Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện bởi sinh viên Tôn Ngọc Mỹ Dung (ngành Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh), dưới sự hướng dẫn của ThS. Trương Ngọc Anh Vũ vào tháng 03 năm 2023.

Căng thẳng trong công việc (Job Stress - JS) là trạng thái tiêu cực về thể chất và cảm xúc, xuất hiện khi có sự mất cân bằng giữa yêu cầu công việc và nguồn lực, năng lực của người lao động (Adeoye, 2002). Tình trạng này dẫn đến giảm sút động lực, hiệu quả ra quyết định kém, gia tăng xung đột nội bộ và là nguyên nhân trực tiếp thúc đẩy các hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior - CWB) (Steve & cộng sự, 2011; Penney, 2002). Tại thị trường lao động Việt Nam, thế hệ Z (sinh từ năm 1997 đến 2012, trong nghiên cứu khảo sát nhóm 18–26 tuổi) đang tham gia ngày càng đông đảo vào lực lượng lao động văn phòng. Đây là nhóm nhân sự có mức độ nhạy cảm và chịu áp lực công việc cao tại môi trường đô thị lớn như TP. Hồ Chí Minh (Nguyên, 2019).

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Đánh giá các tác nhân ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc dẫn đến hành vi làm việc phản tác dụng đối với nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
  2. Đề xuất các giải pháp quản trị giúp hạn chế sự xuất hiện của căng thẳng trong công việc và giảm thiểu hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những tác nhân nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc đối với nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh?
  2. Sự căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng như thế nào đến hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z thuộc khối ngành làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh?
  3. Đâu là những giải pháp khả thi nhằm hạn chế những yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc nhằm giảm số lượng người tham gia vào hành vi làm việc phản tác dụng?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Căng thẳng trong công việc, hành vi làm việc phản tác dụng và các nhân tố ảnh hưởng (khối lượng công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò).
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên thế hệ Z làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Các tổ chức, doanh nghiệp, công ty hoạt động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế từ tháng 08/2022 đến tháng 03/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình kế thừa

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự:

  • Khối lượng công việc (Workload - KL): Đánh giá các yêu cầu nhiệm vụ về thể chất và tinh thần trong một khoảng thời gian xác định (Cooper & cộng sự, 2001; Morris & cộng sự, 2007; Iverson & Maguire, 2000).
  • Môi trường làm việc (Work Environment - WE): Điều kiện vật lý, trang thiết bị, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn và sự an toàn nơi công sở (Carlson, 1980; Srivastava, 2008; Bhanu, 2018).
  • Mối quan hệ nơi làm việc (Working Relationship - WR): Sự tương tác, hỗ trợ và giao tiếp giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên (Ramjee, 2018; Damianus & cộng sự, 2018; Cartwright & Cooper, 2002).
  • Xung đột vai trò (Role Conflict - RC): Tình trạng nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu công việc không nhất quán, mâu thuẫn hoặc vượt quá khả năng điều phối (Tarrant & Sabo, 2010; Ebbers & Wijnberg, 2017).
  • Sự mơ hồ về vai trò (Role Ambiguity - RA): Tình trạng thiếu thông tin, thiếu sự rõ ràng về trách nhiệm, phạm vi quyền hạn và kỳ vọng công việc (Turbe & Collins, 2000; Breaugh & Colihan, 1994; Burney & Widener, 2007).
  • Căng thẳng trong công việc (Job Stress - JS): Phản ứng tâm lý và sinh lý phát sinh từ việc phân công nhiệm vụ không tương thích với năng lực và kỳ vọng cá nhân (Spector, 1998; Newman & Beehr, 1979; Jamal, 2005).
  • Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior - CWB): Các hành vi cố ý gây phương hại đến tổ chức hoặc các thành viên trong tổ chức như lãng phí thời gian, đi trễ về sớm, từ chối hợp tác, phá hoại tài sản hoặc lan truyền tin đồn (Robinson & Bennett, 1995; Penney & Spector, 2005).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 giả thuyết (H1 đến H6) kế thừa từ các công trình của Hà & Tiên (2015), Cartwright & Cooper (2002), Ram & cộng sự (2011), và De Clercq & Haq (2019).

