao năng lực thích ứng của nhân viên. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần gắn liền với tiêu chí bảo vệ môi trường minh bạch. Chế độ khen thưởng kịp thời sẽ thúc đẩy tinh thần chủ động đóng góp sáng kiến xanh. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cần trao quyền cho nhân sự tham gia vào các quyết định sinh thái. Sự đầu tư bài bản vào quản trị nguồn nhân lực xanh giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên. Điều này trực tiếp cải thiện năng suất lao động và hình thành lợi thế cạnh tranh bền vững.

4.1. Giải pháp tối ưu hóa chính sách nhân sự xanh

Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ về giá trị bảo vệ môi trường. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần bổ sung các tiêu chí đánh giá ý thức sinh thái của ứng viên. Chương trình đào tạo xanh nên kết hợp giữa lý thuyết và các bài tập thực hành cụ thể. Doanh nghiệp cần số hóa tài liệu làm việc để giảm lượng giấy thải văn phòng. Ban lãnh đạo nên thành lập các quỹ khen thưởng định kỳ cho các giải pháp tiết kiệm năng lượng. Những chính sách cụ thể này tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn minh và bền vững.

4.2. Khuyến nghị nâng cao năng suất người lao động

Để nâng cao hiệu suất làm việc, người quản lý cần tạo dựng môi trường làm việc cởi mở. Việc khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến giúp gia tăng cảm giác gắn bó với tổ chức. Cần xây dựng chỉ số KPI xanh rõ ràng để nhân viên định lượng được kết quả đóng góp. Ban điều hành nên lắng nghe phản hồi của người lao động để điều chỉnh khối lượng công việc hợp lý. Sự cân bằng giữa áp lực công việc và nguồn lực hỗ trợ giúp hạn chế tình trạng kiệt sức. Nhân viên có động lực vững vàng sẽ đạt hiệu suất tối ưu và gắn bó lâu dài.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và trước sức ép gia tăng của biến đổi khí hậu, phát triển bền vững đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các tổ chức doanh nghiệp. Báo cáo của Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO, 2023) ghi nhận hơn 250.000 – 300.000 chứng chỉ ISO 14001 được cấp trên thế giới, đạt mốc 529.853 chứng chỉ hợp lệ vào cuối năm 2022, phản ánh mức độ mở rộng của các hệ thống quản trị môi trường. Tại Việt Nam, Quyết định số 1658/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành Chiến lược Tăng trưởng xanh giai đoạn 2021–2030, tầm nhìn 2050 đặt mục tiêu giảm phát thải khí nhà kính ít nhất 15% vào năm 2030, 30% vào năm 2050 so với năm 2014 và hướng tới mức phát thải ròng bằng 0 (Net Zero) vào năm 2050. Tuy nhiên, theo Báo cáo Phát triển và Khí hậu Quốc gia (CCDR) của Ngân hàng Thế giới (2022), Việt Nam cần nguồn lực khoảng 368 tỷ USD trong giai đoạn 2022–2040 để thực hiện mục tiêu thích ứng khí hậu.

Bên cạnh áp lực môi trường, thị trường lao động đối mặt với nhiều thách thức về hiệu suất và sự gắn kết. Số liệu từ Tổ chức Năng suất Châu Á (APO, 2023) cho thấy năng suất lao động Việt Nam giai đoạn 2016–2022 tăng trung bình 4,8%/năm nhưng đến năm 2022 mới bằng 11,4% mức năng suất của Singapore và 35,4% của Malaysia theo sức mua tương đương (PPP). Khảo sát của Anphabe (2023) chỉ ra hơn 40% người lao động trẻ thuộc thế hệ Gen Y và Gen Z có ý định chuyển việc trong vòng 1–2 năm do thiếu sự gắn kết bền vững. Tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế có quy mô GRDP năm 2024 ước đạt 1,17 triệu tỷ đồng và có 48.664 doanh nghiệp thành lập mới (chiếm khoảng 31% cả nước) – các doanh nghiệp chịu tác động kép từ mục tiêu chuyển đổi xanh (điển hình như kế hoạch 100% xe buýt dùng năng lượng sạch vào năm 2030) và biến động nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX/GHRM) được tiếp cận như giải pháp quản trị chiến lược nhằm thúc đẩy sự gắn kết và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Đề tài "Tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh" do tác giả Nguyễn Thị Cẩm Tú thực hiện (chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, năm 2025, dưới sự hướng dẫn của GVHD. Nguyễn Thúy Kiều) xác định các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

