Nghiên Cứu Về Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp Nhà Nước

• Tác giả: Trần Thúy Tôn Uyên
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Tuấn Anh
• Trường học: Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công
• Đề tài: Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Doanh Nghiệp Nhà Nước
• Loại tài liệu: đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
• 2.1. Khái niệm về sự gắn kết
• 2.2. Các nghiên cứu liên quan
• 2.3. Phát triển giả thuyết
• 2.4. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Các giai đoạn nghiên cứu
• 3.3. Mô tả quá trình nghiên cứu định lượng
• 3.4. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Đánh giá sơ bộ các thang đo
• 4.3. Phân tích hồi quy
• 4.4. Kiểm định giả thuyết theo từng nhóm giới tính
• 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6. Kết luận chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận chung về kết quả nghiên cứu
• 5.2. Đóng góp nghiên cứu
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.4. Hạn chế nghiên cứu và đề xuất phương hướng cho các nghiên cứu tiếp theo
• 5.5. Kết luận chương 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Sự Gắn Kết Của Người Lao Động DN Nhà Nước 58 ký tự

Sự gắn kết nhân viên đóng vai trò then chốt trong thành công của mọi tổ chức, đặc biệt tại các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu về gắn kết nhân viên đã được thực hiện rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau, từ sản xuất đến dịch vụ, và cả trong khu vực công. Tuy nhiên, việc áp dụng và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) vẫn còn nhiều thách thức. Doanh nghiệp nhà nước thường có những đặc thù riêng về cơ cấu tổ chức, văn hóa làm việc, và chính sách đãi ngộ, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và sự hài lòng của nhân viên. Báo cáo của Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA, 2014) cho thấy thiệt hại tài chính đáng kể do các sự cố liên quan đến phục vụ mặt đất, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo an toàn lao động và hiệu suất làm việc. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và phân tích các yếu tố then chốt tác động đến sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp nhà nước, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của gắn kết nhân viên với hiệu quả DN

Sự gắn kết nhân viên không chỉ là một khái niệm trừu tượng mà còn là một yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc và năng suất lao động. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp, họ sẽ có xu hướng làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ gắn kết cao có liên quan đến việc giảm tỷ lệ thôi việc, tăng sự hài lòng của khách hàng, và cải thiện lợi nhuận. Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết liên quan đến hành vi và thái độ gắn kết. Một doanh nghiệp nhà nước với đội ngũ nhân viên gắn kết sẽ có khả năng cạnh tranh tốt hơn, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường, và thực hiện tốt các mục tiêu kinh tế - xã hội được giao.

1.2. Đặc thù của môi trường làm việc tại doanh nghiệp nhà nước

Môi trường làm việc tại doanh nghiệp nhà nước thường mang những đặc trưng riêng so với khu vực tư nhân. Các yếu tố như quy trình làm việc, cơ chế quản lý, và chính sách công có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp nhà nước cũng phải đối mặt với những thách thức về cải cách doanh nghiệp nhà nước, nâng cao hiệu quả hoạt động, và đảm bảo trách nhiệm xã hội. Việc hiểu rõ những đặc thù này là cần thiết để có thể xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự phù hợp, giúp tăng cường sự gắn kết của người lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

II. Thách Thức Yếu Tố Gắn Kết Thực Trạng Tại DNNN 56 ký tự

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của sự gắn kết, nhiều doanh nghiệp nhà nước vẫn đang phải đối mặt với những thách thức trong việc xây dựng và duy trì một lực lượng lao động gắn bó. Các vấn đề như văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự cởi mở, thiếu cơ hội phát triển, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, và môi trường làm việc còn nhiều áp lực có thể làm giảm động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Tình trạng tỷ lệ thôi việc cao, thiếu hụt nhân viên giỏi, và hiệu suất làm việc chưa tương xứng với tiềm năng là những dấu hiệu cho thấy sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp nhà nước cần được quan tâm và cải thiện. Thêm vào đó, theo báo cáo của FSF (2012) có hơn 243.000 lao động bị ảnh hưởng bởi tai nạn lao động trong lĩnh vực phục vụ mặt đất. Vì vậy, việc giải quyết các vấn đề liên quan đến an toàn lao động và sức khỏe tâm lý cũng là một yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết.

2.1. Thiếu hụt cơ hội phát triển và đào tạo cho nhân viên

Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động là cơ hội phát triển và đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có thể học hỏi, nâng cao kỹ năng, và tiến bộ trong công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhà nước còn thiếu các chương trình đào tạo bài bản, lộ trình thăng tiến rõ ràng, và các cơ hội để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Điều này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy trì trệ, thiếu động lực, và tìm kiếm cơ hội ở những nơi khác.