Khối lượng công việc (KL) ---------(H1)--------+
Môi trường làm việc (WE) ----------(H2)--------+
Mối quan hệ nơi làm việc (WR) -----(H3)--------+---> Căng thẳng công việc (JS) ---(H6)---> Hành vi phản tác dụng (CWB)
Xung đột vai trò (RC) -------------(H4)--------+
Sự mơ hồ về vai trò (RA) ----------(H5)--------+

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng quy trình nghiên cứu kết hợp:

  1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện từ ngày 02/02/2022 đến 05/02/2022 thông qua thảo luận nhóm và tham vấn chuyên gia. Kỹ thuật dịch ngược (back-translation) được sử dụng để chuyển ngữ và hiệu chỉnh thang đo gốc quốc tế sang ngữ cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam. Thang đo hoàn chỉnh gồm 7 khái niệm với 39 biến quan sát.
  2. Nghiên cứu định lượng:
    • Thu thập dữ liệu: Thực hiện bằng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện phi xác suất thông qua bảng câu hỏi trực tuyến (Google Forms) và phát phiếu khảo sát giấy trực tiếp.
    • Cỡ mẫu: Thu về 310 mẫu hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu N ≥ 200 cho phân tích SEM theo Hoelter, 1983 và Hair & cộng sự, 2014).
    • Thang đo: Thang đo khoảng cách Likert 5 điểm (từ 1 - Rất không đồng ý / Không bao giờ đến 5 - Rất đồng ý / Luôn luôn).
    • Phần mềm và quy trình phân tích: Sử dụng phần mềm SmartPLS 4 theo quy trình 2 giai đoạn của Sarstedt & cộng sự (2017):
      • Giai đoạn 1: Đánh giá mô hình đo lường qua hệ số Cronbach’s Alpha (CA ≥ 0.7), độ tin cậy tổng hợp (CR rho_a, rho_c ≥ 0.7), hệ số tải ngoài (Outer Loadings ≥ 0.7), phương sai trích trung bình (AVE ≥ 0.5) và tiêu chí phân biệt Fornell - Larcker.
      • Giai đoạn 2: Đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) qua hệ số phóng đại phương sai (VIF < 5), hệ số xác định ($R^2$), mức độ tác động ($f^2$) và kiểm định giả thuyết bằng kỹ thuật Bootstrapping với cỡ mẫu lặp 5.000 (mức ý nghĩa p < 0.05).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể, phân tích tính cấp thiết của việc quản trị căng thẳng và hành vi phản tác dụng trong bối cảnh nhân sự Gen Z gia nhập môi trường văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. Tác giả xác định rõ 2 mục tiêu, 3 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian, thời gian, đối tượng khảo sát và cấu trúc tổng thể gồm 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương này tổng hợp các định nghĩa học thuật chuyên sâu về 7 biến nghiên cứu. Tác giả tiến hành phân tích 4 mô hình thực nghiệm tiêu biểu của Hà & Tiên (2015), Cartwright & Cooper (2002), Ram & cộng sự (2011), và Clercq & Haq (2019) để xây dựng bảng tổng hợp biến và phát triển hệ thống 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6, thiết lập mô hình cấu trúc liên kết các yếu tố gây căng thẳng tới JS và tác động tiếp theo của JS tới CWB.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu từ xây dựng thang đo gốc (kế thừa từ Nghi, 2018; Hà & Tiên, 2015; Mathangi, 2017; Nathan & cộng sự, 2017; Clercq & Azeem, 2019; Nguyên, 2019), giai đoạn nghiên cứu định tính điều chỉnh từ ngữ, đến quy trình khảo sát thực địa. Tác giả chuẩn hóa bảng câu hỏi chính thức 39 biến quan sát, thuyết minh phương pháp chọn mẫu thuận tiện N = 310 và các tiêu chuẩn kiểm định định lượng trên phần mềm SmartPLS 4.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 trình bày kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu và kết quả kiểm định mô hình đo lường, mô hình cấu trúc. Thang đo đạt độ tin cậy nội tại cao, hội tụ và phân biệt tốt. Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy 5/6 giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%, riêng giả thuyết H4 (Xung đột vai trò tác động đến căng thẳng) không có ý nghĩa thống kê trong mẫu khảo sát. Tác giả thảo luận chi tiết nguyên nhân thực tế của từng mối quan hệ tác động đối với lao động Gen Z.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tổng kết các phát hiện chính và xây dựng 5 nhóm hàm ý quản trị dành cho nhà quản lý doanh nghiệp tương ứng với các yếu tố: điều phối khối lượng công việc, nâng cấp môi trường vật lý, cải thiện quan hệ nội bộ, phân định vai trò nhiệm vụ và can thiệp giảm căng thẳng tâm lý để triệt tiêu hành vi CWB. Chương kết thúc bằng việc nêu rõ các giới hạn về phương pháp chọn mẫu và gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích thống kê và kiểm định mô hình

