Luận văn: Tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức tại ngành ngân hàng Tanzania (Mwanza)

Xem xét bản nháp thứ 3 đã chỉnh sửa của luận văn 'Dissertation jesca 1'. Tài liệu cung cấp cái nhìn chi tiết về quá trình phát triển và các cập nhật quan trọng.

• Tác giả: Jesca N. Kikoito
• Người hướng dẫn: TS. Gerry Batonda
• Trường học: Open University of Tanzania
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tác động của hệ thống khen thưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania: Trường hợp các ngân hàng thương mại tại thành phố Mwanza
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Dar es Salaam

Tóm tắt

I. Khám phá Tầm quan trọng của Hệ thống thưởng đối với Hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, hệ thống thưởng đóng vai trò thiết yếu trong việc định hình và nâng cao hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania. Đây không chỉ là công cụ khuyến khích mà còn là đòn bẩy chiến lược giúp các ngân hàng thương mại đạt được mục tiêu kinh doanh, duy trì lợi thế cạnh tranh và thu hút nhân tài. Một chính sách thưởng ngân hàng được thiết kế tốt có khả năng khơi dậy động lực nhân viên ngân hàng, thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết, từ đó trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất ngân hàng Tanzania nói chung. Nghiên cứu sâu rộng về mối liên hệ này giúp các nhà quản lý và hoạch định chính sách hiểu rõ hơn về cách tối ưu hóa các chương trình thưởng, đảm bảo chúng phù hợp với văn hóa tổ chức và mục tiêu dài hạn. Hiểu rõ tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc năng động và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò chiến lược của Hệ thống thưởng

Hệ thống thưởng là tập hợp các cơ chế, chính sách và quy trình mà một tổ chức sử dụng để công nhận và đền đáp những đóng góp của nhân viên. Mục đích chính của hệ thống này là tạo ra động lực, duy trì sự gắn kết và thúc đẩy hành vi làm việc mong muốn, từ đó cải thiện hiệu suất tổ chức. Theo Jesca N. Kikoito (2014), hệ thống thưởng là một công cụ quan trọng mà quản lý sử dụng để định hướng động lực của nhân viên theo những cách mong muốn, chẳng hạn như chức năng tốt hơn và cải thiện hiệu suất công ty. Vai trò chiến lược của hệ thống này nằm ở khả năng liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, khuyến khích nhân viên vượt qua mong đợi và đóng góp vào thành công chung của ngành ngân hàng Tanzania. Một hệ thống thưởng hiệu quả không chỉ bao gồm các yếu tố tài chính mà còn cả các hình thức công nhận phi tài chính, tạo nên một gói giá trị toàn diện cho người lao động.

1.2. Bối cảnh ngành ngân hàng Tanzania và nhu cầu tối ưu hiệu suất

Ngành ngân hàng Tanzania đang phát triển mạnh mẽ nhưng cũng đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm cạnh tranh gay gắt, yêu cầu pháp lý ngày càng cao và nhu cầu đổi mới công nghệ. Trong bối cảnh này, việc tối ưu hóa hiệu suất tổ chức trở thành ưu tiên hàng đầu. Để duy trì khả năng cạnh tranh và phục vụ khách hàng hiệu quả, các ngân hàng cần có một lực lượng lao động được động viên và có năng suất cao. Điều này đòi hỏi các tổ chức phải thiết kế và triển khai các chính sách thưởng ngân hàng một cách khôn ngoan, không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân và phát triển họ. Việc áp dụng một hệ thống thưởng phù hợp có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc đạt được các mục tiêu về doanh số, năng suất và dịch vụ khách hàng, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng Tanzania.

II. Giải mã Những thách thức khi thiết kế Hệ thống thưởng hiệu quả cho Ngành ngân hàng Tanzania

Việc thiết kế một hệ thống thưởng thực sự hiệu quả cho ngành ngân hàng Tanzania không phải là nhiệm vụ đơn giản, bởi lẽ nó đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về các yếu tố tâm lý, kinh tế và văn hóa. Các tổ chức ngân hàng phải đối mặt với nhiều rào cản trong việc xây dựng chính sách thưởng ngân hàng có khả năng tối đa hóa động lực nhân viên ngân hàng và hiệu suất tổ chức. Một trong những thách thức lớn nhất là tìm kiếm sự cân bằng giữa các loại hình thưởng khác nhau, đảm bảo chúng đáp ứng được kỳ vọng đa dạng của người lao động. Hơn nữa, việc đo lường chính xác tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania cũng là một phức tạp, đòi hỏi các phương pháp đánh giá chặt chẽ và đáng tin cậy. Vượt qua những rào cản này là điều kiện tiên quyết để xây dựng một hệ thống thưởng bền vững và hiệu quả.

2.1. Phân biệt thưởng tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực nhân viên

Thách thức cốt lõi trong việc thiết kế hệ thống thưởng nằm ở việc phân biệt và cân bằng giữa thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng. Trong khi thưởng tài chính (như tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng) thường được coi là yếu tố động viên mạnh mẽ, thì thưởng phi tài chính (như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt) lại có vai trò quan trọng không kém trong việc xây dựng sự hài lòng và gắn kết lâu dài. Nghiên cứu của Kikoito (2014) chỉ ra rằng các ngân hàng thương mại sử dụng nhiều loại hình thưởng phi tài chính khác nhau để động viên lực lượng lao động, mặc dù tần suất sử dụng có khác nhau. Tuy nhiên, mức độ hài lòng với các phần thưởng phi tài chính lại có sự chênh lệch đáng kể, với đa số người được khảo sát không hài lòng với các phần thưởng phi tài chính hiện tại. Việc hiểu rõ cách mỗi loại thưởng ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngân hàng là rất quan trọng để thiết kế một hệ thống thưởng toàn diện, hiệu quả cho ngành ngân hàng Tanzania.

