CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VÁN ĐÈ NGHIÊN cút 1.1 Bổi cảnh nghiên cứu Ngành hàng không là mội lĩnh vực có yêu cầu cao vồ an toàn và độ chính xác, không chỉ trong vận hành trên không mà còn trong các hoạt động phục vụ mặt đất. Trong đó, sự gắn kết của người lao động đóng vai trỏ quan trọng trong việc duy tri hiệu suất, giảm thiểu rủi ro vận hành và đảm bảo sự ồn định của tồ chức. Các nghiên cứu về sự gắn kết cua người lao động đà được thực hiện rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau (Mowday và cộng sự, 1979; Bateman và Strasser, 1984; Meyer và Allen, 1991, 1997; Elangovan, 2001; Meyer và Herscovitch, 2001; Karrasch, 2003; Liou, 2008; Griffin và Curcuruto, 2016). Tuy nhiên, trong ngành hàng không, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào phi công, tiếp viên hàng không hoặc nhân viên kỳ thuật bảo dường, trong khi lĩnh vực phục vụ mặt đât - một măt xích quan trọng trong chuồi vận hành hàng không - lại chưa nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cửu.
Theo báo cáo cúa Hiệp hội Vận tái Hàng không Quốc tế (IATA, 2014), các sự cố liên quan đến phục vụ mặt đất gây ra thiệt hại tài chính lên đến 4 tý USD mồi năm, với hơn 243.000 lao động bị ảnh hường bời tai nạn lao động trong lình vực này (FSF, 2012). Nhùng sự cố nghiêm trọng, chăng hạn như vụ tai nạn tại sân bay Nội Bài năm 2023 khi một nhân viên bị thương nặng trong quá trinh xếp dờ hàng hóa, càng cho thấy tính chất nguy hiếm cua công việc này. Vi vậy, việc nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên phục vụ mặt đất là cần thiết nhằm nâng cao hiệu suất, đàm báo an toàn lao động và cãi thiện điều kiện làm việc. Trong bổi cảnh đó, Công ly Cô phần Phục vụ Mặt đất Sài Gòn (SAGS) là một trong những doanh nghiệp nhà nước lớn trong lình vực phục vụ mặt đất tại Việt Nam.
Được thành lập vào năm 2004 với hơn 50% vốn thuộc Tông Công ty Cảng Hàng không Việt Nam (ACV), SAGS hiện đang cung cấp dịch vụ tại ba sân bay quốc tể lớn là Tân Sơn Nhất, Đà Nằng và Cam Ranh.000 nhân viên gắn bó 2 lâu dài với công ty, SAGS vần phái đối mặt với thách thức trong viộc duy trì và nâng cao sự gắn kết của lực lượng lao động trước áp lực công việc và nhừng nguy cơ nghê nghiệp đặc thù. Với những van đề nêu trên, nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ gắn kết cúa người lao động tại SAGS, xác định các yếu tố ảnh hường đến quyết định gắn bó của họ với tố chức và đề xuất các giải pháp quân trị nhằm nâng cao sự găn kêt. Kêt quả nghiên cứu không chi có ý nghĩa thực tiên đôi với SAGS mà còn cung cấp cơ sờ tham kháo cho các doanh nghiệp phục vụ mặt đất khác trong việc xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cửu này nhằm đánh giá mức độ gắn kết cùa người lao động tại SAGS, xác định các yếu tổ ánh hường đến sự gắn kết của họ với tố chức, và đề xuất các giái pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết trong dài hạn. Cụ thế, nghiên cứu cỏ ba mục tiêu chính: - Đánh giá tác động của các yếu tố như quyền tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến, ròi ro nghề nghiệp, cơ hội phát triển sự nghiệp và khối lượng công việc đên mức độ găn kêt cúa người lao động tại SAGS.
- Phân tích sự khác biệt về mức độ tác động của các yếu tố trên đổi với hai nhóm lao động nam và nừ, từ đó xác định các đặc diêm khác biệt trong động cơ và mức độ gắn kết của từng nhóm. - Đồ xuất các biện pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết cùa người lao động, tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tối ưu hóa lộ trinh thăng tiến và nâng cao các chính sách đảm báo an toàn lao động tại SAGS.3 Đối tưọng nghiên cứu Đổi tượng nghiên cửu là các yếu tố tác động đến sự gan kêt cúa người lao động tại doanh nghiệp SAGS. Khách the là các nhân viên, chuyên viên, cán bộ đang công tác và làm việc tại SAGS, bao gôm không chi nhóm lao động thuộc khỏi trực tiêp làm việc với hành khách và máy bay mà còn nhóm lao động thuộc khối gián tiếp làm việc tại vãn phòng 1.4 Phạm vi nghiên cứu Đề án này chủ yếu nghiên cứu về các yếu tổ tác động đến sự cam kết cúa người lao động tại doanh nghiệp SAGS. Người viết sè mờ rộng phạm vi nghiên cửu không chi là nhừng người lao động đà ký hợp đông vô thời hạn mà còn là ký hợp đông lao động 01 năm, để mang lại sự so sánh sâu sắc nhất, cung cấp số liệu tương đối đế có thê phù hợp với đê tài.