• Mục tiêu chung: Xác định và đo lường tác động của các yếu tố QTNNLX đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên tại TP.HCM, kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xác định các yếu tố QTNNLX tác động đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên tại TP.HCM.
  2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố QTNNLX đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên.
  3. Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết trong mối quan hệ giữa QTNNLX và hiệu suất nhân viên.
  4. Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng cường gắn kết và hiệu suất lao động.
• Câu hỏi nghiên cứu:
  1. Tác động của các yếu tố QTNNLX đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên đang làm việc tại TP.HCM như thế nào?
  2. Mức độ ảnh hưởng tác động của QTNNLX đến sự gắn kết và hiệu suất nhân viên tại TP.HCM ra sao?
  3. Sự gắn kết trong công việc có giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa QTNNLX và hiệu suất nhân viên tại TP.HCM không?
  4. Hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu suất nhân viên tại TP.HCM?
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực xanh, sự gắn kết, hiệu suất nhân viên và các mối quan hệ tác động qua lại.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và thực hiện từ ngày 10/08/2025 đến ngày 08/11/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên ba lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

Lý thuyết nền tảng	Tác giả tiêu biểu	Vai trò và cơ chế giải thích trong nghiên cứu
Lý thuyết AMO (Ability – Motivation – Opportunity)	Appelbaum và cộng sự (2000); Boxall & Purcell (2003)	Giải thích các thực hành QTNNLX tác động đến hiệu suất thông qua việc nâng cao năng lực xanh (Ability - tuyển dụng, đào tạo), thúc đẩy động lực xanh (Motivation - đánh giá, khen thưởng) và mở rộng cơ hội tham gia xanh (Opportunity - trao quyền, đóng góp sáng kiến).
Mô hình JD–R (Job Demands – Resources)	Demerouti và cộng sự (2001); Bakker & Demerouti (2007)	Xác định các chính sách QTNNLX đóng vai trò là nguồn lực tổ chức (job resources), kích hoạt quá trình tạo động lực, thúc đẩy sự gắn kết công việc và chuyển hóa thành hiệu suất cá nhân.
Thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory – SET)	Blau (1964); Cropanzano & Mitchell (2005)	Làm rõ quy luật có đi có lại: khi tổ chức đầu tư vào các thực hành nhân sự xanh và môi trường làm việc bền vững, nhân viên sẽ phản hồi bằng thái độ tích cực, sự gắn bó và cống hiến vượt mức.

Nghiên cứu kế thừa và đối sánh từ các công trình quốc tế và trong nước: Anjali Gupta & Sapna Jangra (2024) tại Ấn Độ (362 mẫu, CB-SEM); Dyah Palupiningtyas và cộng sự (2025) tại Indonesia (400 mẫu khách sạn 3 sao trở lên, SmartPLS 3.0); Ying Lu và cộng sự (2023) tại Trung Quốc (1.277 mẫu từ 96 doanh nghiệp, MSEM); Hồ Thị Thùy Nga & Lê Ngọc Hậu (2021) tại Đà Nẵng (144 mẫu khách sạn 4–5 sao); Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2022) tại Cần Thơ về ngành khách sạn (112 mẫu) và ngành sản xuất (172 mẫu).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập đại diện cho các thực hành QTNNLX (Tuyển dụng xanh - TDX, Đào tạo xanh - DTX, Quản lý hiệu suất xanh - HSX, Phần thưởng xanh - PTX, Tham gia xanh - TGX), 1 biến trung gian (Sự gắn kết - GK) và 1 biến phụ thuộc (Hiệu suất nhân viên - HS).