2.2. Đo lường và đánh giá tác động của thưởng lên hiệu suất tổ chức ngân hàng Tanzania

Một thách thức lớn khác là khả năng đo lường hiệu suất và đánh giá chính xác tác động của hệ thống thưởng lên hiệu suất tổ chức ngân hàng Tanzania. Theo Taljaard (2003) và Jalaini (2013), hiệu suất có thể được đo lường thông qua đánh giá hiệu suất, bao gồm các công cụ quản lý, chất lượng hoặc số lượng công việc hoàn thành, thiết kế công việc và các yếu tố khác. Trong nghiên cứu của Kikoito (2014), hiệu suất tổ chức của các ngân hàng thương mại được đo lường ở hai cấp độ: hiệu suất công việc của nhân viên (tốc độ, độ chính xác và số lượng giao dịch hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định) và hiệu suất tổng thể của tổ chức (về khối lượng bán hàng và năng suất). Khó khăn nằm ở việc thiết lập các chỉ số đo lường rõ ràng, khách quan và đáng tin cậy để định lượng lợi ích từ các chương trình thưởng, đảm bảo rằng mọi khoản đầu tư vào hệ thống thưởng đều mang lại lợi tức xứng đáng cho ngành ngân hàng Tanzania.

III. Phương pháp luận nghiên cứu Phân tích sâu Hệ thống thưởng và Hiệu suất ngân hàng Tanzania

Để thực sự hiểu được mối quan hệ phức tạp giữa hệ thống thưởng và hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania, việc áp dụng một phương pháp luận nghiên cứu chặt chẽ là điều cần thiết. Cách tiếp cận khoa học giúp làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng, cung cấp bằng chứng thực nghiệm và đưa ra các khuyến nghị có giá trị. Nghiên cứu của Jesca N. Kikoito (2014) đã tập trung vào việc khảo sát tác động của hệ thống thưởng đối với hiệu suất tại các ngân hàng thương mại ở thành phố Mwanza, Tanzania, cung cấp một cái nhìn sâu sắc về bối cảnh địa phương. Bằng cách sử dụng các lý thuyết đã được công nhận và phương pháp thu thập dữ liệu cụ thể, nghiên cứu này đã xây dựng nền tảng vững chắc để phân tích tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania một cách có hệ thống và khách quan. Việc này giúp xác định những yếu tố then chốt cần được xem xét khi xây dựng chính sách thưởng ngân hàng.

3.1. Các lý thuyết giải thích mối liên hệ giữa thưởng và hiệu suất trong ngân hàng

Nhiều lý thuyết đã được sử dụng để giải thích mối liên hệ giữa hệ thống thưởng nhân viên và hiệu suất tổ chức. Kikoito (2014) đã tham khảo các lý thuyết chính như Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), Tháp nhu cầu Maslow (1943) và Lý thuyết Năm mươi-Năm mươi của Srivastava (2005). Trong số đó, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đã được chọn làm lý thuyết hướng dẫn chính cho nghiên cứu về ngành ngân hàng Tanzania. Lý thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc thành hai nhóm: các yếu tố duy trì (hygiene factors) và các yếu tố động viên (motivator factors). Việc áp dụng lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách các loại hình thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng tác động khác nhau đến động lực nhân viên ngân hàng và từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất ngân hàng Tanzania.

3.2. Cách thức thu thập dữ liệu và phân tích tác động của chính sách thưởng

Để đánh giá tác động của hệ thống thưởng, nghiên cứu của Kikoito (2014) đã tiến hành thu thập dữ liệu từ các ngân hàng thương mại cụ thể tại thành phố Mwanza, Tanzania. Phương pháp này bao gồm việc sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin từ nhân viên về mức độ hài lòng với các loại hình thưởng hiện tại, cũng như cảm nhận của họ về cách các khoản thưởng này ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Dữ liệu sau đó được phân tích để xác định mối tương quan giữa các biến số về thưởng và hiệu suất tổ chức. Việc thu thập dữ liệu từ các tổ chức như CRDB BANK PLC, NMB BANK PLC và NBC BANK LTD đảm bảo tính thực tiễn và phù hợp với ngành ngân hàng Tanzania. Cách tiếp cận này cung cấp cái nhìn định lượng và định tính về hiệu quả của chính sách thưởng ngân hàng và những lĩnh vực cần cải thiện để tối ưu hóa quản lý hiệu suất ngân hàng.

IV. Bí quyết tối ưu hóa Hệ thống thưởng để cải thiện Hiệu suất trong ngành ngân hàng Tanzania

Để đạt được hiệu suất tổ chức vượt trội trong ngành ngân hàng Tanzania, việc tối ưu hóa hệ thống thưởng là một yếu tố then chốt. Điều này không chỉ đơn thuần là tăng lương mà còn là việc xây dựng một chiến lược thưởng toàn diện, đa dạng và phù hợp với từng đối tượng nhân viên. Các ngân hàng cần khai thác tối đa cả tiềm năng của thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng để tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự cống hiến và phát triển. Việc áp dụng những bí quyết này giúp các tổ chức không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao đáng kể động lực nhân viên ngân hàng, từ đó dẫn đến cải thiện rõ rệt hiệu suất ngân hàng Tanzania. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng khi các điều kiện cụ thể tồn tại, hệ thống thưởng có thể thúc đẩy nhân viên tăng hiệu suất (Gerhart và Milkovich, 1992; Lawler, 1990; Jalaini et al.).

