Luận văn: Tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức tại ngành ngân hàng Tanzania (Mwanza)

Xem xét bản nháp thứ 3 đã chỉnh sửa của luận văn 'Dissertation jesca 1'. Tài liệu cung cấp cái nhìn chi tiết về quá trình phát triển và các cập nhật quan trọng.

• Tác giả: Jesca N. Kikoito
• Người hướng dẫn: TS. Gerry Batonda
• Trường học: Open University of Tanzania
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tác động của hệ thống khen thưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania: Trường hợp các ngân hàng thương mại tại thành phố Mwanza
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Dar es Salaam

Tóm tắt

I. Khám phá Tầm quan trọng của Hệ thống thưởng đối với Hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, hệ thống thưởng đóng vai trò thiết yếu trong việc định hình và nâng cao hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania. Đây không chỉ là công cụ khuyến khích mà còn là đòn bẩy chiến lược giúp các ngân hàng thương mại đạt được mục tiêu kinh doanh, duy trì lợi thế cạnh tranh và thu hút nhân tài. Một chính sách thưởng ngân hàng được thiết kế tốt có khả năng khơi dậy động lực nhân viên ngân hàng, thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết, từ đó trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất ngân hàng Tanzania nói chung. Nghiên cứu sâu rộng về mối liên hệ này giúp các nhà quản lý và hoạch định chính sách hiểu rõ hơn về cách tối ưu hóa các chương trình thưởng, đảm bảo chúng phù hợp với văn hóa tổ chức và mục tiêu dài hạn. Hiểu rõ tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania là chìa khóa để xây dựng một môi trường làm việc năng động và hiệu quả.

1.1. Khái niệm và vai trò chiến lược của Hệ thống thưởng

Hệ thống thưởng là tập hợp các cơ chế, chính sách và quy trình mà một tổ chức sử dụng để công nhận và đền đáp những đóng góp của nhân viên. Mục đích chính của hệ thống này là tạo ra động lực, duy trì sự gắn kết và thúc đẩy hành vi làm việc mong muốn, từ đó cải thiện hiệu suất tổ chức. Theo Jesca N. Kikoito (2014), hệ thống thưởng là một công cụ quan trọng mà quản lý sử dụng để định hướng động lực của nhân viên theo những cách mong muốn, chẳng hạn như chức năng tốt hơn và cải thiện hiệu suất công ty. Vai trò chiến lược của hệ thống này nằm ở khả năng liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, khuyến khích nhân viên vượt qua mong đợi và đóng góp vào thành công chung của ngành ngân hàng Tanzania. Một hệ thống thưởng hiệu quả không chỉ bao gồm các yếu tố tài chính mà còn cả các hình thức công nhận phi tài chính, tạo nên một gói giá trị toàn diện cho người lao động.

1.2. Bối cảnh ngành ngân hàng Tanzania và nhu cầu tối ưu hiệu suất

Ngành ngân hàng Tanzania đang phát triển mạnh mẽ nhưng cũng đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm cạnh tranh gay gắt, yêu cầu pháp lý ngày càng cao và nhu cầu đổi mới công nghệ. Trong bối cảnh này, việc tối ưu hóa hiệu suất tổ chức trở thành ưu tiên hàng đầu. Để duy trì khả năng cạnh tranh và phục vụ khách hàng hiệu quả, các ngân hàng cần có một lực lượng lao động được động viên và có năng suất cao. Điều này đòi hỏi các tổ chức phải thiết kế và triển khai các chính sách thưởng ngân hàng một cách khôn ngoan, không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân và phát triển họ. Việc áp dụng một hệ thống thưởng phù hợp có thể tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc đạt được các mục tiêu về doanh số, năng suất và dịch vụ khách hàng, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng Tanzania.