Phạm vi không gian cua đê án nghiên cứu này dự kiên từ tháng 07/2024 đen tháng 10/2024.5 Ket luận chuong 1 Dựa trôn các lý do đà ncu trôn, tác giá lựa chọn đề tải “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động lại doanh nghiệp nhà nước: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần phục vụ mặt đất Sài Gòn” nhằm hiểu rõ hơn về sự gắn kết cùa người lao động tại nơi tác già làm việc. 4 CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO co SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN củ u TRƯỚC 2. Khái niệm về sự gắn kết Sự gắn kết cùa nhân viên đổi với một lổ chức đã được định nghĩa từ lâu, khai thác từ nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau, vi thế định nghĩa này được xem khá là đa dạng. Nhìn chung, sự gắn kết của nhân viên được xác định là mức độ mà một nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức của mình.
Gắn kết giúp con người có thêm sức mạnh và mang lại sự ôn định trong hành vi cùa họ khi đổi mặt với những hoàn cánh và tình huống khác nhau. Thực chất, gắn kết là một sự gắn bó tâm lý và xà hội ớ mức độ cao với ai đỏ hoặc điêu gi đó (Alexander và Tyree, 1996). Nó bao gôm những kỳ vọng về lợi ích cá nhân, nhừng yếu tố về đạo đức, và sự đầu tư về lỏng trung thành và mức độ tận lâm (Etzioni, 1975). Theo Weiner (1982), gan kết với lố chức thế hiện sự kiên tri cùa một người trong viộc hy sinh vi lợi ích cùa tô chức, và nó cho thấy sự quan tâm của người đó đổi với tô chức, được thế hiện qua việc họ dành thời gian cá nhân cho các hoạt động của tô chức.
Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết có liên quan đến hành vi và thái độ gắn kết, trong đó theo nhóm tác giá này, hầu hết các định nghĩa về gắn kết liên quan đến hành vi gan kết. Ví dụ, khi chúng ta nói về một người ràng buộc chính hành động cùa minh hoặc có những hành vi vượt qua các kỳ vọng thực chất và thông thường, thi đây là những biêu hiện rõ ràng cúa gắn kết. Nhừng hành vi như vậy đại diện cho chi phí chim cùa tỏ chức, mà các cá nhân chấp nhận từ bỏ các lựa chọn của mình và quyết định gan kết mình với tô chức. ơ một góc độ khác là gắn kết liên quan đến thái độ đạị diện cho một trạng thái mà ờ đó cá nhân trở nên đồng nhất với một tồ chức cụ thê nào đó cùng với các mục tiêu cùa tô chức đó (Mowday và cộng sự, 1979; Romzek, 1990) và mong muốn duy tri như thề là thành viên chính thức nham đề hồ trợ tổ chức đạt được những mục tiêu này (Mowday và cộng sự, 1979).
Gắn kết như vậy thường bao gồm mối quan hệ trao đối trong đó cá nhân gắn bó với tổ chức đế đổi lấy nhưng phần thương hoặc lợi ích nhất định từ tô chức (Mowday và cộng sự, 1979; March và Simon, 1958). Trong 5 nghiên cứu cùa Porter và cộng sự (1974), sự gắn kết bao gồm niềm tin và sự chấp thuận với các mục tiêu và giá trị của tỏ chức, sự sằn sàng nỗ lực đê đạt được các mục tiôu của tô chức, và sự khát khao mạnh me trong việc duy trì thành viôn trong tố chức. Bất kỳ sự kiện nào phát sinh hằng ngày cũng không anh hưởng đến việc nhân viên sè thật sự nghiêm túc đánh giá lại sự gắn kết của họ đối với tố chức này (Mowday và cộng sự, 1979). Thái độ gắn kết thường như phát triển chậm nhưng ốn định theo thời gian (Mowday và cộng sự, 1979).
Định nghía của sự găn kêt thậm chí được nhóm tác giả Meyer và Allen phát tricn thành ba thành phần chính trong các bài nghiên cứu đầu những thập nicn 90. Thứ nhât, găn kêt tình cám (Affective Commitment) là mức độ mà nhân viên càm thây lien kết tình cám, tâm lý với tô chức (Meyer và Allen, 1991, 2002; Van Dierendock và Jacobs, 2012). Mức độ gắn kết này phụ thuộc vào sức mạnh của cám xúc tích cực đổi với tồ chức và sự sằn lòng tăng cường mối liên kết tinh cám của mình với tố chức đó (Manion, 2004; Mowday và cộng sự, 1979). Nhân viên gắn kết tinh cám cám thấy một sự trung thành và mong muốn ở lại với tô chức.
Loại gắn kết này thường là kết quá của các sự kiện, hành động, và chính sách mà tô chức tạo ra đê xây dựng mối liên hệ tình cảm tích cực với các thành viên trong nhóm làm việc (Liou, 2008). Nhùng nhân viên có găn kêt tình cảm mạnh mẽ làm việc cho tô chức vì họ thực sự muôn (Mcycr và Alien, 1997), và họ sằn sàng tự nguyện nồ lực hết mình vì lợi ích cua tô chức (Liou, 2008). Allen và Meyer (1990) cũng như Mathieu và Zajac (1990) đều nhấn mạnh răng đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc dự đoán sự giữ chân nhân viên, cũng là dự báo tổt nhất cho gán kết tổ chức, nhấn mạnh rằng nhân viên tiếp tục làm việc cho tổ chức vi họ muốn (Meyer và Allen, 1991). Nó thể hiện sự gắn bó tình càm với tô chức được phát triẻn qua nhiều năm.
Theo Van Dierendock và Jacobs (2012), nhiều phân tích tông họp đã chứng minh vai trò thiết yếu cùa gan kết tỉnh cảm với tô chức, băng cách chỉ ra môi quan hệ giừa nỏ và một loạt thái độ và hành vi trong công việc.