4.1. Vai trò của thưởng tài chính trong việc nâng cao động lực và năng suất làm việc

Thưởng tài chính ngân hàng vẫn là một yếu tố động viên mạnh mẽ, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh như ngành ngân hàng Tanzania. Các hình thức như lương cơ bản cạnh tranh, tiền thưởng dựa trên hiệu suất, hoa hồng và các phúc lợi tài chính khác có khả năng trực tiếp thúc đẩy động lực nhân viên ngân hàng và nâng cao năng suất làm việc. Để tối ưu hóa tác động, các khoản thưởng tài chính cần được thiết kế minh bạch, công bằng và liên kết trực tiếp với mục tiêu hiệu suất công việc của nhân viên và hiệu suất tổ chức. Việc thiết lập các chỉ số hiệu suất rõ ràng và hệ thống đánh giá khách quan sẽ đảm bảo rằng thưởng tài chính được trao cho những cá nhân có đóng góp thực sự, từ đó củng cố văn hóa làm việc hiệu suất cao và sự cam kết đối với mục tiêu của ngành ngân hàng Tanzania. Tuy nhiên, sự hài lòng với các phần thưởng tài chính cũng cần được theo dõi sát sao.

4.2. Khám phá ảnh hưởng của thưởng phi tài chính đối với sự hài lòng và gắn kết nhân viên

Bên cạnh thưởng tài chính ngân hàng, thưởng phi tài chính ngân hàng đóng vai trò quan trọng không thể thiếu trong việc xây dựng sự hài lòng, gắn kết và lòng trung thành của nhân viên. Các hình thức như lời khen ngợi từ cấp trên, sự công nhận chính thức (chứng nhận, nhân viên của tháng), ghi nhận không chính thức (thư cảm ơn), cơ hội tham dự hội nghị/hội thảo/khóa học, và các sự kiện xã hội cuối năm đều góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu của Kikoito (2014) cho thấy các ngân hàng thương mại sử dụng đa dạng các hình thức thưởng phi tài chính, mặc dù mức độ hài lòng của nhân viên với chúng có sự khác biệt. Việc đầu tư vào các chương trình phát triển cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến, và xây dựng văn hóa công nhận sẽ nâng cao động lực nhân viên ngân hàng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và củng cố hiệu suất tổ chức về lâu dài. Đây là một yếu tố then chốt để duy trì sự bền vững của ngành ngân hàng Tanzania.

V. Tổng hợp Kết quả nghiên cứu Tác động thực tế của Hệ thống thưởng lên Hiệu suất ngân hàng Tanzania

Việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu thực nghiệm cung cấp cái nhìn rõ ràng về tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania. Nghiên cứu điển hình tại các ngân hàng thương mại ở thành phố Mwanza đã làm sáng tỏ cách các chính sách thưởng ngân hàng, cả tài chính và phi tài chính, ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngân hàng và hiệu suất ngân hàng Tanzania tổng thể. Những phát hiện này không chỉ xác nhận vai trò quan trọng của thưởng mà còn chỉ ra những khía cạnh cần được cải thiện. Phân tích cụ thể về mức độ hài lòng của nhân viên với các loại hình thưởng hiện tại cho phép các tổ chức định hướng lại chiến lược, đảm bảo rằng các khoản đầu tư vào hệ thống thưởng mang lại giá trị tối đa. Đây là cơ sở để xây dựng các đề xuất chính sách dựa trên dữ liệu thực tiễn, nhằm tối ưu hóa quản lý hiệu suất ngân hàng trong tương lai.

5.1. Mức độ hài lòng của nhân viên với các loại hình thưởng hiện tại

Nghiên cứu của Kikoito (2014) đã khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với cả thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng trong các ngân hàng thương mại tại Mwanza. Đối với thưởng tài chính, 18.8% số người được hỏi rất hài lòng, trong khi 12% không chắc chắn hoặc trung lập. Điều này cho thấy có sự đa dạng trong cảm nhận về thưởng tài chính, một phần do kỳ vọng và nhu cầu cá nhân. Về thưởng phi tài chính, kết quả chỉ ra rằng 20% nhận được lời khen từ sếp, 24.6% nhận được sự công nhận chính thức, 12.3% nhận được ghi nhận không chính thức và 12.3% xem tiệc cuối năm là phần thưởng. Tuy nhiên, một tỷ lệ đáng kể, 4.4% số người được hỏi, bày tỏ sự không hài lòng với mức độ thưởng phi tài chính hiện tại, trong khi 15.1% hài lòng và 13.8% rất hài lòng. Điều này khẳng định cần có sự điều chỉnh để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tối đa hóa tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất ngân hàng Tanzania.

5.2. Đề xuất chính sách thưởng dựa trên dữ liệu thực tiễn để quản lý hiệu suất

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, việc xây dựng các đề xuất chính sách thưởng cụ thể là cần thiết để nâng cao quản lý hiệu suất ngân hàng trong ngành ngân hàng Tanzania. Các ngân hàng nên xem xét lại cấu trúc thưởng tài chính ngân hàng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời tăng cường sự minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu suất. Quan trọng hơn, cần chú trọng hơn vào việc cải thiện thưởng phi tài chính ngân hàng thông qua việc phát triển các chương trình công nhận linh hoạt, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và tích cực. Nhu cầu cá nhân hóa các gói thưởng cũng cần được cân nhắc, nhằm đáp ứng sự đa dạng về động lực và kỳ vọng của động lực nhân viên ngân hàng. Bằng cách triển khai các chính sách này, các ngân hàng có thể tạo ra một hệ thống thưởng toàn diện, khuyến khích tối đa hiệu suất tổ chức và góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng Tanzania.