II. Giải mã Những thách thức khi thiết kế Hệ thống thưởng hiệu quả cho Ngành ngân hàng Tanzania

Việc thiết kế một hệ thống thưởng thực sự hiệu quả cho ngành ngân hàng Tanzania không phải là nhiệm vụ đơn giản, bởi lẽ nó đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về các yếu tố tâm lý, kinh tế và văn hóa. Các tổ chức ngân hàng phải đối mặt với nhiều rào cản trong việc xây dựng chính sách thưởng ngân hàng có khả năng tối đa hóa động lực nhân viên ngân hàng và hiệu suất tổ chức. Một trong những thách thức lớn nhất là tìm kiếm sự cân bằng giữa các loại hình thưởng khác nhau, đảm bảo chúng đáp ứng được kỳ vọng đa dạng của người lao động. Hơn nữa, việc đo lường chính xác tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania cũng là một phức tạp, đòi hỏi các phương pháp đánh giá chặt chẽ và đáng tin cậy. Vượt qua những rào cản này là điều kiện tiên quyết để xây dựng một hệ thống thưởng bền vững và hiệu quả.

2.1. Phân biệt thưởng tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực nhân viên

Thách thức cốt lõi trong việc thiết kế hệ thống thưởng nằm ở việc phân biệt và cân bằng giữa thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng. Trong khi thưởng tài chính (như tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng) thường được coi là yếu tố động viên mạnh mẽ, thì thưởng phi tài chính (như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tốt) lại có vai trò quan trọng không kém trong việc xây dựng sự hài lòng và gắn kết lâu dài. Nghiên cứu của Kikoito (2014) chỉ ra rằng các ngân hàng thương mại sử dụng nhiều loại hình thưởng phi tài chính khác nhau để động viên lực lượng lao động, mặc dù tần suất sử dụng có khác nhau. Tuy nhiên, mức độ hài lòng với các phần thưởng phi tài chính lại có sự chênh lệch đáng kể, với đa số người được khảo sát không hài lòng với các phần thưởng phi tài chính hiện tại. Việc hiểu rõ cách mỗi loại thưởng ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngân hàng là rất quan trọng để thiết kế một hệ thống thưởng toàn diện, hiệu quả cho ngành ngân hàng Tanzania.

2.2. Đo lường và đánh giá tác động của thưởng lên hiệu suất tổ chức ngân hàng Tanzania

Một thách thức lớn khác là khả năng đo lường hiệu suất và đánh giá chính xác tác động của hệ thống thưởng lên hiệu suất tổ chức ngân hàng Tanzania. Theo Taljaard (2003) và Jalaini (2013), hiệu suất có thể được đo lường thông qua đánh giá hiệu suất, bao gồm các công cụ quản lý, chất lượng hoặc số lượng công việc hoàn thành, thiết kế công việc và các yếu tố khác. Trong nghiên cứu của Kikoito (2014), hiệu suất tổ chức của các ngân hàng thương mại được đo lường ở hai cấp độ: hiệu suất công việc của nhân viên (tốc độ, độ chính xác và số lượng giao dịch hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định) và hiệu suất tổng thể của tổ chức (về khối lượng bán hàng và năng suất). Khó khăn nằm ở việc thiết lập các chỉ số đo lường rõ ràng, khách quan và đáng tin cậy để định lượng lợi ích từ các chương trình thưởng, đảm bảo rằng mọi khoản đầu tư vào hệ thống thưởng đều mang lại lợi tức xứng đáng cho ngành ngân hàng Tanzania.

III. Phương pháp luận nghiên cứu Phân tích sâu Hệ thống thưởng và Hiệu suất ngân hàng Tanzania

Để thực sự hiểu được mối quan hệ phức tạp giữa hệ thống thưởng và hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania, việc áp dụng một phương pháp luận nghiên cứu chặt chẽ là điều cần thiết. Cách tiếp cận khoa học giúp làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng, cung cấp bằng chứng thực nghiệm và đưa ra các khuyến nghị có giá trị. Nghiên cứu của Jesca N. Kikoito (2014) đã tập trung vào việc khảo sát tác động của hệ thống thưởng đối với hiệu suất tại các ngân hàng thương mại ở thành phố Mwanza, Tanzania, cung cấp một cái nhìn sâu sắc về bối cảnh địa phương. Bằng cách sử dụng các lý thuyết đã được công nhận và phương pháp thu thập dữ liệu cụ thể, nghiên cứu này đã xây dựng nền tảng vững chắc để phân tích tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania một cách có hệ thống và khách quan. Việc này giúp xác định những yếu tố then chốt cần được xem xét khi xây dựng chính sách thưởng ngân hàng.