                      +-------------------+
                      |   Tuyển dụng xanh |
                      |   Đào tạo xanh    |
                      |   Hiệu suất xanh  | --- H1 (+) ---> [ Sự gắn kết ] --- H4 (+) ---> [ Hiệu suất nhân viên ]
                      |   Phần thưởng xanh|                      ^                                 ^
                      |   Tham gia xanh   |                      |                                 |
                      +-------------------+                      +------------- H3 (+) ------------+
                                |                                                                  |
                                +--------------------------------- H2 (+) -------------------------+

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• Nhóm H1 (H1a đến H1e): 5 yếu tố QTNNLX tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên tại TP.HCM.
• Nhóm H2 (H2a đến H2e): 5 yếu tố QTNNLX tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc của nhân viên tại TP.HCM.
• Nhóm H3 (H3a đến H3e): Sự gắn kết đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa 5 yếu tố QTNNLX và Hiệu suất nhân viên.
• Giả thuyết H4: Sự gắn kết có tác động tích cực đến Hiệu suất làm việc của nhân viên.

Về phương pháp thực hiện:

• Phương pháp định tính: Thảo luận với giảng viên hướng dẫn và tổng quan y văn để hiệu chỉnh các biến quan sát, hoàn thiện bảng hỏi sơ bộ phù hợp ngữ cảnh TP.HCM.
• Phương pháp định lượng: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Khảo sát sơ bộ thực hiện trên mẫu quy mô khoảng 50 đối tượng nhằm đánh giá độ rõ ràng của câu hỏi. Khảo sát chính thức triển khai với cỡ mẫu từ 250 đến 300 nhân viên đang làm việc tại các loại hình doanh nghiệp ở TP.HCM.
• Công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS. Kỹ thuật phân tích gồm: Thống kê mô tả nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, vị trí, thu nhập, loại hình doanh nghiệp); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá độ phù hợp (CMIN/df, RMR, GFI, AGFI, PGFI, CFI, TLI), độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích xuất trung bình (AVE), phương sai chia sẻ tối đa (MSV) và Hancock's H [MaxR(H)]; Mô hình hóa phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các hệ số hồi quy (chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa) cùng hệ số xác định $R^2$; Phân tích giá trị trung bình (Mean) của các nhân tố.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài từ bối cảnh toàn cầu hóa, biến đổi khí hậu và chính sách tăng trưởng xanh của Việt Nam (Quyết định 1658/QĐ-TTg, báo cáo CCDR của World Bank 2022). Tác giả tổng hợp các thách thức về năng suất lao động (APO, 2023) và mức độ dịch chuyển việc làm của lao động trẻ (Anphabe, 2023), đặt trong môi trường kinh tế năng động của TP.HCM (GRDP 1,17 triệu tỷ đồng, 48.664 doanh nghiệp mới năm 2024). Chương này công bố rõ mục tiêu, 4 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu (10/8/2025 – 8/11/2025 tại TP.HCM), phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, ý nghĩa lý luận - thực tiễn và kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 phân tích lịch sử phát triển của Quản trị nguồn nhân lực từ học thuyết Taylor (1911), Fayol (1949), phong trào quan hệ con người (Mayo, 1933), mô hình Harvard (Beer et al., 1984), mô hình Michigan (Fombrun et al., 1984) đến sự chuyển dịch sang Nguồn nhân lực xanh (Wehrmeyer, 1996; Cherian & Jacob, 2012) và Quản trị nguồn nhân lực xanh (Renwick et al., 2013; Tang et al., 2017). Tác giả làm rõ cấu trúc lý thuyết của Sự gắn kết (Kahn, 1990; Schaufeli & Bakker, 2003) và Hiệu suất nhân viên (Campbell, 1990; Borman & Motowidlo, 1993; Koopmans et al., 2014). Nền tảng lý thuyết AMO, JD–R và SET được tích hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần QTNNLX (Tuyển dụng xanh, Đào tạo xanh, Hiệu suất xanh, Phần thưởng xanh, Tham gia xanh), cùng 4 nhóm giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4) và tổng quan 6 công trình thực nghiệm liên quan.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu chi tiết gồm 2 pha: định tính và định lượng. Quy trình xây dựng thang đo đi từ thang đo định danh sơ bộ, bảng tổng hợp thang đo định lượng sơ bộ đến thang đo chính thức. Phương pháp chọn mẫu, cách xác định cỡ mẫu (khảo sát sơ bộ n ≈ 50, khảo sát chính thức n = 250 - 300), phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thiết kế đồng bộ. Tác giả quy định các bước xử lý dữ liệu qua SPSS 20 và AMOS phục vụ kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, mô hình đo lường CFA và mô hình cấu trúc SEM.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 cấu trúc việc trình bày và xử lý dữ liệu khảo sát thực nghiệm. Nội dung phân tích thống kê mô tả bao quát các đặc trưng mẫu: giới tính, độ tuổi, vị trí công việc, thu nhập và loại hình doanh nghiệp. Các bước kiểm định chất lượng thang đo được thực hiện theo trình tự:

• Kiểm định Cronbach's Alpha cho 7 thang đo (Bảng 4.1 đến 4.7).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc (Bảng 4.8 đến 4.16) với các chỉ số KMO, phương sai trích và ma trận nhân tố.
• Đánh giá mô hình đo lường CFA (Bảng 4.17 đến 4.26) qua các chỉ số phù hợp (CMIN/df, RMR, GFI, AGFI, PGFI), hệ số hồi quy chuẩn hóa, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích (AVE), tính phân biệt (MSV, MaxR(H)).
• Đánh giá mô hình cấu trúc SEM (Bảng 4.27, 4.28, 4.29 và Hình 4.6), xác định các trọng số tác động chuẩn hóa, chưa chuẩn hóa và hệ số xác định $R^2$.
• Đánh giá thống kê mức độ trung bình (Mean) đối với từng nhân tố (Hình 4.7 đến 4.14) và thảo luận đối sánh với các nghiên cứu trước.

Chương 5: Kết luận và hàm ý

Chương 5 đúc kết các phát hiện theo 5 nhân tố QTNNLX (Tham gia xanh, Hiệu suất xanh, Đào tạo xanh, Tuyển dụng xanh, Phần thưởng xanh). Tác giả xây dựng hệ thống hàm ý quản trị ứng dụng trực tiếp cho các nhà quản lý doanh nghiệp tại TP.HCM nhằm tối ưu hóa sự gắn kết và năng suất lao động. Chương này đồng thời chỉ ra các hạn chế nghiên cứu và đề xuất hướng mở rộng cho các công trình tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp trọng tâm:

1. Về mặt lý luận:

   • Hệ thống hóa khung phân tích QTNNLX đa chiều (5 thành phần: Tuyển dụng xanh, Đào tạo xanh, Đánh giá hiệu suất xanh, Khen thưởng xanh, Tham gia xanh) trong mối liên hệ với các biến tâm lý và hành vi tại nơi làm việc.
   • Kiểm định thực nghiệm tính tương thích của việc tích hợp ba lý thuyết nền tảng (Lý thuyết AMO, Mô hình JD–R và Thuyết Trao đổi xã hội SET) trong bối cảnh thị trường lao động tại một đô thị đang phát triển như TP.HCM.
   • Làm rõ vai trò trung gian của "Sự gắn kết" trong việc chuyển hóa các chính sách nhân sự xanh cấp tổ chức thành kết quả hiệu suất công việc cá nhân.

2. Về mặt thực tiễn và quản trị:

   • Cung cấp bức tranh thực nghiệm về mức độ nhận thức và đánh giá giá trị trung bình (Mean) của nhân viên đối với các hoạt động QTNNLX tại các doanh nghiệp TP.HCM.
   • Đề xuất nhóm giải pháp quản trị tương ứng với 5 trụ cột:
     • Tham gia xanh: Tạo kênh truyền thông nội bộ, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng cải tiến môi trường và trao quyền chủ động trong các phong trào xanh.
     • Hiệu suất xanh: Tích hợp các tiêu chí tiết kiệm năng lượng, giảm chất thải và tuân thủ chuẩn mực sinh thái vào hệ thống đánh giá KPI/OKRs định kỳ.
     • Đào tạo xanh: Xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến thức phát triển bền vững, nâng cao kỹ năng xử lý công việc thân thiện với môi trường.
     • Tuyển dụng xanh: Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng xanh, tích hợp yêu cầu nhận thức môi trường vào tiêu chí lựa chọn ứng viên trên các nền tảng tuyển dụng số.
     • Phần thưởng xanh: Thiết lập cơ chế đãi ngộ, khen thưởng tài chính và phi tài chính nhằm ghi nhận kịp thời các sáng kiến và hành vi xanh vượt trội của cá nhân, tập thể.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu:

  • Phạm vi không gian: Dữ liệu khảo sát thu thập tập trung trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam hoặc các tỉnh thành khác, do đó tính đại diện tổng quát hóa cho toàn bộ doanh nghiệp tại Việt Nam có thể bị giới hạn.
  • Thời gian nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện cắt ngang trong khung thời gian ngắn (từ 10/08/2025 đến 08/11/2025), chưa theo dõi được sự biến động dài hạn trong mối quan hệ nhân quả giữa QTNNLX, sự gắn kết và hiệu suất.
  • Biến số nghiên cứu: Mô hình tập trung vào 5 thành phần QTNNLX và biến trung gian sự gắn kết; chưa tích hợp thêm các biến điều tiết (moderating variables) như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo xanh hay quy mô doanh nghiệp.

• Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô khảo sát liên tỉnh/thành phố và so sánh giữa các nhóm ngành nghề chuyên biệt (sản xuất công nghiệp, công nghệ cao, dịch vụ - thương mại).
  • Áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá tác động bền vững của các chính sách nhân sự xanh.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới (như lãnh đạo xanh, khả năng phục hồi của nhân viên, hỗ trợ của quản lý) nhằm tăng cường độ giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích phục vụ học thuật và thực tiễn quản trị:

• Đối tượng tham khảo:
  • Sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Quản lý Môi trường.
  • Các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực phát triển bền vững, hành vi tổ chức và quản trị nhân sự xanh.
  • Giám đốc nhân sự (CHRO), nhà quản lý doanh nghiệp và chuyên viên thiết kế chính sách nhân sự tại các doanh nghiệp đang thực hiện chuyển đổi xanh.
• Các nội dung giá trị:
  • Khung cơ sở lý thuyết tổng hợp chi tiết về sự tiến hóa của HRM sang GHRM cùng cách vận dụng kết hợp ba lý thuyết AMO, JD–R và SET.
  • Hệ thống bảng hỏi và quy trình kiểm định mô hình định lượng hoàn chỉnh (từ Cronbach's Alpha, EFA, CFA đến cấu trúc SEM) được chuẩn hóa theo chuẩn mực học thuật.
  • Hệ thống hàm ý quản trị thực tế, có khả năng áp dụng trực tiếp vào quá trình tái cấu trúc hoạt động nhân sự theo định hướng ESG và tăng trưởng xanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình tác động của QTNNLX?
Nghiên cứu kết hợp ba khung lý thuyết bổ trợ lẫn nhau: Lý thuyết AMO (Ability – Motivation – Opportunity) giải thích cơ chế nâng cao năng lực, động lực và cơ hội; Mô hình JD–R (Job Demands – Resources) giải thích các chính sách xanh là nguồn lực tổ chức thúc đẩy sự gắn kết tâm lý; và Thuyết Trao đổi Xã hội (SET) giải thích mối quan hệ tương hỗ có đi có lại giữa sự đầu tư của doanh nghiệp và nỗ lực của người lao động.

2. Quản trị nguồn nhân lực xanh trong đề tài được đo lường qua những thành phần cụ thể nào?
Mô hình nghiên cứu phân rã QTNNLX thành 5 biến độc lập chính: (1) Tuyển dụng xanh, (2) Đào tạo xanh, (3) Quản lý hiệu suất xanh, (4) Phần thưởng xanh và (5) Tham gia xanh.

3. Đối tượng khảo sát và khung thời gian thực hiện nghiên cứu được xác định như thế nào?
Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian nghiên cứu và thu thập dữ liệu được triển khai từ ngày 10/08/2025 đến ngày 08/11/2025.

4. Khóa luận sử dụng các công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu định lượng nào?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 và AMOS để thực hiện các kỹ thuật thống kê: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA (kiểm tra độ phù hợp mô hình, độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích AVE, tính phân biệt MSV), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và thống kê giá trị trung bình Mean.