VI. Kết luận và Hướng đi tương lai cho Hệ thống thưởng trong Ngành ngân hàng Tanzania

Tổng kết lại, hệ thống thưởng đóng vai trò không thể phủ nhận trong việc định hình và thúc đẩy hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania. Thông qua phân tích sâu rộng về cả thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng, nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ phức tạp giữa các chính sách khen thưởng và động lực nhân viên ngân hàng, cũng như hiệu suất ngân hàng Tanzania tổng thể. Các thách thức trong việc thiết kế và đo lường hiệu quả của hệ thống thưởng đã được làm rõ, đồng thời các phương pháp luận và kết quả thực nghiệm cũng đã cung cấp những cái nhìn quý báu. Việc hiểu rõ tác động của hệ thống thưởng là nền tảng để các ngân hàng tại Tanzania xây dựng các chiến lược nhân sự hiệu quả, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong một thị trường năng động. Hướng đi tương lai đòi hỏi sự thích ứng liên tục và đổi mới trong các chính sách thưởng ngân hàng.

6.1. Tóm tắt các phát hiện chính về ảnh hưởng của thưởng và hiệu suất

Các phát hiện chính từ nghiên cứu về hệ thống thưởng và hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania nhấn mạnh rằng cả thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngân hàng và hiệu suất tổ chức. Mặc dù thưởng tài chính có vai trò cơ bản trong việc thu hút và duy trì nhân viên, thì các hình thức công nhận và cơ hội phát triển phi tài chính lại đóng góp đáng kể vào sự hài lòng và gắn kết lâu dài. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân viên đối với các phần thưởng hiện tại, đặc biệt là thưởng phi tài chính, vẫn còn có những hạn chế cần được cải thiện. Các ngân hàng thương mại tại Tanzania cần nhận thức rõ sự cần thiết của một hệ thống thưởng cân bằng và toàn diện để tối đa hóa hiệu suất ngân hàng Tanzania.

6.2. Khuyến nghị chiến lược để duy trì và phát triển hiệu suất bền vững

Để duy trì và phát triển hiệu suất bền vững trong ngành ngân hàng Tanzania, các khuyến nghị chiến lược bao gồm việc liên tục đánh giá và điều chỉnh chính sách thưởng ngân hàng để phù hợp với bối cảnh thị trường và kỳ vọng của nhân viên. Các ngân hàng nên đầu tư vào việc đào tạo quản lý để họ có thể thực hiện các chương trình công nhận phi tài chính hiệu quả hơn. Hơn nữa, việc thiết lập các kênh phản hồi thường xuyên từ nhân viên sẽ giúp cải thiện hệ thống thưởng, đảm bảo rằng các sáng kiến khen thưởng thực sự đáp ứng nhu cầu và thúc đẩy động lực nhân viên ngân hàng. Bằng cách tạo ra một văn hóa công nhận, minh bạch và công bằng, các tổ chức có thể không chỉ nâng cao hiệu suất tổ chức mà còn xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh, sẵn sàng đối mặt với những thách thức và cơ hội trong tương lai của ngành ngân hàng Tanzania.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính ngân hàng tại các quốc gia đang phát triển luôn đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất vượt trội để duy trì lợi thế cạnh tranh. Khảo sát thực tế tại thành phố Mwanza, Tanzania với 100 bảng hỏi phát ra đã thu về 65 phản hồi hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 65%. Số liệu nhân khẩu học cho thấy 58,5% người lao động nằm trong độ tuổi 26-35 và có tới 87,7% nhân sự sở hữu trình độ từ cử nhân đến thạc sĩ. Điều này đặt ra bài toán cấp thiết cho các nhà quản trị: làm thế nào để xây dựng một chính sách đãi ngộ toàn diện nhằm giữ chân nhân tài và tối ưu hóa năng suất làm việc.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu xoay quanh sự mất cân đối giữa kỳ vọng của người lao động và hệ thống khen thưởng hiện hành tại ba ngân hàng thương mại tiêu biểu gồm CRDB Bank, NMB Bank và NBC Bank. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào bốn nội dung chính: xác định các hình thức đãi ngộ đang được áp dụng, đánh giá góc nhìn của nhân viên, phân tích tác động của phần thưởng tài chính (lương, thưởng, thăng tiến) và đo lường ảnh hưởng của phần thưởng phi tài chính (khen ngợi, công nhận) đến kết quả vận hành của tổ chức.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn thành phố Mwanza trong giai đoạn năm 2014, nhắm trực tiếp vào nhóm nhân sự có thâm niên công tác từ 12 tháng trở lên. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà hoạch định nhân sự tái thiết lập khung đãi ngộ, từ đó kỳ vọng nâng cao tốc độ xử lý giao dịch, giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc của nhân sự trẻ xuống dưới 10% và cải thiện doanh số bán lẻ của toàn hệ thống chi nhánh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nền tảng lý thuyết chủ đạo của luận văn dựa trên Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), phân chia các yếu tố tác động đến hành vi làm việc thành hai nhóm: nhân tố duy trì (Hygiene factors) như tiền lương cơ bản, điều kiện làm việc và nhân tố động viên (Motivator factors) như sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Tháp nhu cầu của Maslow (1943) nhằm lý giải động lực nội tại thúc đẩy năng suất cá nhân.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm:

• Khen thưởng ngoại tại: Các lợi ích vật chất hữu hình do tổ chức cung cấp, bao gồm lương cơ bản, tiền thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến.
• Khen thưởng nội tại: Các giá trị tinh thần vô hình phát sinh từ công việc, bao gồm sự tự chủ, lời khen ngợi từ cấp trên và sự ghi nhận thành tích từ đồng nghiệp.
• Hiệu quả tổ chức: Mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược được đo lường qua tốc độ giao dịch, độ chính xác nghiệp vụ và chỉ số tăng trưởng doanh thu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 65 nhân sự thuộc 3 ngân hàng thương mại: CRDB Bank (chiếm 53% tổng mẫu), NMB Bank (chiếm 32%) và NBC Bank (chiếm 15%).