3.1. Các lý thuyết giải thích mối liên hệ giữa thưởng và hiệu suất trong ngân hàng

Nhiều lý thuyết đã được sử dụng để giải thích mối liên hệ giữa hệ thống thưởng nhân viên và hiệu suất tổ chức. Kikoito (2014) đã tham khảo các lý thuyết chính như Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), Tháp nhu cầu Maslow (1943) và Lý thuyết Năm mươi-Năm mươi của Srivastava (2005). Trong số đó, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đã được chọn làm lý thuyết hướng dẫn chính cho nghiên cứu về ngành ngân hàng Tanzania. Lý thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc thành hai nhóm: các yếu tố duy trì (hygiene factors) và các yếu tố động viên (motivator factors). Việc áp dụng lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về cách các loại hình thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng tác động khác nhau đến động lực nhân viên ngân hàng và từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất ngân hàng Tanzania.

3.2. Cách thức thu thập dữ liệu và phân tích tác động của chính sách thưởng

Để đánh giá tác động của hệ thống thưởng, nghiên cứu của Kikoito (2014) đã tiến hành thu thập dữ liệu từ các ngân hàng thương mại cụ thể tại thành phố Mwanza, Tanzania. Phương pháp này bao gồm việc sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin từ nhân viên về mức độ hài lòng với các loại hình thưởng hiện tại, cũng như cảm nhận của họ về cách các khoản thưởng này ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Dữ liệu sau đó được phân tích để xác định mối tương quan giữa các biến số về thưởng và hiệu suất tổ chức. Việc thu thập dữ liệu từ các tổ chức như CRDB BANK PLC, NMB BANK PLC và NBC BANK LTD đảm bảo tính thực tiễn và phù hợp với ngành ngân hàng Tanzania. Cách tiếp cận này cung cấp cái nhìn định lượng và định tính về hiệu quả của chính sách thưởng ngân hàng và những lĩnh vực cần cải thiện để tối ưu hóa quản lý hiệu suất ngân hàng.

IV. Bí quyết tối ưu hóa Hệ thống thưởng để cải thiện Hiệu suất trong ngành ngân hàng Tanzania

Để đạt được hiệu suất tổ chức vượt trội trong ngành ngân hàng Tanzania, việc tối ưu hóa hệ thống thưởng là một yếu tố then chốt. Điều này không chỉ đơn thuần là tăng lương mà còn là việc xây dựng một chiến lược thưởng toàn diện, đa dạng và phù hợp với từng đối tượng nhân viên. Các ngân hàng cần khai thác tối đa cả tiềm năng của thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng để tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự cống hiến và phát triển. Việc áp dụng những bí quyết này giúp các tổ chức không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao đáng kể động lực nhân viên ngân hàng, từ đó dẫn đến cải thiện rõ rệt hiệu suất ngân hàng Tanzania. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng khi các điều kiện cụ thể tồn tại, hệ thống thưởng có thể thúc đẩy nhân viên tăng hiệu suất (Gerhart và Milkovich, 1992; Lawler, 1990; Jalaini et al.).

