Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần dệt may huế

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần dệt may Huế, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân sự.

• Tác giả: Thái Thị Hương
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
• 1.1. Khái niệm nghỉ việc
• 1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc
• 1.3. Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
• 1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc
• 1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc và nghỉ việc
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
• 1.7. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 1.7.1. Mô hình nghiên cứu
• 1.7.2. Thang đo định lượng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
• 1.7.3. Các biến định lượng đối với ý định nghỉ việc
• 1.7.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 2. ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các bộ phận
• 2.1.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh (2016-2018)
• 2.1.3.1. Tình hình tài sản nguồn vốn
• 2.1.3.2. Tình hình sử dụng lao động (2016-2018) và yêu cầu về nguồn nhân lực
• 2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 2.3.1. Tổng thể nghiên cứu
• 2.3.2. Trình độ học vấn
• 2.3.3. Thâm niên công tác
• 2.3.4. Phòng ban làm việc
• 2.3.5. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.6.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập
• 2.3.6.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
• 2.3.7. Hồi quy tương quan
• 2.3.7.1. Kiểm tra hệ số tương quan
• 2.3.7.2. Phương trình hồi quy
• 2.3.7.3. Giải thích sự tác động của các biến độc lập lên ý định nghỉ việc
• 2.3.8. Đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dệt may Huế
• 2.3.8.1. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.8.2. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các đặc điểm cá nhân của nhân viên (Independent Samples T-Test)
• 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020
• 3.2. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương”
• 3.3. Giải pháp cho yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến”
• 3.4. Giải pháp cho yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo”
• 3.5. Giải pháp cho yếu tố “Điều kiện làm việc”
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng

Ý định nghỉ việc là một vấn đề nhức nhối đối với các công ty, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh. Theo khảo sát của Anphabe, các công ty thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình trên toàn cầu năm 2017 là 10,9% (Likert). Sự thật là 60% ứng viên cho biết họ chỉ gắn bó với một công ty trung bình từ 2-3 năm. Khi nhân viên đột xuất nghỉ việc, doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực lớn để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tốn kém chi phí và thời gian. Sự không ổn định này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một doanh nghiệp thành công luôn cần một đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.

1.1. Khái niệm và các quan điểm về ý định nghỉ việc

Nghỉ việc tự nguyện gây ra nhiều tổn thất cho công ty như chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm năng suất và gián đoạn hoạt động. Việc hiểu rõ khái niệm nghỉ việc và các quan điểm liên quan là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề này. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, giúp công ty dệt may Huế có những giải pháp phù hợp để giữ chân nhân tài. Điều này giúp công ty giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, nó cũng giúp công ty nâng cao uy tín và thu hút nhân tài.

1.2. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu ý định nghỉ việc

Việc nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên là vô cùng quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay. Hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên muốn rời bỏ công ty giúp doanh nghiệp chủ động đưa ra các giải pháp để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại.

II. Vấn Đề Nhức Nhối Ảnh Hưởng Đến Công Ty Dệt May Huế

Tình trạng nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Khi nhân viên có kinh nghiệm rời đi, công ty mất đi nguồn kiến thức và kỹ năng quan trọng. Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới tốn kém thời gian và chi phí. Hơn nữa, sự gián đoạn trong công việc có thể ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. Khóa luận này sẽ tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.

2.1. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc

Việc nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên văn phòng có kinh nghiệm, gây ra nhiều tổn thất cho công ty. Các tổn thất này bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, giảm năng suất trong thời gian chuyển giao công việc, mất mát kiến thức và kỹ năng chuyên môn, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại và có thể dẫn đến sự gián đoạn trong các dự án đang triển khai. Việc tính toán và đánh giá chính xác các tổn thất do nghỉ việc giúp công ty nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên và có những đầu tư hợp lý vào các chương trình phát triển nhân lực.

2.2. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng ngành dệt may

Ngành dệt may nói chung và Công ty Cổ phần Dệt May Huế nói riêng đang phải đối mặt với thách thức về tình trạng nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng. Áp lực công việc cao, mức lương chưa tương xứng, thiếu cơ hội phát triển và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Điều này đòi hỏi các công ty trong ngành dệt may cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó, trung thành.

III. Đo Lường Yếu Tố Tiền Lương Đào Tạo Ảnh Hưởng Ý Định

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Các yếu tố được xem xét bao gồm: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và văn hóa công ty. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, giúp công ty có cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý nhân sự hiệu quả.