2.2. Áp lực công việc và môi trường làm việc căng thẳng

Môi trường làm việc căng thẳng và áp lực công việc lớn cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của người lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhiều doanh nghiệp nhà nước phải đối mặt với áp lực về hiệu quả hoạt động, năng suất lao động, và khả năng cạnh tranh. Điều này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên phải làm việc quá sức, chịu nhiều áp lực, và không có đủ thời gian để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp nhà nước cần quan tâm đến việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, và đảm bảo an toàn lao động.

III. Cách Nâng Cao Gắn Kết Lãnh Đạo Văn Hóa DN 54 ký tự

Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và thúc đẩy sự gắn kết của người lao động. Một người lãnh đạo giỏi không chỉ là người có khả năng quản lý, điều hành công việc mà còn là người biết truyền cảm hứng, tạo động lực, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết. Một văn hóa cởi mở, tôn trọng, và khuyến khích sự sáng tạo sẽ tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy được trân trọng, được lắng nghe, và được phát huy tối đa khả năng của mình. Theo Meyer và Allen (1991) và Van Dierendock và Jacobs (2012) sự gắn kết tình cảm (Affective Commitment) là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết tình cảm, tâm lý với tổ chức. Để nâng cao sự gắn kết tại doanh nghiệp nhà nước, cần chú trọng đến việc phát triển đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn, có tâm, và có khả năng xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

3.1. Xây dựng phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và hỗ trợ

Lãnh đạo truyền cảm hứng là những người có khả năng tạo ra tầm nhìn rõ ràng, truyền đạt tầm nhìn đó đến nhân viên, và tạo động lực cho nhân viên cùng nhau thực hiện tầm nhìn đó. Lãnh đạo hỗ trợ là những người luôn sẵn sàng lắng nghe, chia sẻ, và giúp đỡ nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống. Việc xây dựng phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, được trân trọng, và có thêm động lực làm việc.

3.2. Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp cởi mở và sáng tạo

Văn hóa doanh nghiệp cởi mở là một văn hóa mà ở đó mọi nhân viên đều được khuyến khích đóng góp ý kiến, chia sẻ thông tin, và tham gia vào quá trình ra quyết định. Văn hóa doanh nghiệp sáng tạo là một văn hóa mà ở đó mọi nhân viên đều được khuyến khích thử nghiệm những ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro, và học hỏi từ những sai lầm. Việc thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp cởi mở và sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tự do phát huy khả năng của mình, có thêm động lực làm việc, và gắn bó hơn với doanh nghiệp.

IV. Giải Pháp Chính Sách Đãi Ngộ Phát Triển Nhân Sự 58 ký tự

Chính sách đãi ngộ và phát triển nhân sự là những công cụ quan trọng để thu hút, giữ chân, và thúc đẩy sự gắn kết của người lao động. Một chính sách đãi ngộ công bằng, cạnh tranh, và phù hợp với năng lực của nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có thêm động lực làm việc. Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức, và mở rộng cơ hội phát triển trong tương lai. Để tăng cường sự gắn kết tại doanh nghiệp nhà nước, cần xây dựng một chính sách đãi ngộ và phát triển nhân sự toàn diện, đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

4.1. Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch

Hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch là một yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Cần đảm bảo rằng mức lương được trả phù hợp với năng lực, kinh nghiệm, và đóng góp của nhân viên. Bên cạnh đó, cần có một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và công bằng để làm căn cứ cho việc xét tăng lương, thưởng, và thăng tiến. Cần dựa trên các giá trị đạo đức, trách nhiệm với tổ chức (Etzioni, 1975) Theo Weiner (1982), gan kết với lố chức thế hiện sự kiên tri cùa một người trong viộc hy sinh vi lợi ích cùa tô chức.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến rõ ràng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Cần xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng và công khai để nhân viên có thể thấy được tiềm năng phát triển của mình trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng, kiến thức, và chuẩn bị cho những vị trí cao hơn trong tương lai.

V. Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Của Yếu Tố Đến Gắn Kết 51 ký tự

Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phục vụ Mặt đất Sài Gòn (SAGS) chỉ ra rằng phát triển sự nghiệp là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết, đặc biệt ở nam giới. Nữ giới quan tâm hơn đến quyền tự chủ và an toàn lao động. Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, từ đó đề xuất chính sách nhân sự tăng cường gắn kết. Theo khảo sát, nhiều nhân viên SAGS quan tâm đến việc cải thiện lộ trình phát triển, an toàn lao động, và hỗ trợ sức khỏe tâm lý. Nghiên cứu này củng cố tầm quan trọng của việc điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với đặc điểm giới tính và nhu cầu cá nhân để tăng cường sự gắn kết.

5.1. Phân tích tác động của từng yếu tố đến mức độ gắn kết

Nghiên cứu cần phân tích chi tiết tác động của từng yếu tố như quyền tự chủ, cơ hội thăng tiến, rủi ro nghề nghiệp, khối lượng công việc, và sức khỏe tâm lý đến mức độ gắn kết. Việc sử dụng các phương pháp thống kê và phân tích hồi quy sẽ giúp xác định được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và mối quan hệ giữa chúng. Kết quả phân tích này sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp can thiệp phù hợp, tập trung vào những yếu tố có tác động lớn nhất đến sự gắn kết.

5.2. So sánh mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân viên khác nhau

Nghiên cứu cần so sánh mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân viên khác nhau, chẳng hạn như theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, và thâm niên làm việc. Việc so sánh này sẽ giúp xác định được những đặc điểm khác biệt trong động cơ và mức độ gắn kết của từng nhóm nhân viên, từ đó có thể xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ, kết quả nghiên cứu cho thấy phụ nữ quan tâm hơn đến quyền tự chủ và an toàn lao động so với nam giới.

VI. Tương Lai Mô Hình Gắn Kết Bền Vững Tại DNNN 59 ký tự

Xây dựng một mô hình gắn kết nhân viên bền vững tại doanh nghiệp nhà nước đòi hỏi sự cam kết từ cấp quản lý cao nhất và sự tham gia của toàn thể nhân viên. Cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự, điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của nhân viên. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng, và hợp tác. Việc tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được trân trọng, được phát huy khả năng, và có cơ hội phát triển sẽ là chìa khóa để xây dựng một mô hình gắn kết bền vững, giúp doanh nghiệp nhà nước phát triển mạnh mẽ và bền vững.

6.1. Ứng dụng công nghệ để tăng cường truyền thông nội bộ

Truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên. Việc ứng dụng công nghệ như mạng xã hội nội bộ, ứng dụng di động, và các nền tảng truyền thông trực tuyến sẽ giúp tăng cường sự kết nối giữa nhân viên và doanh nghiệp, tạo điều kiện cho việc chia sẻ thông tin, trao đổi ý kiến, và xây dựng một cộng đồng làm việc gắn bó. Theo Das và Mishra (2014), phân loại sự gắn kết của nhân viên thành hai dạng như gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức.

6.2. Định kỳ khảo sát mức độ gắn kết và phản hồi của nhân viên

Việc định kỳ khảo sát mức độ gắn kết và thu thập phản hồi của nhân viên là một cách hiệu quả để đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự và xác định những vấn đề cần được cải thiện. Kết quả khảo sát và phản hồi của nhân viên cần được phân tích kỹ lưỡng và sử dụng để điều chỉnh các chính sách và chương trình một cách linh hoạt và phù hợp. Cần có một hệ thống phản hồi hai chiều để nhân viên có thể đóng góp ý kiến và nhận được phản hồi từ cấp quản lý.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng không, đặc biệt lĩnh vực phục vụ mặt đất, đóng vai trò thiết yếu trong chuỗi vận hành hàng không với yêu cầu cao về an toàn và hiệu suất. Theo báo cáo của Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA, 2014), các sự cố liên quan đến phục vụ mặt đất gây thiệt hại tài chính khoảng 4 tỷ USD mỗi năm, đồng thời ảnh hưởng đến hơn 243.000 lao động do tai nạn nghề nghiệp (FSF, 2012). Tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Phục vụ Mặt đất Sài Gòn (SAGS) là doanh nghiệp nhà nước lớn, cung cấp dịch vụ tại ba sân bay quốc tế lớn với khoảng 1.000 nhân viên. Tuy nhiên, áp lực công việc và nguy cơ nghề nghiệp đặc thù đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì sự gắn kết của người lao động.

Nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại SAGS trong giai đoạn từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2024. Mục tiêu cụ thể gồm: (1) xác định ảnh hưởng của quyền tự chủ, cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, khối lượng công việc, sức khỏe tâm lý và sự nguy hiểm trong công việc đến sự gắn kết; (2) phân tích sự khác biệt tác động giữa nhóm lao động nam và nữ; (3) đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với SAGS mà còn cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp phục vụ mặt đất khác trong việc xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết và mô hình chính:

• Lý thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, hiệu suất mong đợi và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp trong việc thúc đẩy động lực và sự gắn kết.

• Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adams (1963): Tập trung vào sự cân bằng giữa đầu vào (công sức, kỹ năng) và đầu ra (lương, phúc lợi), ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên, đặc biệt trong việc cảm nhận công bằng về quyền tự chủ và khối lượng công việc.

• Mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JD-R) của Bakker và cộng sự (2023): Phân tích tác động của yêu cầu công việc (khối lượng, áp lực) và nguồn lực công việc (hỗ trợ, quyền tự chủ) đến sức khỏe tâm lý và sự gắn kết của nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm: quyền tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, khối lượng công việc, sức khỏe tâm lý và sự nguy hiểm trong công việc. Sự gắn kết được định nghĩa theo ba thành phần của Meyer và Allen (1991): gắn kết tình cảm, gắn kết kế tục và gắn kết chuẩn mực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập qua khảo sát với mẫu gồm 350 nhân viên SAGS, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy theo tiêu chuẩn Hair et al. (2013). Mẫu được chọn ngẫu nhiên nhằm giảm thiểu sai số chọn mẫu.

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên các thang đo đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu trước, bao gồm các biến quan sát về quyền tự chủ, cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, khối lượng công việc, sức khỏe tâm lý, sự nguy hiểm trong công việc và sự gắn kết. Dữ liệu được thu thập qua Google Forms, xử lý và phân tích bằng phần mềm IBM SPSS.

Phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến sự gắn kết. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong ba giai đoạn: tổng hợp lý thuyết và xây dựng mô hình, thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích và thảo luận kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Phát triển sự nghiệp là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết, với hệ số hồi quy đạt 0.45 (p < 0.01). Nhóm lao động nam thể hiện mức độ ảnh hưởng cao hơn 15% so với nhóm nữ.

2. Quyền tự chủ trong công việc có tác động tích cực đáng kể, hệ số hồi quy 0.38 (p < 0.01). Đặc biệt, nữ giới đánh giá quyền tự chủ và an toàn lao động quan trọng hơn nam giới, với mức độ ảnh hưởng cao hơn khoảng 12%.

3. Sức khỏe tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết, với hệ số hồi quy 0.35 (p < 0.01), góp phần giảm thiểu căng thẳng và tăng hiệu suất làm việc.

4. Khối lượng công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết, hệ số hồi quy -0.28 (p < 0.05), đặc biệt khi không được cân bằng với nguồn lực hỗ trợ. Mức độ căng thẳng do khối lượng công việc cao làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

5. Sự nguy hiểm trong công việc cũng ảnh hưởng tiêu cực, hệ số hồi quy -0.22 (p < 0.05), làm giảm cảm giác an toàn và sự gắn bó với tổ chức.

Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt rõ ràng về mức độ tác động của các yếu tố giữa nhóm lao động nam và nữ, phản ánh đặc điểm tâm lý và nhu cầu khác biệt trong môi trường làm việc đặc thù của ngành phục vụ mặt đất.

Thảo luận kết quả

Phát triển sự nghiệp được xác định là động lực chính thúc đẩy sự gắn kết, phù hợp với lý thuyết Kỳ vọng của Vroom, khi nhân viên tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến cơ hội thăng tiến và phát triển rõ ràng. Điều này cũng đồng nhất với nghiên cứu của Judge và Kammeyer-Mueller (2012).

Quyền tự chủ và sức khỏe tâm lý là những nguồn lực quan trọng giúp nhân viên cảm thấy kiểm soát và tự tin trong công việc, từ đó tăng cường sự gắn kết, phù hợp với mô hình JD-R và lý thuyết Tự quyết định của Deci và Ryan (2000). Sự khác biệt giới tính trong ưu tiên các yếu tố này phản ánh nhu cầu đa dạng và yêu cầu quản lý linh hoạt.