4.1. Vai trò của thưởng tài chính trong việc nâng cao động lực và năng suất làm việc

Thưởng tài chính ngân hàng vẫn là một yếu tố động viên mạnh mẽ, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh như ngành ngân hàng Tanzania. Các hình thức như lương cơ bản cạnh tranh, tiền thưởng dựa trên hiệu suất, hoa hồng và các phúc lợi tài chính khác có khả năng trực tiếp thúc đẩy động lực nhân viên ngân hàng và nâng cao năng suất làm việc. Để tối ưu hóa tác động, các khoản thưởng tài chính cần được thiết kế minh bạch, công bằng và liên kết trực tiếp với mục tiêu hiệu suất công việc của nhân viên và hiệu suất tổ chức. Việc thiết lập các chỉ số hiệu suất rõ ràng và hệ thống đánh giá khách quan sẽ đảm bảo rằng thưởng tài chính được trao cho những cá nhân có đóng góp thực sự, từ đó củng cố văn hóa làm việc hiệu suất cao và sự cam kết đối với mục tiêu của ngành ngân hàng Tanzania. Tuy nhiên, sự hài lòng với các phần thưởng tài chính cũng cần được theo dõi sát sao.

4.2. Khám phá ảnh hưởng của thưởng phi tài chính đối với sự hài lòng và gắn kết nhân viên

Bên cạnh thưởng tài chính ngân hàng, thưởng phi tài chính ngân hàng đóng vai trò quan trọng không thể thiếu trong việc xây dựng sự hài lòng, gắn kết và lòng trung thành của nhân viên. Các hình thức như lời khen ngợi từ cấp trên, sự công nhận chính thức (chứng nhận, nhân viên của tháng), ghi nhận không chính thức (thư cảm ơn), cơ hội tham dự hội nghị/hội thảo/khóa học, và các sự kiện xã hội cuối năm đều góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu của Kikoito (2014) cho thấy các ngân hàng thương mại sử dụng đa dạng các hình thức thưởng phi tài chính, mặc dù mức độ hài lòng của nhân viên với chúng có sự khác biệt. Việc đầu tư vào các chương trình phát triển cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến, và xây dựng văn hóa công nhận sẽ nâng cao động lực nhân viên ngân hàng, giảm tỷ lệ nghỉ việc và củng cố hiệu suất tổ chức về lâu dài. Đây là một yếu tố then chốt để duy trì sự bền vững của ngành ngân hàng Tanzania.

V. Tổng hợp Kết quả nghiên cứu Tác động thực tế của Hệ thống thưởng lên Hiệu suất ngân hàng Tanzania

Việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu thực nghiệm cung cấp cái nhìn rõ ràng về tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất tổ chức trong ngành ngân hàng Tanzania. Nghiên cứu điển hình tại các ngân hàng thương mại ở thành phố Mwanza đã làm sáng tỏ cách các chính sách thưởng ngân hàng, cả tài chính và phi tài chính, ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngân hàng và hiệu suất ngân hàng Tanzania tổng thể. Những phát hiện này không chỉ xác nhận vai trò quan trọng của thưởng mà còn chỉ ra những khía cạnh cần được cải thiện. Phân tích cụ thể về mức độ hài lòng của nhân viên với các loại hình thưởng hiện tại cho phép các tổ chức định hướng lại chiến lược, đảm bảo rằng các khoản đầu tư vào hệ thống thưởng mang lại giá trị tối đa. Đây là cơ sở để xây dựng các đề xuất chính sách dựa trên dữ liệu thực tiễn, nhằm tối ưu hóa quản lý hiệu suất ngân hàng trong tương lai.

5.1. Mức độ hài lòng của nhân viên với các loại hình thưởng hiện tại

Nghiên cứu của Kikoito (2014) đã khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với cả thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng trong các ngân hàng thương mại tại Mwanza. Đối với thưởng tài chính, 18.8% số người được hỏi rất hài lòng, trong khi 12% không chắc chắn hoặc trung lập. Điều này cho thấy có sự đa dạng trong cảm nhận về thưởng tài chính, một phần do kỳ vọng và nhu cầu cá nhân. Về thưởng phi tài chính, kết quả chỉ ra rằng 20% nhận được lời khen từ sếp, 24.6% nhận được sự công nhận chính thức, 12.3% nhận được ghi nhận không chính thức và 12.3% xem tiệc cuối năm là phần thưởng. Tuy nhiên, một tỷ lệ đáng kể, 4.4% số người được hỏi, bày tỏ sự không hài lòng với mức độ thưởng phi tài chính hiện tại, trong khi 15.1% hài lòng và 13.8% rất hài lòng. Điều này khẳng định cần có sự điều chỉnh để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tối đa hóa tác động của hệ thống thưởng đến hiệu suất ngân hàng Tanzania.

