Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (HRM) của Nguyễn Hoàng Tiến và Phạm Thị Diễm

Giáo trình cung cấp kiến thức toàn diện về quản trị nguồn nhân lực, từ tuyển dụng, đào tạo đến chiến lược phát triển nhân sự hiện đại trong doanh nghiệp.

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Tiến
• Trường học: Đại học Văn Hiến
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Quản trị nguồn nhân lực
• Loại tài liệu: Giáo trình
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là môn học tiên quyết trong ngành quản trị kinh doanh. Giáo trình của Nguyễn Hoàng Tiến và Phạm Thị Diễm cung cấp kiến thức nền tảng về quản trị con người trong doanh nghiệp. Nội dung được biên soạn trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm tiên tiến thế giới. Tài liệu cũng bám sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Mục tiêu chính là giúp nhà quản trị điều hành nhân lực hiệu quả. Môi trường kinh doanh biến động mạnh mẽ đặt ra sức ép lớn. Cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong nền kinh tế thị trường. Nhu cầu lao động chất lượng cao tăng lên không ngừng. Nhà quản trị Việt Nam cần quan điểm mới về con người. Họ phải nắm bắt kỹ năng quản trị hiện đại. Giáo trình giới thiệu tư tưởng, kiến thức và kỹ năng cơ bản. Đối tượng sử dụng gồm nhà quản trị, sinh viên và độc giả quan tâm. Tài liệu trở thành công cụ học tập và tham khảo thiết yếu.

1.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong doanh nghiệp. Con người là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức. Hoạt động này quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Giáo trình phân biệt rõ quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Hai khái niệm này có bản chất khác nhau về tư duy quản lý. Quản trị nguồn nhân lực hướng tới phát triển toàn diện con người. Nó gắn chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh chung. Doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc sáng tạo và chủ động. Người lao động được nâng cao quyền hạn và trách nhiệm. Nhờ đó tổ chức đạt hiệu quả cao và giữ chân nhân tài.

1.2. Cấu trúc nội dung của giáo trình

Giáo trình được thiết kế theo hệ thống chương mục logic. Phần mở đầu trình bày khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực. Tiếp theo là hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc. Tài liệu đi sâu vào tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động. Công tác đào tạo và phát triển được trình bày chi tiết. Phần đánh giá kết quả thực hiện công việc có nhiều phương pháp cụ thể. Hệ thống tiền lương và chính sách đãi ngộ được phân tích đầy đủ. Quan hệ lao động và công đoàn cũng được đề cập rõ ràng. Nhiều bảng biểu, sơ đồ và hình vẽ minh họa trực quan. Cấu trúc này giúp người học tiếp cận kiến thức theo trình tự khoa học.

II. Phân tích vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực

Doanh nghiệp Việt Nam đối mặt nhiều thách thức về nguồn nhân lực. Môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và khó dự báo. Internet và công nghệ thông tin làm thay đổi cách điều hành. Toàn cầu hóa khiến cạnh tranh trở nên khốc liệt hơn. Hệ thống pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nhân sự. Tình trạng thiếu lao động lành nghề ngày càng nghiêm trọng. Nhân sự cao cấp và chuyên môn kỹ thuật đặc biệt rất khan hiếm. Đây là vấn đề lớn với các nền kinh tế mới nổi. Bên trong nội bộ, doanh nghiệp bộc lộ nhiều điểm yếu. Chi phí cao và chất lượng công việc chưa được kiểm soát tốt. Năng lực cạnh tranh cần được nâng cao gấp rút. Việc phân tích môi trường kinh doanh tỉ mỉ là rất cần thiết. Phân tích chỉ ra cơ hội tiềm tàng từ bên ngoài. Nó cũng xác định thực trạng và thách thức của tổ chức. Nhờ đó nhà quản trị đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn. Đây là bước nền tảng cho mọi chính sách nhân lực hiệu quả.

2.1. Thách thức từ môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài tạo ra nhiều áp lực cho doanh nghiệp. Sự thay đổi nhanh chóng của thị trường đòi hỏi phản ứng kịp thời. Công nghệ thông tin làm thay đổi cách quản lý kinh doanh. Toàn cầu hóa mở rộng cạnh tranh ra phạm vi quốc tế. Các đối thủ nước ngoài có nguồn lực và kinh nghiệm mạnh. Hệ thống pháp luật về lao động liên tục được điều chỉnh. Doanh nghiệp phải tuân thủ nhiều quy định phức tạp. Thị trường lao động thiếu hụt nhân sự chất lượng cao. Việc thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng khó khăn. Nhà quản trị cần theo dõi sát các biến động này.

