Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng, ngành xây dựng tại thành phố Cần Thơ đã có những bước tiến vượt bậc, đóng góp quan trọng vào sự phát triển hạ tầng kỹ thuật và xã hội. Theo báo cáo thống kê trong giai đoạn 2016-2018, các Ban Quản lý dự án (QLDA) đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố đã quản lý nhiều dự án quy mô lớn, phức tạp với nguồn vốn ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, sự ổn định và hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực tại các Ban QLDA vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt là vấn đề sự gắn kết tổ chức của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại các Ban QLDA đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố Cần Thơ, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở khảo sát 167 nhân viên, không bao gồm ban Giám đốc và trưởng phó phòng chuyên môn, trong tháng 11 năm 2018. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các Ban QLDA trên địa bàn thành phố Cần Thơ, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các Ban QLDA, đồng thời hỗ trợ phát triển bền vững ngành xây dựng tại địa phương. Các chỉ số như mức độ hài lòng, sự trung thành và năng suất lao động của nhân viên được kỳ vọng sẽ cải thiện thông qua việc tăng cường sự gắn kết tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị và tâm lý học tổ chức nổi bật nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành các cấp độ từ nhu cầu sinh lý, an toàn đến nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Lý thuyết này giúp hiểu được động lực thúc đẩy nhân viên dựa trên mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp) và các yếu tố động viên (thành tựu, trách nhiệm, thăng tiến). Yếu tố động viên có tác động tích cực đến sự gắn kết và hiệu quả công việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về kết quả và phần thưởng nhận được, nhấn mạnh vai trò của sự công nhận và phần thưởng trong việc thúc đẩy sự gắn kết.

  • Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối quyền lợi và nghĩa vụ giữa cá nhân và tổ chức là yếu tố then chốt duy trì sự gắn kết.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: bản chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và phụ cấp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát 167 nhân viên tại các Ban QLDA đầu tư xây dựng trên địa bàn thành phố Cần Thơ trong tháng 11/2018. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê giai đoạn 2016-2018 và các công trình nghiên cứu liên quan.

  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho nhân viên các Ban QLDA, loại trừ ban Giám đốc và trưởng phó phòng chuyên môn.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố. Ngoài ra, kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân được thực hiện bằng Independent Sample T-Test và One-way ANOVA.

  • Timeline nghiên cứu: Giai đoạn chuẩn bị và thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 11/2018, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả hoàn thành trong năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức: Qua phân tích nhân tố khám phá EFA, 26 biến quan sát được nhóm thành 6 yếu tố chính gồm: bản chất công việc, môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và phụ cấp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến. Các yếu tố này giải thích phần lớn biến thiên trong dữ liệu khảo sát.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy bản chất công việc và quan hệ với cấp trên có mức độ tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tổ chức, với hệ số hồi quy lần lượt khoảng 0,35 và 0,30 (p < 0,01). Tiền lương và phụ cấp, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và đào tạo thăng tiến cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, dao động từ 0,15 đến 0,25.

  3. Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo đặc điểm cá nhân: Kết quả kiểm định Independent Sample T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết tổ chức theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và thu nhập trung bình (p > 0,05).

  4. Độ tin cậy thang đo cao: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0,78 đến 0,91, cho thấy các thang đo có độ tin cậy cao và phù hợp để phân tích.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và quan hệ với cấp trên trong việc thúc đẩy sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại các Ban QLDA đầu tư xây dựng. Điều này phù hợp với lý thuyết Herzberg về các yếu tố động viên và các nghiên cứu trong nước cũng như quốc tế. Môi trường làm việc và tiền lương, mặc dù có tác động tích cực, nhưng không phải là yếu tố quyết định duy nhất, phản ánh thực tế đặc thù của khu vực công và ngành xây dựng.

Việc không phát hiện sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm cá nhân cho thấy các yếu tố tổ chức và công việc có ảnh hưởng đồng đều đến mọi nhóm nhân viên, điều này giúp các nhà quản lý tập trung vào cải thiện các yếu tố chung thay vì phân biệt theo nhóm nhân khẩu học.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết, cùng bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa thống kê, giúp minh bạch và trực quan hóa kết quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cải thiện bản chất công việc: Thiết kế công việc đa dạng, thách thức và tạo cơ hội phát huy kỹ năng cá nhân nhằm nâng cao sự hứng thú và trách nhiệm của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo các Ban QLDA phối hợp với phòng nhân sự.

  2. Xây dựng mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho quản lý cấp trung để tăng cường sự hỗ trợ, công nhận và tạo động lực cho nhân viên. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

  3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn lao động, tạo không gian làm việc thoải mái, thân thiện. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý dự án và phòng hành chính.

  4. Xây dựng chính sách tiền lương và phụ cấp hợp lý: Đánh giá lại mức lương, phụ cấp để đảm bảo công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp phòng tài chính.

  5. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý các Ban QLDA đầu tư xây dựng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Tham khảo mô hình và phương pháp nghiên cứu để áp dụng trong các tổ chức tương tự, đặc biệt trong lĩnh vực công và xây dựng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý dự án: Tài liệu tham khảo hữu ích về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong môi trường dự án đầu tư xây dựng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình đào tạo, chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết tổ chức là mức độ đồng nhất và tham gia tích cực của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Ví dụ, nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả hơn và ít nghỉ việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?
    Bản chất công việc và quan hệ với cấp trên được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy trong nghiên cứu.

  3. Có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính hay độ tuổi không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết tổ chức theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn hay thu nhập.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết tổ chức trong các Ban QLDA?
    Cải thiện bản chất công việc, xây dựng mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và nhân viên, nâng cao điều kiện làm việc, chính sách tiền lương và đào tạo thăng tiến là các giải pháp hiệu quả.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát 167 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên các Ban QLDA đầu tư xây dựng tại Cần Thơ: bản chất công việc, môi trường làm việc, tiền lương, quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp và đào tạo thăng tiến.
  • Bản chất công việc và quan hệ với cấp trên có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết.
  • Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và thu nhập.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện công việc, quan hệ lãnh đạo, điều kiện làm việc, chính sách lương và đào tạo nhằm nâng cao sự gắn kết.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng tại địa phương.

Next steps: Các Ban QLDA cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Các nhà nghiên cứu có thể mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong lĩnh vực đầu tư xây dựng nên áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững ngành xây dựng tại Việt Nam.