5.2. Đề xuất chính sách thưởng dựa trên dữ liệu thực tiễn để quản lý hiệu suất

Dựa trên các kết quả nghiên cứu, việc xây dựng các đề xuất chính sách thưởng cụ thể là cần thiết để nâng cao quản lý hiệu suất ngân hàng trong ngành ngân hàng Tanzania. Các ngân hàng nên xem xét lại cấu trúc thưởng tài chính ngân hàng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời tăng cường sự minh bạch trong quy trình đánh giá hiệu suất. Quan trọng hơn, cần chú trọng hơn vào việc cải thiện thưởng phi tài chính ngân hàng thông qua việc phát triển các chương trình công nhận linh hoạt, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và tích cực. Nhu cầu cá nhân hóa các gói thưởng cũng cần được cân nhắc, nhằm đáp ứng sự đa dạng về động lực và kỳ vọng của động lực nhân viên ngân hàng. Bằng cách triển khai các chính sách này, các ngân hàng có thể tạo ra một hệ thống thưởng toàn diện, khuyến khích tối đa hiệu suất tổ chức và góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng Tanzania.

VI. Kết luận và Hướng đi tương lai cho Hệ thống thưởng trong Ngành ngân hàng Tanzania

Tổng kết lại, hệ thống thưởng đóng vai trò không thể phủ nhận trong việc định hình và thúc đẩy hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania. Thông qua phân tích sâu rộng về cả thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng, nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ phức tạp giữa các chính sách khen thưởng và động lực nhân viên ngân hàng, cũng như hiệu suất ngân hàng Tanzania tổng thể. Các thách thức trong việc thiết kế và đo lường hiệu quả của hệ thống thưởng đã được làm rõ, đồng thời các phương pháp luận và kết quả thực nghiệm cũng đã cung cấp những cái nhìn quý báu. Việc hiểu rõ tác động của hệ thống thưởng là nền tảng để các ngân hàng tại Tanzania xây dựng các chiến lược nhân sự hiệu quả, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong một thị trường năng động. Hướng đi tương lai đòi hỏi sự thích ứng liên tục và đổi mới trong các chính sách thưởng ngân hàng.

6.1. Tóm tắt các phát hiện chính về ảnh hưởng của thưởng và hiệu suất

Các phát hiện chính từ nghiên cứu về hệ thống thưởng và hiệu suất tổ chức ngành ngân hàng Tanzania nhấn mạnh rằng cả thưởng tài chính ngân hàng và thưởng phi tài chính ngân hàng đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngân hàng và hiệu suất tổ chức. Mặc dù thưởng tài chính có vai trò cơ bản trong việc thu hút và duy trì nhân viên, thì các hình thức công nhận và cơ hội phát triển phi tài chính lại đóng góp đáng kể vào sự hài lòng và gắn kết lâu dài. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân viên đối với các phần thưởng hiện tại, đặc biệt là thưởng phi tài chính, vẫn còn có những hạn chế cần được cải thiện. Các ngân hàng thương mại tại Tanzania cần nhận thức rõ sự cần thiết của một hệ thống thưởng cân bằng và toàn diện để tối đa hóa hiệu suất ngân hàng Tanzania.

6.2. Khuyến nghị chiến lược để duy trì và phát triển hiệu suất bền vững

Để duy trì và phát triển hiệu suất bền vững trong ngành ngân hàng Tanzania, các khuyến nghị chiến lược bao gồm việc liên tục đánh giá và điều chỉnh chính sách thưởng ngân hàng để phù hợp với bối cảnh thị trường và kỳ vọng của nhân viên. Các ngân hàng nên đầu tư vào việc đào tạo quản lý để họ có thể thực hiện các chương trình công nhận phi tài chính hiệu quả hơn. Hơn nữa, việc thiết lập các kênh phản hồi thường xuyên từ nhân viên sẽ giúp cải thiện hệ thống thưởng, đảm bảo rằng các sáng kiến khen thưởng thực sự đáp ứng nhu cầu và thúc đẩy động lực nhân viên ngân hàng. Bằng cách tạo ra một văn hóa công nhận, minh bạch và công bằng, các tổ chức có thể không chỉ nâng cao hiệu suất tổ chức mà còn xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh, sẵn sàng đối mặt với những thách thức và cơ hội trong tương lai của ngành ngân hàng Tanzania.