2.2. Điểm yếu từ nội bộ doanh nghiệp

Nội bộ doanh nghiệp tồn tại nhiều điểm yếu cần khắc phục. Chi phí hoạt động chưa được rà soát và kiểm soát hợp lý. Chất lượng và thời lượng công việc còn nhiều bất cập. Cơ cấu tổ chức cồng kềnh làm giảm hiệu quả vận hành. Nhiều doanh nghiệp cần tái cấu trúc và giảm biên chế. Sự liên kết với bên ngoài còn lỏng lẻo và rời rạc. Môi trường làm việc thiếu tính sáng tạo và chủ động. Người lao động chưa được trao đủ quyền hạn cần thiết. Năng lực cạnh tranh nội tại vì thế bị suy giảm. Giải quyết các điểm yếu này giúp tổ chức phát triển vững mạnh.

III. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Giáo trình giới thiệu nhiều phương pháp quản trị nguồn nhân lực thực tiễn. Hoạch định nguồn nhân lực là bước khởi đầu quan trọng. Doanh nghiệp dự báo nhu cầu lao động theo kế hoạch kinh doanh. Phân tích công việc cung cấp thông tin cho mọi hoạt động nhân sự. Quy trình này xác định nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí. Tuyển dụng tìm kiếm ứng viên phù hợp với công việc. Các bài trắc nghiệm và phỏng vấn giúp đánh giá năng lực. Công tác đào tạo nâng cao trình độ và kỹ năng nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công việc dùng nhiều phương pháp. Phương pháp xếp hạng luân phiên và so sánh cặp được áp dụng. Bảng điểm và quản trị mục tiêu cũng rất phổ biến. Kết quả đánh giá gắn liền với đào tạo và đãi ngộ. Hệ thống tiền lương được xây dựng công bằng và minh bạch. Các phương pháp này tạo thành quy trình quản trị khép kín. Doanh nghiệp vận dụng linh hoạt theo điều kiện thực tế của mình.

3.1. Phân tích công việc và tuyển dụng

Phân tích công việc là nền tảng của quản trị nguồn nhân lực. Quy trình thu thập thông tin qua phỏng vấn và bảng câu hỏi. Đối tượng phỏng vấn là nhân viên hoặc cán bộ phụ trách. Nhà phân tích nghiên cứu kỹ công việc trước khi đặt câu hỏi. Họ chọn người thực hiện giỏi nhất để có kết quả tốt. Câu hỏi cần rõ ràng và dễ trả lời cho người được phỏng vấn. Bảng câu hỏi được chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi phát ra. Thông tin thu thập giúp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực. Kết quả phân tích phục vụ cho công tác tuyển dụng chính xác. Doanh nghiệp tìm được ứng viên phù hợp với từng vị trí.

3.2. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là khâu then chốt. Giáo trình trình bày nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Phương pháp xếp hạng luân phiên so sánh nhân viên với nhau. Phương pháp so sánh cặp đối chiếu từng cặp nhân sự. Bảng điểm và lưu giữ ghi lại hiệu suất theo thang đo. Quản trị mục tiêu gắn đánh giá với kết quả cụ thể. Kết quả đánh giá là cơ sở để trả lương và khen thưởng. Hệ thống trả công gồm lương danh nghĩa và lương thực tế. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chính sách trả lương. Đãi ngộ hợp lý giúp tạo động lực và giữ chân người lao động.

IV. Ứng dụng và kết luận về giáo trình

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực có giá trị ứng dụng cao. Nhà quản trị vận dụng kiến thức để điều hành nhân sự hiệu quả. Tài liệu giúp xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với doanh nghiệp. Mỗi tổ chức tự rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoạt động. Họ điều chỉnh chính sách theo tình hình phát triển hiện tại. Kế hoạch kinh doanh từng giai đoạn được hỗ trợ bằng nhân lực phù hợp. Sinh viên ngành quản trị kinh doanh học được nền tảng vững chắc. Họ chuẩn bị tốt cho công việc trong tương lai. Các phương pháp trong giáo trình mang tính thực hành cao. Người học áp dụng được ngay vào môi trường doanh nghiệp. Kết hợp lý luận và thực tiễn là điểm mạnh của tài liệu. Giáo trình đáp ứng yêu cầu quản trị con người thời hiện đại. Nó trang bị quan điểm mới và kỹ năng cần thiết. Doanh nghiệp Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh nhờ kiến thức này. Tài liệu xứng đáng là cẩm nang quản trị nhân lực thiết thực.