Phương pháp chọn mẫu kết hợp kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản cho 71 nhân viên nghiệp vụ trực tiếp và chọn mẫu có chủ đích đối với 23 cán bộ quản lý cùng 6 chuyên viên nhân sự. Phương pháp chọn mẫu này đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ hệ thống phân cấp ngân hàng.

Dữ liệu được xử lý thông qua phần mềm SPSS phiên bản 16.0 kết hợp công cụ Microsoft Excel. Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần số, hệ số tương quan Pearson và phân tích hồi quy là để lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng biến số độc lập lên hiệu quả công việc. Toàn bộ quy trình khảo sát thực địa được hoàn tất trong mốc thời gian năm 2014 với quy trình kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo nghiêm ngặt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu từ 65 phiếu khảo sát đã chỉ ra các kết quả quan trọng:

• Ưu tiên về phần thưởng tài chính: 63,1% người tham gia khảo sát khẳng định tiền thưởng theo hiệu suất là công cụ tài chính có sức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, vượt trội hoàn toàn so với lương cơ bản (18,5%) và các khoản phụ cấp khác (18,4%).
• Tỷ lệ hài lòng với đãi ngộ tài chính: 73,9% nhân viên bày tỏ sự hài lòng với tổng thể gói thu nhập hiện tại (55,4% hài lòng và 18,5% rất hài lòng), trong khi nhóm không hài lòng chỉ chiếm 13,8% và 12,3% giữ quan điểm trung lập.
• Bất cập trong đãi ngộ phi tài chính: Trái ngược với mặt tài chính, có tới 58,4% nhân sự cảm thấy không hài lòng với các chính sách khen thưởng tinh thần hiện tại; chỉ 15,1% cảm thấy hài lòng và 13,8% rất hài lòng.
• Cơ cấu khen thưởng tinh thần thực tế: Các ngân hàng đã triển khai các hình thức phi tài chính gồm cử đi đào tạo hoặc hội thảo chuyên đề (31,5%), trao chứng nhận nhân viên xuất sắc định kỳ (24,6%), lời khen trực tiếp từ cấp trên (20,0%), gửi thư cảm ơn (12,3%) và tổ chức sự kiện liên hoan cuối năm (11,6%).

Thảo luận kết quả

Thực trạng nhân sự cho thấy một nghịch lý: dù 73,9% nhân viên hài lòng với thu nhập nhưng mức độ bất mãn với đãi ngộ tinh thần lại lên đến 58,4%. Nguyên nhân là do lực lượng lao động tại các chi nhánh có độ tuổi rất trẻ (58,5% dưới 35 tuổi) và trình độ chuyên môn cao (69,2% có bằng cử nhân, 18,5% có bằng thạc sĩ), nhóm đối tượng này luôn có nhu cầu khẳng định bản thân và mong muốn được tôn vinh xứng đáng. Phỏng vấn sâu cho thấy mức lương cơ bản hiện tại chưa theo kịp đà tăng của chi phí sinh hoạt tại Mwanza, dẫn đến việc người lao động phụ thuộc nhiều vào tiền thưởng theo doanh số.

Kết quả nghiên cứu này tương đồng với các công bố của Sajuyigbe và cộng sự (2013) tại Nigeria cũng như Aktar và cộng sự (2012) tại Bangladesh khi chứng minh cả hai yếu tố tài chính và phi tài chính đều tác động trực tiếp đến hiệu suất. Tuy nhiên, kết quả lại tạo ra sự khác biệt với nghiên cứu của Yasmeen và cộng sự (2013) tại Pakistan vốn cho rằng tiền lương ít có mối liên hệ với hiệu quả tổ chức.

Các dữ liệu này có thể được trình bày một cách trực quan thông qua biểu đồ cột kép so sánh mức độ hài lòng giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính, kết hợp cùng bảng phân phối tần số để làm rõ cơ cấu 5 nhóm phần thưởng phi tài chính trong báo cáo quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực chứng, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược dành cho các ngân hàng thương mại:

• Điều chỉnh chính sách tiền lương và phụ cấp linh hoạt: Ban Điều hành và Phòng Tài chính cần thiết lập cơ chế rà soát lương định kỳ 12 tháng một lần dựa trên chỉ số giá tiêu dùng CPI thực tế tại Mwanza, đặt mục tiêu kéo giảm 25% tỷ lệ nhân viên bất an về chi phí sinh hoạt trong vòng 6 tháng tới.
• Chuẩn hóa chương trình vinh danh nhân viên xuất sắc: Khối Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp với Giám đốc chi nhánh triển khai hệ thống khen thưởng phi tài chính định kỳ theo tháng và theo quý, kết hợp giấy khen danh dự cùng thư cảm ơn từ Ban Giám đốc, hướng tới nâng tỷ lệ hài lòng phi tài chính từ 28,9% lên tối thiểu 70% trong 1 năm.
• Mở rộng cơ hội đào tạo và phát triển năng lực: Phòng Nhân sự cần phân bổ ngân sách để tăng thêm 40% số lượng nhân viên được tham gia các khóa đào tạo, hội thảo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ ngân hàng mỗi năm, duy trì lịch trình đào tạo bắt buộc tối thiểu 20 giờ mỗi nhân viên/năm.
• Minh bạch hóa lộ trình thăng tiến dựa trên KPI: Ban Lãnh đạo cần ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất minh bạch, giảm 30% thời gian xét duyệt thăng chức đối với các cá nhân đạt thành tích vượt trội liên tục trong 4 quý, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh trong toàn đơn vị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Chi nhánh Ngân hàng: Cung cấp góc nhìn thực chứng để tái cấu trúc gói phúc lợi cân bằng giữa tài chính và phi tài chính, giúp tối ưu hóa ngân sách vận hành và nâng cao 15-20% hiệu suất kinh doanh tổng thể.
• Trưởng phòng và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Nắm bắt tâm lý của lực lượng lao động có trình độ cao (với 87,7% nhân sự có bằng đại học trở lên) để thiết kế các chính sách công nhận phi tài chính hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh.
• Các nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Nhân lực: Sử dụng nguồn tài liệu tham khảo chuẩn mực về mô hình phân tích định lượng, phương pháp xử lý dữ liệu SPSS 16.0 và khung kiểm định thực tế tại thị trường tài chính đang phát triển.
• Chuyên gia tư vấn chiến lược doanh nghiệp: Ứng dụng bài học thực tế từ 3 ngân hàng CRDB, NMB và NBC để xây dựng mô hình quản trị hiệu suất cho các tổ chức dịch vụ tài chính quy mô từ 50 đến 500 nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tiền thưởng theo hiệu suất lại tạo động lực mạnh hơn lương cơ bản trong ngành ngân hàng? Tiền thưởng gắn liền trực tiếp với kết quả kinh doanh và nỗ lực cá nhân, mang tính khích lệ tức thì. Số liệu nghiên cứu chứng minh có tới 63,1% nhân viên chọn tiền thưởng là yếu tố tạo động lực hàng đầu, trong khi lương cơ bản chỉ đạt 18,5% do tính chất cố định hàng tháng.

Thực trạng khen thưởng phi tài chính tại các ngân hàng Mwanza đang gặp vấn đề gì? Có tới 58,4% nhân sự được khảo sát cảm thấy không hài lòng với chế độ đãi ngộ tinh thần. Mặc dù các ngân hàng có áp dụng hình thức cử đi đào tạo (31,5%) hay trao chứng nhận (24,6%), nhưng tần suất thực hiện còn thưa thớt và thiếu tính cá nhân hóa để tạo động lực lâu dài.

Đặc điểm nhân khẩu học tác động như thế nào đến nhu cầu đãi ngộ của nhân viên ngân hàng? Với 58,5% nhân sự thuộc độ tuổi 26-35 và 87,7% sở hữu bằng cử nhân hoặc thạc sĩ, lực lượng lao động trẻ này có kỳ vọng rất cao về sự thăng tiến và công nhận xã hội. Nếu chỉ tập trung vào tiền lương mà bỏ qua khen ngợi tinh thần, ngân hàng sẽ đối mặt với nguy cơ mất đi nguồn nhân lực then chốt.

Phương pháp nghiên cứu nào đã được sử dụng để bảo đảm tính khách quan của dữ liệu? Nghiên cứu kết hợp khảo sát định lượng qua bảng hỏi với 65 nhân viên và phỏng vấn định tính chuyên sâu đối với 23 cán bộ quản lý cùng 6 chuyên viên nhân sự. Dữ liệu được kiểm định thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng các phép phân tích tần số, tương quan Pearson và mô hình hồi quy.

Doanh nghiệp nên phân bổ ngân sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính như thế nào để đạt hiệu quả tối ưu? Tổ chức nên duy trì mức lương cạnh tranh đáp ứng chi phí sinh hoạt địa phương, đồng thời dành khoảng 10-15% ngân sách nhân sự cho các hoạt động vinh danh, đào tạo hội thảo và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, tạo ra môi trường làm việc cân bằng cả về vật chất lẫn tinh thần.

Kết luận

• Hệ thống đãi ngộ đóng vai trò then chốt trong việc định hình động lực làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại.
• Bằng chứng thực nghiệm từ 65 nhân viên tại CRDB, NMB và NBC chỉ ra 63,1% nhân sự coi trọng tiền thưởng hiệu suất hơn lương cố định.
• Tỷ lệ bất mãn với các hình thức khen thưởng phi tài chính ở mức đáng báo động là 58,4%, đòi hỏi sự đổi mới toàn diện từ phía quản lý.
• Nghiên cứu đã bổ sung luận cứ thực tiễn giá trị cho Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong bối cảnh ngành dịch vụ tài chính tại châu Phi.
• Các ngân hàng cần khẩn trương triển khai kế hoạch hành động 3 giai đoạn (3 tháng, 6 tháng và 12 tháng) để chuẩn hóa quy trình vinh danh, điều chỉnh thang lương và mở rộng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

Hãy áp dụng ngay các khuyến nghị từ nghiên cứu này để tái thiết kế chính sách nhân sự, gia tăng năng lực giữ chân nhân tài và bứt phá hiệu suất kinh doanh cho tổ chức của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