Trích đoạn nội dung tài liệu

IMPACT OF REWARD SYSTEMS ON THE ORGANIZATIONS PERFORMANCE IN TANZANIAN BANKING INDUSTRY: A CASE OF COMMERCIAL BANKS IN MWANZA CITY JESCA N. KIKOITO A DISSERTATION SUBMITTED IN PARTIAL FULFILMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF THE OPEN UNIVERSITY OF TANZANIA 2014 ii CERTIFICATION The undersigned certifies that, he has read and hereby recommends for acceptance by the Open University of Tanzania a dissertation titled: “Impact of Reward Systems on the Organizations Performance in Tanzanian Banking Industry: A Case of Commercial Banks in Mwanza City” in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Master of Human Resource Management of the Open University of Tanzania.……………… Date iii COPYRIGHT No part of this dissertation may be reproduced, stored in any retrieval system, or transmitted in any form by any means, electronically, photocopying, recording or otherwise without prior permission of the author or The Open University of Tanzania in that behalf. iv DECLARATION I, Jesca N. Kikoito, do hereby declare that this dissertation is my own original work and that it has not been presented and will not be presented to any other university for a similar or any other degree award.…………………… Date v DEDICATION This work dedicated to my beloved mother, Mrs.

Verdiana Kikoito for her moral and spiritual support as well as prayers during my entire studies. vi ACKNOWLEDGEMENTS This Work has been a result of a collective Effort of a number of people. I would like to take this opportunity to thank the following individuals for their contribution in the successful completion of this dissertation. First, the management of CRDB BANK PLC, NMB BANK PLC and NBC BANK LTD where this study was conducted, for assisting me to do this study in their organizations.

Second, the management and staff of CRDB NYANZA BRANCH and my Branch manager Mr. Wambura Calystus for giving me the opportunity to study a degree in Masters of Human resource Management as well as their advice, encouragement and support. Third, my supervisor Dr. Gerry Batonda for his time and commitment to my success as well as for his guidance during proposal development, field work and report writing.

I also acknowledge my MHRM colleagues for their support in the challenging and yet rewarding two years together. Special thanks go to my close friends Susan Kimwaga and Sarah Tesha for their professional and technical advice in the whole work. Last but not least in importance, I offer my sincere appreciation to all of those persons who contributed so much in one way or another, during the compilation of this dissertation. Thank you all.

vii ABSTRACT Reward system is an important tool that management uses to channel employee’s motivation in desired ways such as better functionality and further improve company performance. The purpose of this study was to examine the impact of reward systems on organisational performance in commercial banks in Mwanza city, Tanzania. The study was guided by the following specific objectives:(i) to determine the reward systems currently used in commercial banks in Mwanza city, (ii) to determine employees’ view of reward system used by commercial banks in Mwanza city, (ii) to assess the effect of extrinsic rewards (remuneration, bonus, salary and promotion) in organization performance and (iv) to assess the effect of intrinsic rewards (praise and recognition) on organization performance in commercial banks of Mwanza city. The study used descriptive research design which incorporated both quantitative and qualitative approaches.

The study surveyed 65 employees from three commercial banks (CRDB, NBC and NMB) in Mwanza City, using self administered questionnaire. It also interviewed selected employees. The data was analyzed with use of descriptive statistics (SPSS and excel) and data presented as frequency distribution tables and histograms. The findings of this study showed that the three commercial banks in Mwanza city offer both extrinsic (salary, bonus and promotion) and intrinsic (praise, recognition and genuine appreciation) rewards to their employees.