4.1. Giá trị thực tiễn cho doanh nghiệp

Giáo trình mang lại giá trị thực tiễn rõ ràng cho doanh nghiệp. Nhà quản trị có công cụ để hoạch định nguồn nhân lực. Họ biết cách phân tích công việc và tuyển dụng hiệu quả. Quy trình đào tạo giúp nâng cao chất lượng đội ngũ. Hệ thống đánh giá tạo ra sự công bằng và minh bạch. Chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài cho tổ chức. Doanh nghiệp tái cấu trúc và tối ưu chi phí hợp lý. Năng lực cạnh tranh được cải thiện một cách bền vững. Tài liệu phù hợp với điều kiện kinh doanh tại Việt Nam. Mọi quy mô doanh nghiệp đều có thể áp dụng linh hoạt.

4.2. Định hướng học tập và nghiên cứu

Giáo trình định hướng học tập cho sinh viên và nhà nghiên cứu. Nội dung được sắp xếp theo trình tự khoa học và logic. Người học tiếp cận từ khái niệm cơ bản đến kỹ năng nâng cao. Các bảng biểu và sơ đồ hỗ trợ ghi nhớ kiến thức. Tài liệu kết hợp lý luận với ví dụ thực tế sinh động. Sinh viên rèn luyện tư duy quản trị con người hiện đại. Nhà nghiên cứu có nguồn tham khảo đáng tin cậy. Giáo trình mở ra hướng nghiên cứu sâu hơn về nhân lực. Người đọc quan tâm tìm thấy nhiều thông tin hữu ích. Đây là tài liệu nền tảng cho hành trình học tập lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực chính, bên cạnh những nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực và nguồn tài nguyên thông tin, mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực, so với các nguồn lực đầu vào khác của doanh nghiệp, đóng vai trò chủ động và quan trọng nhất bởi vì chính nó quyết định về hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác còn lại. Từ những năm 1990, Barney đã khẳng định tầm quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực, ông cho rằng nguồn nhân lực có bốn điểm mà không có nguồn lực nào có thể thay thế “Nhân lực là nguồn tài nguyên có ý nghĩa nhất: hiếm, có giá trị, không thể bắt chước và không thể thay thế được”.

Thực tế đã chứng minh, nếu ở thế kỷ 17, công ty 9 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm nào có các vùng đất mới hoặc các khu mỏ quan trọng sẽ là bá chủ thế giới; ở thế kỷ 18, công ty nào sở hữu đầu máy hơi nước sẽ là bá chủ thế giới; ở thế kỷ 19, công ty nào có phương tiện sản xuất gắn liền với máy móc sẽ là bá chủ thiên hạ; ở thế kỷ 20 công ty nào sở hữu hệ thống thông tin và mối quan hệ sẽ là bá chủ thiên hạ; và ở thế kỷ 21, công ty nào sở hữu đội ngũ nhân sự có tri thức nắm bắt được nhanh nhạy tình hình sản xuất kinh doanh sẽ là bá chủ thế giới. Nguồn nhân lực, hay nói cách khác nguồn lực con người của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có đặc điểm, tính cách, hành vi, vai trò, mục tiêu cá nhân và tiềm năng phát triển khác nhau. Những cá nhân này được liên kết với nhau để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Con người có thể xây dựng, hình thành nên một tổ chức và cũng chính con người cũng là người có thể phá hủy một tổ chức.

Do đó, quản trị nguồn nhân lực là cơ hội cũng là thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Quản trị nguồn nhân lực luôn có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới việc hình thành, phát triển và thực hiện chiến lược của công ty và đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Với tầm quan trọng như vậy, quản trị nguồn nhân lực phải nhận được sự quan tâm thích đáng và đúng mức từ phía các nhà nghiên cứu, nhà chuyên môn, nhà chức trách, từ giới lãnh đạo, chủ doanh nghiệp và những nhà thực hành nghề quản trị nhân sự để có thể phát huy tối đa nguồn lực hết sức ý nghĩa, then chốt và quý báu này vào sự phát triển và đi lên của các chủ thể kinh doanh ở các cấp bậc, thành phần và khu vực kinh tế khác nhau. Ngày nay, hầu như tất cả các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần khác nhau, có lĩnh vực hoạt động khác nhau và thuộc các quốc gia khác nhau đều 10 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm đã nhận ra và công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cũng như là tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn vận dụng quản trị nguồn nhân lực có khác nhau giữa các khu vực, quốc gia và vùng lãnh thổ. Trong tình hình thực tiễn của Việt Nam, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực như sau:  Quản trị nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management) là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung).  Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân).  Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động tuyển dụng, phát triển, động viên, duy trì và tạo mọi điều kiện phát huy thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguồn: Quản trị nhân sự, TS.

Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội). Quản trị nguồn nhân lực là sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người trong tổ chức nhằm để đạt các mục tiêu sau: a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; đáp ứng yêu cầu của nhà đầu tư; 11 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; c) Đảm bảo sự gắn kết hài hòa giữa những lợi ích ngắn hạn và lợi ích dài hạn, hướng tới sự cân bằng về quyền lợi giữa các nhóm đối tượng hữu quan khác nhau như: khách hàng; nhà cung ứng; các đối tác; nhân viên (được đại diện bởi bộ phận công đoàn trong doanh nghiệp); ban lãnh đạo (những đối tượng đứng ra trực tiếp quản lý doanh nghiệp); chủ doanh nghiệp (các cổ đông, các nhà đầu tư); môi trường xã hội và môi trường sinh thái. Như đã đề cập ở phần trên, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức to lớn, là nhân tố chủ chốt và tích cực quyết định về sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay. Chúng ta thử xem xét vai trò của nguồn lực này và công tác quản trị chúng dưới góc độ cá nhân (đối với mỗi nhân viên) và dưới góc độ tập thể (đối với các doanh nghiệp).

Doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để được như vậy, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ ba nhóm chức năng quản trị nhân sự gồm thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hướng tới những lợi ích cốt lõi và mục tiêu cao cả của mình. Quản trị nguồn nhân lực trên thực tế là một nghệ thuật dùng người nhằm hướng tới những mục tiêu đã định. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi ở nhà quản lý những tố chất, phẩm chất và năng lực lãnh đạo cần thiết.

Mỗi nhân viên, với tư cách là thành phần của bộ máy nhân sự trong doanh nghiệp, cần được tạo động lực, phấn khích và hỗ trợ những 12 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm điều kiện ở mức tốt nhất để phát huy một cách tối đa năng lực và sở trường của mình, trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, tận tâm với công việc. Dưới góc độ này, vai trò của nhà lãnh đạo (ban lãnh đạo) càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong công tác tư tưởng như gây ảnh hưởng tích cực đối với toàn thể tập thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Không thể nào nói là không một nhà quản lý nào lại chưa từng mắc phải những sai lầm nghiêm trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Những sai lầm đó có thể là do: tuyển dụng không đúng người, bố trí người không đúng việc, không khuyến khích và động viên tinh thần làm việc cho nhân viên một cách phù hợp, chưa quan tâm đúng mức tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên.

Trong số những sai lầm đó, có những sai lầm mang tính chủ quan (do chính bản thân người lãnh đạo gây ra và chính họ phải chịu trách nhiệm), có những sai lầm lại mang tính khách quan (do những yếu tố ngoài ý muốn mà lãnh đạo doanh nghiệp không thể kiểm soát được). Sai lầm trong quản trị nguồn nhân lực, cụ thể hơn là trong việc thực hiện những nhóm chức năng chính đã được đề cập, sẽ dẫn đến những hệ lụy rất nghiêm trọng so với sai lầm trong công tác quản trị những nguồn lực khác, vì lẽ nguồn nhân lực, và đặc biệt là các nhân sự cao cấp, được coi là nguồn lực mang tính chủ động, có sức tác động mạnh mẽ và ảnh hưởng vô cùng to lớn tới định hướng phát triển của tổ chức, tới sự phân bổ tài nguyên (các nguồn lực khác) để thực hiện các kế hoạch hoặc chiến lược kinh doanh trong các khoảng không gian và thời gian khác nhau. Dựa trên những phân tích trên có thể thấy rằng quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn và quan trọng đối với doanh nghiệp trên các bình diện như quản trị tổ chức, kinh tế, văn hóa-xã hội… Trong công tác quản trị 13 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Hoàng Tiến – Phạm Thị Diễm doanh nghiệp nói chung và trong công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng, để đạt được hiệu quả nhất định, các nhà quản lý phải:  Biết tìm ngôn ngữ chung giữa mình và mọi người;  Biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;  Biết phối hợp mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân;  Biết đánh giá nhân viên chính xác;  Biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc. Thứ nhất, các nhà quản trị cần phải tìm ra ngôn ngữ chung trong truyền thông và giao tiếp với nhân viên để có thể truyền đạt lại những thông điệp, chuyển tải những nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của mình cho họ và ngược trở lại.

Ngôn ngữ chung, phải hiểu ở đây theo nghĩa bóng, là cơ sở nền tảng để xây dựng niềm tin, thống nhất và gắn kết các nguồn nhân lực khác nhau trong tổ chức với nhau. Thứ hai và thứ ba, các nhà quản trị phải quan tâm tới nhu cầu của nhân viên và tốt nhất là nên tìm cách gắn kết những nhu cầu đó của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức, và làm thế nào để khi doanh nghiệp, hay chính nhân viên thỏa mãn nhu cầu của mình cũng đồng nghĩa với việc đạt tới mục tiêu và đi tìm lợi ích chiến lược cho tổ chức.