IMPACT OF REWARD SYSTEMS ON THE ORGANIZATIONS PERFORMANCE IN TANZANIAN BANKING INDUSTRY: A CASE OF COMMERCIAL BANKS IN MWANZA CITY JESCA N. KIKOITO A DISSERTATION SUBMITTED IN PARTIAL FULFILMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF THE OPEN UNIVERSITY OF TANZANIA 2014 ii CERTIFICATION The undersigned certifies that, he has read and hereby recommends for acceptance by the Open University of Tanzania a dissertation titled: “Impact of Reward Systems on the Organizations Performance in Tanzanian Banking Industry: A Case of Commercial Banks in Mwanza City” in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Master of Human Resource Management of the Open University of Tanzania.……………… Date iii COPYRIGHT No part of this dissertation may be reproduced, stored in any retrieval system, or transmitted in any form by any means, electronically, photocopying, recording or otherwise without prior permission of the author or The Open University of Tanzania in that behalf. iv DECLARATION I, Jesca N. Kikoito, do hereby declare that this dissertation is my own original work and that it has not been presented and will not be presented to any other university for a similar or any other degree award.…………………… Date v DEDICATION This work dedicated to my beloved mother, Mrs.

Verdiana Kikoito for her moral and spiritual support as well as prayers during my entire studies. vi ACKNOWLEDGEMENTS This Work has been a result of a collective Effort of a number of people. I would like to take this opportunity to thank the following individuals for their contribution in the successful completion of this dissertation. First, the management of CRDB BANK PLC, NMB BANK PLC and NBC BANK LTD where this study was conducted, for assisting me to do this study in their organizations.

Second, the management and staff of CRDB NYANZA BRANCH and my Branch manager Mr. Wambura Calystus for giving me the opportunity to study a degree in Masters of Human resource Management as well as their advice, encouragement and support. Third, my supervisor Dr. Gerry Batonda for his time and commitment to my success as well as for his guidance during proposal development, field work and report writing.

I also acknowledge my MHRM colleagues for their support in the challenging and yet rewarding two years together. Special thanks go to my close friends Susan Kimwaga and Sarah Tesha for their professional and technical advice in the whole work. Last but not least in importance, I offer my sincere appreciation to all of those persons who contributed so much in one way or another, during the compilation of this dissertation. Thank you all.

vii ABSTRACT Reward system is an important tool that management uses to channel employee’s motivation in desired ways such as better functionality and further improve company performance. The purpose of this study was to examine the impact of reward systems on organisational performance in commercial banks in Mwanza city, Tanzania. The study was guided by the following specific objectives:(i) to determine the reward systems currently used in commercial banks in Mwanza city, (ii) to determine employees’ view of reward system used by commercial banks in Mwanza city, (ii) to assess the effect of extrinsic rewards (remuneration, bonus, salary and promotion) in organization performance and (iv) to assess the effect of intrinsic rewards (praise and recognition) on organization performance in commercial banks of Mwanza city. The study used descriptive research design which incorporated both quantitative and qualitative approaches.

The study surveyed 65 employees from three commercial banks (CRDB, NBC and NMB) in Mwanza City, using self administered questionnaire. It also interviewed selected employees. The data was analyzed with use of descriptive statistics (SPSS and excel) and data presented as frequency distribution tables and histograms. The findings of this study showed that the three commercial banks in Mwanza city offer both extrinsic (salary, bonus and promotion) and intrinsic (praise, recognition and genuine appreciation) rewards to their employees.

However, the results found that employees were not satisfied with the current reward packages and salary level was viewed to be too low and did not reflect cost of living in Mwanza city. The study further indicated the intrinsic (non financial) rewards were not satisfactory to employees. viii TABLE OF CONTENTS CERTIFICATION.vii LIST OF TABLES.xii LIST OF FIGURES.xiv LIST OF APPENDICES. xv LIST OF ABBREVIATIONS.

xvi CHAPTER ONE.0 BACKGROUND TO THE STUDY.2 Background to the Study.3 Statement of the Problem.4 Objectives of the Study.6 Significance of the Study.7 Scope and Delimitation of the Study.8 Organization of the Dissertation.2 Types of Rewards.3 Reward and Government Policy.1 Definition of Organisation Performance.3 Theories and Models for Explaining Rewards System.1 Herzberg’s Two Factor Theory.4 Reward Systems and Organisation Performance.0 MATERIALS AND METHODS.7 Data Collection Instrument.9 Reliability and Validity.0 DATA ANALYSIS AND DISCUSSION OF FINDINGS.2 Respondents Background Information.1 Research Objective 1: To Determine the Reward System Currently Used in Commercial Banks in Mwanza City.2 Research Objective 2: To Determine Employees View of Reward System Used by Commercial Banks in Mwanza City.3 Research Objective 3: To Assess the Effect of Extrinsic Rewards (Salary, Bonus and Promotion) in Organization Performance.4 Research Objective 4: To Assess the Effect of Intrinsic Rewards (Praise and Recognition) on Organization Performance.4 Issues from Interviews.0 SUMMARY, CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS.2 Summary and Conclusion.1 Research Objective 1: To Determine the Reward Systems Currently Used in Commercial Banks in Mwanza City.2 Research Objective 2: To Determine Employees’ View of Reward System Used by Commercial Banks in Mwanza City.3 Research Objective 3: To Assess the Effect of Extrinsic Rewards (Remuneration, Bonus, Salary and Promotion) in Organization Performance.4 Research Objective 4: To Assess the Effect of Intrinsic Rewards (Praise and Recognition) on Organization Performance in Commercial Banks of Mwanza City.5 Suggested Areas for Future Research.57 xii LIST OF TABLES Table 3.1: Categories of the Target Population.1: Gender of the Respondents.2: Respondents by level of education.3: Financial Reward Provided by Commercial Banks.4: Level of Employees’ Satisfaction with the Current Level of Financial Rewards.5: Non-Financial Rewards are used by Commercial Bank.6: Level of Satisfaction with the Current Level of Non-Financial Rewards34 Table 4.7: Employees’ View of Current Salary Level.8: Employees’ View of Current Level Compared Competitors.9: Employees’ Views of Commission Level Offered at Commercial Banks .10: Recognition is Given to Good Performance.11: Offering of Praise Word for Excellent Performance.12: Frequency of Salary Increase.13: Effect of Bonus on Job Performance.14: Effect of Promotion on Employees’ Performance During the Year.15: Effect of Praise for a Job Well Done by Supervisor on Workers’ Performance.16: Effect of Formal Recognition (Such as Certificate) on Job Performance41 Table 4.17: Effect of Family Day Outing to Bank Employees on their Performance During the Year.18: Effect of Informal Recognition on Workers’ Performance.43 LIST OF FIGURES xiv Figure 2.1: Age of the Respondents.31 LIST OF APPENDICES xv Appendix 1: Questionnaire (English Version).57 Appendix 2: Interview Guide –To Management.64 LIST OF ABBREVIATION xvi CRDB Community Rural Development Bank ER Extrinsic Reward HRD Human Resource Development HRM Human Resource Management ILO International Labour Organization IR Intrinsic Reward NBC National Bank of Commence NMB National Microfinance Bank OP Organization Performance SPSS Statistical Package for Social Science UK United Kingdom URT United Republic of Tanzania USA United State of America 1 CHAPTER ONE 1.0 BACKGROUND TO THE STUDY 1.1 Introduction This research investigates the effect of reward systems on the Organization Performance in commercial banks in Mwanza city, Tanzania. This chapter is an introduction chapter to the study. The chapter begins with background to the study, followed by statement of research problem and research objectives. It also presents the significance and justification of the research, scope and delimitation of the study.