However, the results found that employees were not satisfied with the current reward packages and salary level was viewed to be too low and did not reflect cost of living in Mwanza city. The study further indicated the intrinsic (non financial) rewards were not satisfactory to employees. viii TABLE OF CONTENTS CERTIFICATION.vii LIST OF TABLES.xii LIST OF FIGURES.xiv LIST OF APPENDICES. xv LIST OF ABBREVIATIONS.

xvi CHAPTER ONE.0 BACKGROUND TO THE STUDY.2 Background to the Study.3 Statement of the Problem.4 Objectives of the Study.6 Significance of the Study.7 Scope and Delimitation of the Study.8 Organization of the Dissertation.2 Types of Rewards.3 Reward and Government Policy.1 Definition of Organisation Performance.3 Theories and Models for Explaining Rewards System.1 Herzberg’s Two Factor Theory.4 Reward Systems and Organisation Performance.0 MATERIALS AND METHODS.7 Data Collection Instrument.9 Reliability and Validity.0 DATA ANALYSIS AND DISCUSSION OF FINDINGS.2 Respondents Background Information.1 Research Objective 1: To Determine the Reward System Currently Used in Commercial Banks in Mwanza City.2 Research Objective 2: To Determine Employees View of Reward System Used by Commercial Banks in Mwanza City.3 Research Objective 3: To Assess the Effect of Extrinsic Rewards (Salary, Bonus and Promotion) in Organization Performance.4 Research Objective 4: To Assess the Effect of Intrinsic Rewards (Praise and Recognition) on Organization Performance.4 Issues from Interviews.0 SUMMARY, CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS.2 Summary and Conclusion.1 Research Objective 1: To Determine the Reward Systems Currently Used in Commercial Banks in Mwanza City.2 Research Objective 2: To Determine Employees’ View of Reward System Used by Commercial Banks in Mwanza City.3 Research Objective 3: To Assess the Effect of Extrinsic Rewards (Remuneration, Bonus, Salary and Promotion) in Organization Performance.4 Research Objective 4: To Assess the Effect of Intrinsic Rewards (Praise and Recognition) on Organization Performance in Commercial Banks of Mwanza City.5 Suggested Areas for Future Research.57 xii LIST OF TABLES Table 3.1: Categories of the Target Population.1: Gender of the Respondents.2: Respondents by level of education.3: Financial Reward Provided by Commercial Banks.4: Level of Employees’ Satisfaction with the Current Level of Financial Rewards.5: Non-Financial Rewards are used by Commercial Bank.6: Level of Satisfaction with the Current Level of Non-Financial Rewards34 Table 4.7: Employees’ View of Current Salary Level.8: Employees’ View of Current Level Compared Competitors.9: Employees’ Views of Commission Level Offered at Commercial Banks .10: Recognition is Given to Good Performance.11: Offering of Praise Word for Excellent Performance.12: Frequency of Salary Increase.13: Effect of Bonus on Job Performance.14: Effect of Promotion on Employees’ Performance During the Year.15: Effect of Praise for a Job Well Done by Supervisor on Workers’ Performance.16: Effect of Formal Recognition (Such as Certificate) on Job Performance41 Table 4.17: Effect of Family Day Outing to Bank Employees on their Performance During the Year.18: Effect of Informal Recognition on Workers’ Performance.43 LIST OF FIGURES xiv Figure 2.1: Age of the Respondents.31 LIST OF APPENDICES xv Appendix 1: Questionnaire (English Version).57 Appendix 2: Interview Guide –To Management.64 LIST OF ABBREVIATION xvi CRDB Community Rural Development Bank ER Extrinsic Reward HRD Human Resource Development HRM Human Resource Management ILO International Labour Organization IR Intrinsic Reward NBC National Bank of Commence NMB National Microfinance Bank OP Organization Performance SPSS Statistical Package for Social Science UK United Kingdom URT United Republic of Tanzania USA United State of America 1 CHAPTER ONE 1.0 BACKGROUND TO THE STUDY 1.1 Introduction This research investigates the effect of reward systems on the Organization Performance in commercial banks in Mwanza city, Tanzania. This chapter is an introduction chapter to the study. The chapter begins with background to the study, followed by statement of research problem and research objectives. It also presents the significance and justification of the research, scope and delimitation of the study.