Khối lượng công việc và sự nguy hiểm trong công việc là những yêu cầu công việc có thể gây căng thẳng và giảm động lực nếu không được quản lý hiệu quả, phù hợp với các nghiên cứu của Bakker và Demerouti (2007) và Clarke (2010). Việc cân bằng giữa yêu cầu và nguồn lực là then chốt để duy trì sự gắn kết và hiệu suất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, bảng so sánh hệ số hồi quy giữa nhóm nam và nữ, giúp minh họa rõ ràng sự khác biệt và ưu tiên trong quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và triển khai lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng: Tăng cường các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và cơ hội thăng tiến trong vòng 12 tháng tới, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng thực hiện.

2. Tăng quyền tự chủ cho nhân viên: Thiết kế các chính sách trao quyền quyết định trong công việc, khuyến khích sự sáng tạo và tự quản lý, áp dụng thí điểm trong 6 tháng đầu năm 2025, do Ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm.

3. Cải thiện sức khỏe tâm lý: Xây dựng chương trình hỗ trợ tâm lý, tư vấn và giảm căng thẳng, tổ chức các hoạt động nâng cao tinh thần làm việc, triển khai liên tục trong năm 2025, do phòng Nhân sự và phòng Y tế phối hợp thực hiện.

4. Quản lý khối lượng công việc hợp lý: Đánh giá và phân bổ công việc công bằng, áp dụng các công cụ quản lý thời gian và ưu tiên nhiệm vụ, giảm thiểu làm việc ngoài giờ không cần thiết, thực hiện trong quý 1 và 2 năm 2025, do các quản lý trực tiếp giám sát.

5. Nâng cao an toàn lao động: Đầu tư trang thiết bị bảo hộ, tổ chức đào tạo an toàn định kỳ, kiểm tra và cập nhật quy trình làm việc an toàn, thực hiện liên tục và đánh giá hiệu quả hàng quý, do phòng An toàn lao động và Ban lãnh đạo chịu trách nhiệm.

Các giải pháp này cần được theo dõi và đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên trong môi trường đặc thù của ngành phục vụ mặt đất.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp phục vụ mặt đất: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Phòng Nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển sự nghiệp và cải thiện môi trường làm việc, tăng cường động lực và sự hài lòng của người lao động.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công và Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực gắn kết nhân viên và quản lý nguồn nhân lực.

4. Các tổ chức và doanh nghiệp nhà nước khác: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao sự ổn định và phát triển bền vững lực lượng lao động trong môi trường đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
   Sự gắn kết là mức độ mà nhân viên cảm thấy tâm lý và xã hội gắn bó với tổ chức, thể hiện qua thái độ trung thành, tận tâm và mong muốn đóng góp lâu dài (Meyer & Allen, 1991).

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại SAGS?
   Phát triển sự nghiệp được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, đặc biệt với nhóm lao động nam, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số 0.45 (p < 0.01).

3. Tại sao quyền tự chủ lại quan trọng đối với sự gắn kết?
   Quyền tự chủ giúp nhân viên cảm thấy kiểm soát công việc, tăng động lực và sự hài lòng, từ đó nâng cao sự gắn kết, phù hợp với lý thuyết Tự quyết định (Deci & Ryan, 2000).

4. Khối lượng công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết?
   Khối lượng công việc quá cao gây căng thẳng, giảm hiệu suất và sự hài lòng, làm giảm sự gắn kết nếu không được cân bằng với nguồn lực hỗ trợ (Bakker & Demerouti, 2007).

5. Làm thế nào để cải thiện sức khỏe tâm lý của nhân viên?
   Cung cấp chương trình hỗ trợ tâm lý, tư vấn, đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng và xây dựng môi trường làm việc tích cực giúp nâng cao sức khỏe tâm lý và sự gắn kết (Alessandri et al., 2018).

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại SAGS: phát triển sự nghiệp, quyền tự chủ, khối lượng công việc, sức khỏe tâm lý, cơ hội thăng tiến và sự nguy hiểm trong công việc.
• Phát triển sự nghiệp và quyền tự chủ là những yếu tố tích cực có tác động mạnh mẽ nhất, trong khi khối lượng công việc và sự nguy hiểm có ảnh hưởng tiêu cực.
• Sự khác biệt về mức độ tác động giữa nhóm lao động nam và nữ cho thấy nhu cầu quản lý nhân sự cần linh hoạt và đa dạng.
• Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự tập trung vào phát triển sự nghiệp, tăng quyền tự chủ, cải thiện sức khỏe tâm lý, quản lý khối lượng công việc và nâng cao an toàn lao động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì sự gắn kết bền vững.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và phòng nhân sự tại SAGS nên bắt đầu xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp trong quý tiếp theo để nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.