Finally it gives key definitions used in this research and conceptual framework.2 Background to the Study Rewarding employees is associated with the motivation of the workforce of organization for better performance. However, what type and mix of rewarding tools to use is challenge for the organizations. Several studies have demonstrated rewards have positive impact on the employee’s health and work place safety. It is one of the factors that sought increase employees engagement in the work place, which is the key element in the work performance (Furtado, et al.

It is the concern of organizations all over the world on effective human capital strategies to enhance their productivity. It is clear that employee’s productivity in the expanding organization is a key factor in organization performance. Employees, technically known as human resources in modern organizations, are rightly considered as the most important assets for banking industry success (Ong and Teh, 2012). In developed countries such as USA, JAPAN, UK and Germany organizations 2 recognize employees as the important asset that needs high consideration in promotion (Lawler and Worley, 2006).

The rationale behind the use of rewards to employees is that motivated employees become satisfied in terms of fulfilling their wants, both financial and non financial. Failure to do so, employees will be tempted to leave the organization. On one hand, employees prefer receiving intrinsic rewards in terms of praise and recognition for certain work accomplishments, while other employees are happy with extrinsic reward in terms of salaries, bonus and incentive offered to employees (Lawler, 2008, Sajuyigbe, Bosede and Adeyemi, 2013). In developing countries such as China, India and Thailand also employees reward is one of highly demanded factors in commercial banking that thought for influencing organization performance.

One of the most important factors in rewarding employees for organization performance is through recognition and appreciation (Ajila and Abiloa, 2004). There is a need for managers to recognise employees in terms of reward increase motivation and better performance in the job assigned that is highly linked to the organization performance such as commercial banks (Jones and Culbertson 2011; Aktar, Sachu & Ali, 2012). It is evident, those workforces that being rewarded in a manner to meet a described standard are in position of performing better. Invariably rewards play an important role in a success of organization (Pulakos and Leary, 2011).

3 In Tanzania like any other country employees are motivated by rewards. There is a need for organization to reward its employees for creating a successful competitive environment. This is one of the essential for the organizations to achieve high work performance. Some employees are highly motivated by extrinsic rewards such as increase in pay, promotions and bonus, others employees are motivated with intrinsic rewards such as appreciation, praise and recognition on (Bana and Kessy, 2007).

However, which of the rewards motivate Tanzanian workforce higher organizational performance especially in commercial is not well understood and this will be the force of this study.3 Statement of the Problem There is increasingly a need for organization to be in a position of understanding appropriate rewarding system that motivates their employees for higher organization performance (Vance 2012). What appropriate rewards that should form the employment package is currently challenging commercial banking performance (Ajila and Abiola, 2004: Aktar, Sachu & Ali, 2012). In Tanzania various reward packages are used and these involve monetary (extrinsic) and non-monetary (intrinsic) rewards. For example, in the context of monetary reward salary increase is sought to be highly essential for employees’ satisfaction (URT, 2010).

However, little is known in Tanzania about the effect of other reward tools on employee and organisation performance. Several studies on reward systems and work/organisation performance have conducted, for example in Pakistan cement industry (Quresh, Zaman and Shah, 4 2010), Nigerian manufacturing industry (Sajuyigbe, Bosede and Adeyemi, 2013), Bangladesh commercial banks (Aktar, Sachu & Ali, 2012) and Malaysian universities (Jalaini et al. These studies indicated in today’s environment, employees including bank employees are motivated by both intrinsic (internal) and extrinsic (external) rewards for greater work/ organisation performance and that none of the two sets of reward systems should be overlooked by managers when motivating employees for higher performance. That is, in most of these studies, each tool /factor within both extrinsic and intrinsic reward was a highly significant factor which affects employees’ performance.

However, most of these studies were conducted outside Tanzania.