5. Kết quả nghiên cứu đóng góp giải pháp quản trị gì cho doanh nghiệp tại TP.HCM?
Nghiên cứu cung cấp 5 nhóm hàm ý quản trị tương ứng với 5 trụ cột nhân sự xanh: xây dựng cơ chế trao quyền và khuyến khích tham gia sáng kiến môi trường, tích hợp chỉ tiêu xanh vào đánh giá hiệu suất (KPI), thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng phát triển bền vững, ứng dụng tiêu chuẩn xanh trong tuyển dụng ứng viên và áp dụng chính sách khen thưởng ghi nhận hành vi bảo vệ môi trường.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Cẩm Tú đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm mô hình tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua việc vận dụng kết hợp các lý thuyết AMO, JD–R và SET cùng phương pháp phân tích định lượng SEM, công trình làm sáng tỏ vai trò trung gian then chốt của sự gắn kết trong mối quan hệ giữa chính sách nhân sự xanh và năng suất cá nhân. Các kết quả và hàm ý quản trị đề xuất cung cấp cơ sở khoa học thiết thực giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực con người, nâng cao năng lực cạnh tranh và đóng góp vào mục tiêu phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày bối cảnh toàn cầu và trong nước về yêu cầu phát triển bền vững, từ đó nhấn mạnh vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) trong việc nâng cao gắn kết và hiệu suất nhân viên. Trên cơ sở các vấn đề thực tiễn tại TP. Hồ Chí Minh, chương đã làm rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương giới thiệu phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng nhằm kiểm định mối quan hệ giữa QTNNLX, sự gắn kết và hiệu suất nhân viên.

Cuối cùng, chương xác định ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cho thấy tính cấp thiết và đóng góp của nghiên cứu trong việc hỗ trợ doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững.1 Quản trị nguồn nhân lực Khởi nguồn của quản trị nhân lực có thể truy về cuối thế kỷ XIX, khi Frederick W. Taylor (1911) đưa ra học thuyết quản trị khoa học, nhấn mạnh việc phân tích công việc và tiêu chuẩn hóa thao tác nhằm tối đa hóa năng suất. Ở thời điểm này, con người được coi chủ yếu là “công cụ lao động” trong dây chuyền sản xuất (Braverman, 1974). Song song, Henri Fayol (1949) với thuyết quản trị hành chính đã khái quát các nguyên tắc quản lý như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, tạo nền móng cho việc xem nhân lực như một bộ phận trong cấu trúc quản trị tổng thể.

Đến thập niên 1930, phong trào quan hệ con người (Human Relations Movement) mở rộng phạm vi quản trị nhân lực. Elton Mayo (1933) và nghiên cứu Hawthorne nổi tiếng chỉ ra rằng năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào điều kiện vật chất, mà còn vào các yếu tố xã hội, sự công nhận và tinh thần tập thể. Các nghiên cứu sau đó (Roethlisberger & Dickson, 1939) cũng khẳng định vai trò của động lực tinh thần, đặt nền móng cho tư tưởng coi nhân viên là những cá nhân có nhu cầu và cảm xúc, chứ không chỉ là công cụ sản xuất. Nói cách khác, nếu Taylor và Fayol nhấn mạnh khía cạnh “công cụ lao động”, thì Mayo đã mở ra cách tiếp cận nhân viên như một thực thể xã hội.

Sau Thế chiến II, HRM tiếp tục phát triển gắn với khái niệm Industrial Relations và Personnel Management, chú trọng đến vai trò của công đoàn, quan hệ lao động và phúc lợi xã hội (Kaufman, 2008). Tuy nhiên, HRM giai đoạn này vẫn chủ yếu thiên về quản trị hành chính, tập trung vào tuyển dụng, trả lương và duy trì trật tự lao động. Theo Legge (2005), HRM trong thời kỳ đầu thường được xem là một “công cụ quản lý” nhằm kiểm soát nhân viên, hơn là một cơ chế thực sự trao quyền hay phát triển con người. Bước sang thập niên 1980–1990, khái niệm HRM hiện đại được định hình.

Beer và cộng sự (1984) với Harvard Model và Fombrun, Tichy, & Devanna (1984) với Michigan Model đã nhấn mạnh HRM là một hệ thống chiến lược, gắn kết chặt chẽ với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Theo Boxall và Purcell (2003), HRM hiện đại không chỉ là quản lý hành chính, mà là “một phương thức quản trị chiến lược về con người”, tập trung vào phát triển năng lực (ability), động lực (motivation) và cơ hội (opportunity) của nhân viên. 10 Tuy vậy, trong toàn bộ giai đoạn truyền thống này, HRM vẫn đặt ưu tiên vào mục tiêu kinh tế và cạnh tranh, với trọng tâm nâng cao năng suất và hiệu quả tổ chức. Các yếu tố môi trường, xã hội hay phát triển bền vững chưa được đề cập một cách hệ thống (Jackson và cộng sự, 2011).