CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài Công trình xây dựng là sản phẩm hàng hóa đặc biệt phục vụ cho sản xuất và các yêu cầu của đời sống xã hội. Chất lượng công trình xây dựng tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh tế, đời sống con người và sự phát triển bền vững. Sự phát triển kinh tế xã hội trở thành nguồn lực to lớn thúc đẩy sự phát triển đô thị về mặt hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội và nhà ở. Từ đó đã tạo điều kiện vô cùng thuận lợi cho ngành xây dựng vươn lên, đầu tư nâng cao năng lực, vừa phát triển kinh tế, vừa tự hoàn thiện mình và đã đóng góp không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế đất nước.
Các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, làm chủ được công nghệ thiết kế và đã thi công xây dựng được những công trình quy mô lớn, phức tạp. Công tác quản lý chất lượng công trình xây dựng từ nguồn vốn ngân sách trên địa bàn thành phố Cần Thơ trong thời gian qua theo hướng tích cực, tiến bộ để phù hợp với nhu cầu thực tiễn, công tác quản lý chất lượng công trình xây dựng – yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng công trình xây dựng có nhiều tiến bộ. Với sự tăng nhanh và trình độ được nâng cao của đội ngũ cán bộ quản lý, sự lớn mạnh đội ngũ công nhân các ngành xây dựng, với việc sử dụng chất liệu mới có chất lượng cao, việc đầu tư thiết bị thi công hiện đại, sự hợp tác học tập kinh nghiệm của các nước có nền công nghiệp xây dựng phát triển cùng với việc ban hành các chính sách, các văn bản pháp quy tăng cường công tác quản lý chất lượng xây dựng, thành phố Cần Thơ đã xây dựng được nhiều công trình xây dựng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi… góp phần vào hiệu quả của nền kinh tế quốc dân, phục vụ và nâng cao đời sống nhân dân. Hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân lực rất lớn làm việc từ lĩnh vực quản lý, tư vấn, sản xuất vật liệu xây dựng đến hoạt động xây lắp các công trình xây dựng trên cả nước.
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Để tổ chức QLDA đầu tư xây dựng đảm bảo yêu cầu về tiến độ, chất lượng, chi phí, an toàn và bảo vệ môi trường trong xây dựng, lãnh đạo các Ban QLDA đầu tư xây dựng cần phải hiểu đúng và đủ về quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên, có kiến thức về các mô hình, các xu hướng, các công cụ quản trị, đo lường, đánh giá và kinh nghiệm ứng dụng thực tiễn. Do đó, vấn đề nhân sự ổn định, nhân sự làm việc có hiệu quả là quan trọng trong quá trình thực hiện dự án. Vì vậy, để nâng cao sự gắn kết tổ chức của nhân 2 viên tại các Ban QLDA đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố Cần Thơ, việc chọn nghiên cứu đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố Cần Thơ” có ý nghĩa thiết thực cả về lý luận và thực tiễn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực cho các Ban QLDA đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố Cần Thơ ngày càng tốt hơn.2 Lược khảo tài liệu 1.1 Các nghiên cứu trong nước Hiện nay các dữ liệu thu thập được, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại các Ban QLDA đầu tư xây dựng trên địa bàn các khu vực cũng như trên cả nước.
Tuy nhiên, đã có một số tác giả trong nước nghiên cứu về một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoàn thành của dự án trong đó có liên quan đến bộ máy tổ chức quản lý của Ban QLDA, đồng thời cũng có một số nghiên cứu như đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong tổ chức của nhân viên; động lực làm việc của nhân viên; lòng trung thành của nhân viên có mối quan hệ những vấn đề này với hiệu quả làm việc của nhân viên, cụ thể như sau: Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu gồm 258 nhân viên các ngân hàng làm việc trên địa bàn TPHCM. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy thang đo sự gắn kết với tổ chức bao gồm 3 thành phần: sự gắn kết vì tình cảm, sự gắn kết vì lợi ích, sự gắn kết vì đạo đức. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách lãnh đạo ân cần và phong cách lãnh đạo khuyến khích đổi mới có ảnh hưởng dương đến sự gắn kết tính cảm và gắn kết đạo đức.
Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Phương pháp nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 262 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TPHCM để đánh giá thang đô và mô hình nghiên cứu bao gồm 10 thành phần và 16 giả thuyết được tác giả đưa ra. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm 2 thành phần: gắn kết tự nguyện và gắn kết nhận thức. Ngoài ra, các thành phần sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc và liên quan xã hội có tác động tích cực đến 2 thành phần của sự gắn kết nhân viên.
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC. Nghiên cứu "Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong 3 bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham (2005). Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng mô hình mạng, qua 3 thành phần ý thức gắn kết với tổ chức và 5 khía cạnh thỏa mãn công việc.
Mặc dù tất cả 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát, và thăng tiến) nhưng sự thỏa mãn của các thành phần về giám sát đến tự hào và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng nhất. Nó cho thấy rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào với cơ quan họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc. Lê Nguyễn Đoan Khôi, Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng tổ chức của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, số 32, tr:94-102. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.
Nghiên cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sỹ và điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng tổ chức của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nhiều tác giả trong nước đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ với mọi loại hình doanh nghiệp.
Ở lĩnh vực dịch vụ, tác giả Nguyễn Chí Công (2011) với nghiên cứu “Các giải pháp tạo sự gắn kết lâu dài của NLĐ với doanh nghiệp ở các đơn vị thành viên VNPT”. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp phân tích hồi quy đa biến để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ. Qua kết quả phân tích cho thấy, về ý định gắn kết lâu dài với doanh nghiệp của NLĐ tại các đơn vị thành viên VNPT Cần Thơ thuộc Khối ngành Bưu chính Viễn thông chỉ ra rằng các nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ gồm có sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của gia đình. Đồng thời tác giả cũng chỉ rõ có sự khác biệt trong ý định gắn kết lâu dài với doanh nghiệp giữa các nhóm có trình độ học vấn và thu nhập khác nhau.
Trong đó những người có trình độ học vấn đại học và trên đại học thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp về mặt ý định thấp hơn so với những người có trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng. Còn những người có thu nhập từ năm triệu đồng trở 4 lên có mức độ gắn kết với doanh nghiệp về mặt ý định cao hơn so với những người có mức thu nhập từ năm triệu đồng trở xuống. Cũng ở lĩnh vực dịch vụ, đề tài “Sự gắn kết của NLĐ tại công ty du lịch Khánh Hòa” của tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012). Trong mô hình nghiên cứu tác giả đo lường sự gắn kết của NLĐ theo 3 thành phần: Sự nỗ lực, lòng tự hào và lòng trung thành của NLĐ đối với doanh nghiệp dựa theo định nghĩa về sự gắn kết của Trần Kim Dung (2009).
Tác giả cho rằng bảy yếu tố: kiến thức chuyên môn; sự phù hợp mục tiêu; khuyến thưởng vật chất và tinh thần; văn hóa tổ chức; sự trao quyền; thương hiệu tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết lâu dài của NLĐ công ty du lịch Khánh Hòa. Ngoài ra, bảy yếu tố trên cũng tác động tích cực đến sự hài lòng của NLĐ về công việc.