## Tổng quan nghiên cứu

Ngành công nghiệp không khói, đặc biệt là lĩnh vực khách sạn, đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam với tốc độ phát triển nhanh chóng. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năm 2019, lượng khách quốc tế đến Việt Nam đạt trên 18 triệu lượt, tăng 16,2% so với năm trước, kéo theo nhu cầu nhân lực trong ngành lưu trú tăng trưởng khoảng 16-18% mỗi năm. Khách sạn InterContinental Hanoi Landmark72, đi vào hoạt động từ tháng 9/2017, là một trong những khách sạn 5 sao cao cấp nhất Hà Nội với 359 phòng và nhiều dịch vụ đa dạng. Tuy nhiên, khách sạn đang đối mặt với thách thức lớn về tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, với mức 25% năm 2017 và tăng lên 37% năm 2018, cao hơn mức trung bình ngành khách sạn toàn cầu là 17,2%.

Vấn đề nghiên cứu tập trung vào sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, yếu tố quyết định đến sự ổn định và phát triển bền vững của khách sạn. Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại InterContinental Hanoi Landmark72 trong giai đoạn 2017-2019, với tầm nhìn đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ khách sạn, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành khách sạn tại Việt Nam.

---

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991) gồm: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Ngoài ra, các khái niệm về hành vi thành viên trong tổ chức (Organ, 1988) và tháp nhu cầu Maslow cũng được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm:

- **Sự nỗ lực**: Cam kết cảm xúc thể hiện qua việc nhân viên sẵn sàng cống hiến trí tuệ và sức lực vượt mức bình thường.
- **Lòng trung thành**: Sự gắn bó lâu dài và trung thành với tổ chức, giảm thiểu ý định nghỉ việc.
- **Sự tự hào và vui mừng**: Thể hiện qua niềm vui và tự hào khi làm việc tại tổ chức.
- **Sự phục tùng và quan tâm**: Sẵn sàng chấp nhận điều động và quan tâm đến tương lai của tổ chức.
- **Các yếu tố ảnh hưởng**: Lương, thưởng và phúc lợi; cơ hội đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; sự phù hợp trong công việc; sự tự chủ trong công việc; quan hệ trong công việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, chính sách, báo cáo kinh doanh của khách sạn trong giai đoạn 2017-2019. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát 96 nhân viên bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ và phỏng vấn chuyên sâu 15 nhân viên nhằm thu thập ý kiến chi tiết về sự cam kết gắn bó.

Phân tích số liệu sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và nhóm tuổi khác nhau trong khách sạn. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019, với đề xuất giải pháp đến năm 2025.

---

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Tỷ lệ nghỉ việc cao**: Tỷ lệ nghỉ việc tại khách sạn tăng từ 25% năm 2017 lên 37% năm 2018, cao hơn mức trung bình ngành khách sạn toàn cầu (17,2%).
- **Mức độ cam kết gắn bó**: Đa số nhân viên thể hiện sự cam kết gắn bó ở mức khá cao với các biểu hiện như nỗ lực (trung bình trên 4,0), lòng trung thành và sự tự hào với tổ chức. Tuy nhiên, mức độ vui mừng và sự quan tâm đến tương lai tổ chức còn thấp, trung bình dưới 3,5.
- **Yếu tố ảnh hưởng**: Lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá phù hợp nhưng còn phụ thuộc nhiều vào thời vụ. Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là hấp dẫn nhưng các chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp với nhu cầu nhân viên. Môi trường làm việc bị đánh giá cần cải thiện do áp lực công việc và làm thêm giờ. Sự tự chủ trong công việc còn hạn chế, nhân viên thường phải tuân thủ mệnh lệnh quản lý. Quan hệ trong công việc có mặt tích cực nhưng cũng tồn tại sự thiên vị và không công bằng.
- **Đánh giá chung**: Nhân viên có sự cam kết gắn bó khá cao nhưng thu nhập chưa ổn định và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn, ảnh hưởng đến sự duy trì nhân lực.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân tỷ lệ nghỉ việc cao chủ yếu do áp lực công việc, chế độ lương thưởng chưa ổn định và môi trường làm việc chưa tạo được sự hấp dẫn lâu dài. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả phù hợp với xu hướng chung của ngành khách sạn khi nhân viên trẻ, nhiều tham vọng dễ bị áp lực dẫn đến nghỉ việc. Mức độ cam kết gắn bó cao ở các biểu hiện nỗ lực và trung thành cho thấy nhân viên vẫn có mong muốn gắn bó nếu được cải thiện các yếu tố môi trường và chính sách nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ các biểu hiện cam kết và bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc qua các năm. Kết quả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách lương thưởng công bằng và phát triển cơ hội thăng tiến để giữ chân nhân viên.