1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát (N = 310)

Mẫu khảo sát có các đặc trưng nhân khẩu học như sau:

  • Giới tính: Nữ chiếm đa số với 242 quan sát (78.1%), Nam chiếm 68 quan sát (21.9%).
  • Ngành nghề: Ngành Kinh doanh chiếm tỷ lệ cao nhất với 27.1%, tiếp theo là ngành Nhân sự (21.3%), Thương mại điện tử (17.4% - 54 mẫu), Bảo hiểm (14.2% - 44 mẫu), Bất động sản (13.5% - 42 mẫu) và các ngành khác.
  • Kinh nghiệm làm việc: Dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 43.5%, từ 1 đến 5 năm chiếm 40.3% (125 mẫu), và trên 5 năm chiếm 16.1% (50 mẫu).

2. Đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc

Dữ liệu kiểm định trên SmartPLS 4 đạt các chỉ số tiêu chuẩn học thuật:

  • Độ tin cậy và hội tụ: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0.8; Composite Reliability ($rho_a \ge 0.801$, $rho_c \ge 0.883$); chỉ số AVE của tất cả các thang đo đều vượt ngưỡng 0.5; các hệ số Outer Loadings đều > 0.7.
  • Tính phân biệt: Tiêu chí Fornell - Larcker được đảm bảo (căn bậc hai AVE của từng cấu trúc đều lớn hơn hệ số tương quan giữa nó với các cấu trúc khác trong mô hình, ví dụ căn bậc hai AVE của CWB là 0.845).
  • Hiện tượng đa cộng tuyến: Hệ số VIF của các biến quan sát đều < 5.0, không xảy ra đa cộng tuyến.
  • Khả năng giải thích ($R^2$): Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh của biến Căng thẳng công việc (JS) đạt 0.761 (giải thích 76.1% sự biến thiên của JS); biến Hành vi phản tác dụng (CWB) đạt 0.399 (giải thích 39.9% sự biến thiên của CWB).
  • Mức độ tác động ($f^2$): Quan hệ từ JS đến CWB có $f^2 = 0.663$ (mức tác động lớn, vượt ngưỡng 0.35). Mối quan hệ từ KL, WE, WR, RC đến JS có mức tác động nhỏ ($0.02 \le f^2 < 0.15$), riêng RA tác động cực kỳ nhỏ ($f^2 < 0.02$).
Mã giả thuyết Mối quan hệ tác động Kết quả kiểm định Diễn giải tác động
H1 Khối lượng công việc $\rightarrow$ Căng thẳng công việc Chấp nhận Quá tải công việc làm gia tăng mức độ căng thẳng
H2 Môi trường làm việc $\rightarrow$ Căng thẳng công việc Chấp nhận Môi trường vật lý kém làm tăng căng thẳng
H3 Mối quan hệ nơi làm việc $\rightarrow$ Căng thẳng công việc Chấp nhận Quan hệ tiêu cực/bị cô lập làm tăng căng thẳng
H4 Xung đột vai trò $\rightarrow$ Căng thẳng công việc Bác bỏ Không có ý nghĩa thống kê trong mẫu khảo sát
H5 Sự mơ hồ về vai trò $\rightarrow$ Căng thẳng công việc Chấp nhận Thiếu rõ ràng về nhiệm vụ làm tăng căng thẳng
H6 Căng thẳng công việc $\rightarrow$ Hành vi phản tác dụng Chấp nhận Căng thẳng tác động thuận chiều mạnh mẽ đến CWB