Finally it gives key definitions used in this research and conceptual framework.2 Background to the Study Rewarding employees is associated with the motivation of the workforce of organization for better performance. However, what type and mix of rewarding tools to use is challenge for the organizations. Several studies have demonstrated rewards have positive impact on the employee’s health and work place safety. It is one of the factors that sought increase employees engagement in the work place, which is the key element in the work performance (Furtado, et al.

It is the concern of organizations all over the world on effective human capital strategies to enhance their productivity. It is clear that employee’s productivity in the expanding organization is a key factor in organization performance. Employees, technically known as human resources in modern organizations, are rightly considered as the most important assets for banking industry success (Ong and Teh, 2012). In developed countries such as USA, JAPAN, UK and Germany organizations 2 recognize employees as the important asset that needs high consideration in promotion (Lawler and Worley, 2006).

The rationale behind the use of rewards to employees is that motivated employees become satisfied in terms of fulfilling their wants, both financial and non financial. Failure to do so, employees will be tempted to leave the organization. On one hand, employees prefer receiving intrinsic rewards in terms of praise and recognition for certain work accomplishments, while other employees are happy with extrinsic reward in terms of salaries, bonus and incentive offered to employees (Lawler, 2008, Sajuyigbe, Bosede and Adeyemi, 2013). In developing countries such as China, India and Thailand also employees reward is one of highly demanded factors in commercial banking that thought for influencing organization performance.

One of the most important factors in rewarding employees for organization performance is through recognition and appreciation (Ajila and Abiloa, 2004). There is a need for managers to recognise employees in terms of reward increase motivation and better performance in the job assigned that is highly linked to the organization performance such as commercial banks (Jones and Culbertson 2011; Aktar, Sachu & Ali, 2012). It is evident, those workforces that being rewarded in a manner to meet a described standard are in position of performing better. Invariably rewards play an important role in a success of organization (Pulakos and Leary, 2011).

3 In Tanzania like any other country employees are motivated by rewards. There is a need for organization to reward its employees for creating a successful competitive environment. This is one of the essential for the organizations to achieve high work performance. Some employees are highly motivated by extrinsic rewards such as increase in pay, promotions and bonus, others employees are motivated with intrinsic rewards such as appreciation, praise and recognition on (Bana and Kessy, 2007).

However, which of the rewards motivate Tanzanian workforce higher organizational performance especially in commercial is not well understood and this will be the force of this study.3 Statement of the Problem There is increasingly a need for organization to be in a position of understanding appropriate rewarding system that motivates their employees for higher organization performance (Vance 2012). What appropriate rewards that should form the employment package is currently challenging commercial banking performance (Ajila and Abiola, 2004: Aktar, Sachu & Ali, 2012). In Tanzania various reward packages are used and these involve monetary (extrinsic) and non-monetary (intrinsic) rewards. For example, in the context of monetary reward salary increase is sought to be highly essential for employees’ satisfaction (URT, 2010).

However, little is known in Tanzania about the effect of other reward tools on employee and organisation performance. Several studies on reward systems and work/organisation performance have conducted, for example in Pakistan cement industry (Quresh, Zaman and Shah, 4 2010), Nigerian manufacturing industry (Sajuyigbe, Bosede and Adeyemi, 2013), Bangladesh commercial banks (Aktar, Sachu & Ali, 2012) and Malaysian universities (Jalaini et al. These studies indicated in today’s environment, employees including bank employees are motivated by both intrinsic (internal) and extrinsic (external) rewards for greater work/ organisation performance and that none of the two sets of reward systems should be overlooked by managers when motivating employees for higher performance. That is, in most of these studies, each tool /factor within both extrinsic and intrinsic reward was a highly significant factor which affects employees’ performance.

However, most of these studies were conducted outside Tanzania.