---

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Cải thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi**  
   - Tăng lương cơ bản, giảm phụ thuộc vào thời vụ để ổn định thu nhập.  
   - Xây dựng chính sách thưởng công bằng, minh bạch.  
   - Thời gian thực hiện: 2023-2025.  
   - Chủ thể: Ban lãnh đạo khách sạn phối hợp phòng nhân sự.

2. **Tối ưu hóa chương trình đào tạo và phát triển nhân viên**  
   - Thiết kế các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và mong muốn của nhân viên.  
   - Duy trì chương trình đào tạo quản lý cho giám sát viên tiềm năng.  
   - Thời gian thực hiện: liên tục từ 2023.  
   - Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

3. **Xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm áp lực công việc**  
   - Tăng cường khuyến khích, hỗ trợ tinh thần cho nhân viên.  
   - Giảm giờ làm thêm không cần thiết, cải thiện điều kiện làm việc.  
   - Thời gian thực hiện: 2023-2024.  
   - Chủ thể: Ban quản lý các bộ phận và phòng nhân sự.

4. **Tăng cường sự tự chủ và phù hợp trong công việc**  
   - Giao quyền và trách nhiệm rõ ràng cho nhân viên, tránh quản lý vi mô.  
   - Thực hiện luân chuyển công việc để phát triển kỹ năng và giảm sự nhàm chán.  
   - Thời gian thực hiện: 2023-2025.  
   - Chủ thể: Ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp.

5. **Cải thiện quan hệ trong công việc**  
   - Đào tạo kỹ năng quản lý công bằng, minh bạch cho cấp trên.  
   - Tăng cường giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và nhân viên.  
   - Thời gian thực hiện: 2023-2024.  
   - Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý bộ phận.

---

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn**  
   - Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.  
   - Use case: Xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc.

2. **Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực**  
   - Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong ngành khách sạn cao cấp.  
   - Use case: Phát triển các nghiên cứu sâu hơn về cam kết nhân viên trong ngành dịch vụ.

3. **Nhân viên phòng nhân sự và đào tạo**  
   - Lợi ích: Nắm bắt các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên để thiết kế chương trình đào tạo và phúc lợi phù hợp.  
   - Use case: Cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.

4. **Sinh viên và học viên ngành quản trị nhân lực**  
   - Lợi ích: Học hỏi phương pháp nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sự khách sạn.  
   - Use case: Tham khảo luận văn mẫu và áp dụng kiến thức vào bài tập, đề tài nghiên cứu.

---

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao sự cam kết gắn bó của nhân viên lại quan trọng trong ngành khách sạn?**  
   Sự cam kết giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng sự hài lòng của khách hàng và lợi nhuận cho khách sạn.

2. **Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên tại InterContinental Hanoi Landmark72?**  
   Lương, thưởng và phúc lợi cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự cam kết.

3. **Làm thế nào để đo lường sự cam kết gắn bó của nhân viên?**  
   Có thể sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert với các biểu hiện như nỗ lực, trung thành, tự hào, vui mừng, phục tùng và quan tâm đến tổ chức.

4. **Khó khăn lớn nhất trong việc giữ chân nhân viên tại khách sạn là gì?**  
   Áp lực công việc cao, môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn và thu nhập không ổn định là những thách thức chính.

5. **Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao sự cam kết của nhân viên?**  
   Cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển chương trình đào tạo phù hợp và xây dựng môi trường làm việc tích cực được xem là các giải pháp then chốt.

---

## Kết luận

- Nghiên cứu đã xác định rõ các biểu hiện và yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn InterContinental Hanoi Landmark72.  
- Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh thách thức lớn trong quản trị nhân sự ngành khách sạn hiện nay.  
- Các yếu tố như lương thưởng, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc và quan hệ trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết của nhân viên.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách nhân sự và môi trường làm việc để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc.  
- Nghiên cứu có thể được áp dụng làm cơ sở cho các chính sách phát triển nhân lực trong ngành khách sạn và dịch vụ tại Việt Nam.

**Hành động tiếp theo:** Ban lãnh đạo khách sạn nên triển khai các giải pháp đề xuất và theo dõi hiệu quả qua các chỉ số nhân sự trong giai đoạn 2023-2025 để đảm bảo sự phát triển bền vững.  
**Kêu gọi:** Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành khách sạn cần quan tâm và áp dụng nghiên cứu này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và dịch vụ khách sạn Việt Nam.