Giải pháp và hàm ý quản trị tác giả đề xuất

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp thực tiễn cho doanh nghiệp:

  1. Quản trị khối lượng công việc: Thiết lập hạn mức hoàn thành (deadline) thực tế; tối ưu hóa quy trình phân công nhiệm vụ, tránh dồn ép công việc quá mức dẫn đến tăng ca kéo dài.
  2. Cải thiện môi trường vật lý: Đảm bảo không gian làm việc sạch sẽ, đủ ánh sáng, kiểm soát tiếng ồn, trang bị đầy đủ dụng cụ hỗ trợ làm việc và duy trì điều kiện vệ sinh, an toàn lao động.
  3. Xây dựng mối quan hệ nơi làm việc lành mạnh: Nâng cao kỹ năng quản trị và giao tiếp của cấp quản lý, loại bỏ hành vi bắt nạt hoặc chỉ trích tiêu cực; tạo môi trường gắn kết, hỗ trợ hòa đồng giữa các đồng nghiệp để tránh nhân viên bị cô lập.
  4. Minh bạch hóa vai trò và mục tiêu: Xây dựng bản mô tả công việc (JD) rõ ràng, cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá hiệu suất (KPI) và cung cấp đầy đủ thông tin định hướng giúp nhân viên Gen Z nắm rõ kỳ vọng của tổ chức.
  5. Kiểm soát và can thiệp căng thẳng: Tổ chức các hoạt động tư vấn tâm lý, cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân (work-life balance), tôn trọng thời gian nghỉ ngơi ngoài giờ nhằm triệt tiêu nguồn cơn phát sinh hành vi làm việc phản tác dụng.

Đóng góp của nghiên cứu

  • Về mặt khoa học: Kiểm định thực nghiệm mối quan hệ liên hoàn giữa 5 tác nhân gây căng thẳng, trạng thái căng thẳng trong công việc (JS) và hành vi làm việc phản tác dụng (CWB) trên một tập mẫu chuyên biệt là nhân viên thế hệ Z trong khối văn phòng tại đô thị lớn của Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng cụ thể cho các nhà quản lý doanh nghiệp và bộ phận nhân sự tại TP. Hồ Chí Minh trong việc nhận diện các điểm nghẽn tâm lý của lao động trẻ, từ đó thiết kế chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:

  • Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động thế hệ Z chưa đạt mức tối ưu.
  • Phạm vi khảo sát: Địa bàn nghiên cứu chỉ giới hạn tại TP. Hồ Chí Minh và tập trung vào nhân viên khối văn phòng, chưa bao quát các khu vực địa lý khác cũng như các khối ngành sản xuất, dịch vụ trực tiếp.
  • Cơ cấu mẫu: Tỷ lệ đáp viên nữ chiếm áp đảo (78.1%) và tỷ lệ nhân sự dưới 1 năm kinh nghiệm chiếm đa số (43.5%), có thể tạo ra độ lệch nhất định đối với một số nhóm ngành nghề đặc thù.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các thành phố lớn khác (như Hà Nội, Đà Nẵng) và đa dạng hóa các lĩnh vực ngành nghề.
  • Áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất với quy mô mẫu lớn hơn để gia tăng tính khái quát hóa của mô hình.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới (như sự gắn kết tổ chức, phong cách lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc) để giải thích sâu hơn cơ chế hình thành CWB.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  1. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý học tổ chức: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng, thiết kế bảng câu hỏi dịch ngược và phương pháp xử lý dữ liệu PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS 4.
  2. Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Tham khảo bộ thang đo 7 khái niệm (39 biến quan sát) đã được điều chỉnh phù hợp với văn hóa làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam.
  3. Nhà quản trị doanh nghiệp và chuyên viên nhân sự (HR): Tham khảo các số liệu thực chứng về tâm lý lao động thế hệ Z để xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu tình trạng nhân viên chống đối ngầm, lãng phí thời gian và nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát của khóa luận có đặc điểm nhân khẩu học như thế nào?
Nghiên cứu thu thập được 310 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên thế hệ Z (18–26 tuổi) khối văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. Mẫu gồm 78.1% nữ và 21.9% nam. Về ngành nghề, ngành Kinh doanh chiếm 27.1%, Nhân sự chiếm 21.3%, Thương mại điện tử chiếm 17.4%, Bảo hiểm chiếm 14.2% và Bất động sản chiếm 13.5%. Về kinh nghiệm làm việc, nhóm dưới 1 năm chiếm 43.5%, từ 1 đến 5 năm chiếm 40.3%, và trên 5 năm chiếm 16.1%.

2. Khóa luận sử dụng công cụ và phương pháp phân tích thống kê nào?
Tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS 4 để thực hiện phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) qua 2 giai đoạn: đánh giá mô hình đo lường (độ tin cậy Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, tính hội tụ AVE, hệ số Outer Loadings, tính phân biệt Fornell - Larcker) và đánh giá mô hình cấu trúc (VIF, $R^2$, $f^2$, kiểm định giả thuyết bằng Bootstrapping với 5.000 mẫu lặp).

3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu có điểm gì đáng chú ý?
Có 5/6 giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%. Cụ thể: Khối lượng công việc (H1), Môi trường làm việc (H2), Mối quan hệ nơi làm việc (H3) và Sự mơ hồ về vai trò (H5) đều tác động thuận chiều làm tăng Căng thẳng trong công việc (JS). Căng thẳng trong công việc tác động rất mạnh đến Hành vi phản tác dụng (H6, $f^2 = 0.663$). Riêng giả thuyết H4 (Xung đột vai trò tác động đến Căng thẳng công việc) bị bác bỏ do không đạt ý nghĩa thống kê.

4. Mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của các biến phụ thuộc?
Hệ số xác định hiệu chỉnh ($R^2$ adjusted) cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 76.1% sự biến thiên của Căng thẳng trong công việc (Job Stress), và Căng thẳng trong công việc giải thích được 39.9% sự biến thiên của Hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive Work Behavior).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Tôn Ngọc Mỹ Dung đã phân tích và kiểm định thực nghiệm các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và hành vi làm việc phản tác dụng của nhân viên thế hệ Z khối văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh. Bằng kỹ thuật phân tích PLS-SEM trên mẫu khảo sát 310 nhân sự, nghiên cứu chứng minh căng thẳng công việc chịu tác động mạnh từ khối lượng công việc, môi trường vật lý, quan hệ đồng nghiệp - cấp trên và sự mơ hồ về vai trò, đồng thời chính căng thẳng này là nhân tố thúc đẩy trực tiếp các hành vi làm việc phản tác dụng. Các hàm ý quản trị được đề xuất cung cấp giải pháp thiết thực cho doanh nghiệp nhằm cải thiện môi trường làm việc và tối ưu hóa hiệu suất của nguồn nhân lực trẻ.