3.1. Thang đo định lượng và phương pháp phân tích

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Các câu hỏi được thiết kế dựa trên các nghiên cứu trước đây và được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất rằng tiền lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và văn hóa công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình này và sẽ được kiểm định bằng các phương pháp phân tích thống kê. Kết quả kiểm định sẽ cho biết liệu các giả thuyết này có được ủng hộ hay không và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Nào Quan Trọng Nhất Với Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc, quan hệ đồng nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc. Mức lương và phúc lợi cũng quan trọng, nhưng không phải là yếu tố quyết định duy nhất. Văn hóa công ty Dệt May Huế cần được cải thiện để tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Nghiên cứu này chỉ ra rằng công ty cần tập trung vào việc tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, đồng thời cải thiện chính sách lương thưởng để giữ chân nhân tài.

4.1. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng

Nghiên cứu tiến hành đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đã được xác định. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát, nghiên cứu xác định được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất sẽ được ưu tiên trong việc xây dựng các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.

4.2. Đánh giá ý định nghỉ việc theo đặc điểm cá nhân của nhân viên

Ngoài việc đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu cũng xem xét ý định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và phòng ban làm việc. Việc phân tích ý định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của từng nhóm nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn.

4.3. Vai trò của quản lý trong việc giữ chân nhân viên

Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của người quản lý trong việc giữ chân nhân viên. Người quản lý cần tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và công bằng, cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên. Việc đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp quản lý là rất quan trọng để họ có thể hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Giải Pháp Giảm Ý Định Tiền Lương Đào Tạo Lãnh Đạo

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, cần triển khai đồng bộ các giải pháp. Cần xem xét điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo cạnh tranh so với thị trường lao động. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao năng lực và tạo động lực cho nhân viên. Cần xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên thông qua giao tiếp cởi mở và phản hồi tích cực. Cải thiện điều kiện làm việc để tạo môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả. Những giải pháp này cần được thực hiện một cách có hệ thống và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất.

5.1. Giải pháp cải thiện tiền lương và phúc lợi

Để giảm ý định nghỉ việc liên quan đến tiền lương, công ty cần thực hiện khảo sát thị trường lao động để đảm bảo mức lương hiện tại cạnh tranh. Ngoài ra, cần xem xét các hình thức phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp ăn trưa, và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Việc minh bạch trong chính sách lương thưởng và cung cấp cơ hội tăng lương dựa trên hiệu suất làm việc cũng rất quan trọng.

5.2. Giải pháp tăng cường đào tạo và cơ hội thăng tiến

Cung cấp các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm để giúp nhân viên nâng cao năng lực. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và cung cấp cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có tiềm năng. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học và hội thảo chuyên ngành để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức giữa các nhân viên để tạo môi trường học tập và phát triển liên tục.

5.3. Giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

Khuyến khích lãnh đạo giao tiếp cởi mở và thường xuyên với nhân viên, lắng nghe ý kiến và phản hồi của nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề. Xây dựng văn hóa công ty dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác. Tổ chức các hoạt động team-building và các sự kiện vui chơi giải trí để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp.

VI. Kết Luận Hướng Đi Giữ Chân Nhân Tài Ngành Dệt May

Nghiên cứu này đã xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Đồng thời, cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai để có những điều chỉnh phù hợp. Giữ chân nhân tài là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ tổ chức.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa vào khảo sát bảng hỏi. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu mở rộng phạm vi và sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng vấn sâu và nghiên cứu trường hợp để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề ý định nghỉ việc.

6.2. Kiến nghị cho công ty và các doanh nghiệp ngành dệt may

Nghiên cứu khuyến nghị Công ty Cổ phần Dệt May Huế và các doanh nghiệp khác trong ngành dệt may nên tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa công ty tích cực để giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, cần có sự quan tâm và hỗ trợ từ các cấp quản lý đối với nhân viên để tạo môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc.

Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho ác chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc.

Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau: Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. SVTH: Thái Thị Hương 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.

Các quan điểm về ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ chức.

Ý định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất. Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được ý định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty. Không giống như nghỉ việc, ý định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, 1981).

Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002). Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên Là một nhà quản lý, có bao giờ tự hỏi, tại sao cứ thời gian cuối năm, mình lại nhận được nhiều lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên? Và đầu năm mới, mình lại đau đầu đi tìm nhân viên mới? Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, họ không bao giờ nói ra lý do thật sự của mình. Các công ty thường có quy trình và các thủ tục cần phải làm khi có nhân viên xin nghỉ, như phỏng vấn/nói chuyện để tìm hiểu lý do; bàn giao thiết bị làm việc, tài sản, thẻ ra vào; bàn giao công việc còn dang dở… Sẽ có hàng tá lý do được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy công việc không thích hợp, năng lực của mình không phù hợp với yêu cầu của công việc, không hòa đồng được với văn hóa/môi trường của công ty. Ngoài ra còn có những lý do hết SVTH: Thái Thị Hương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương sức cá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian chăm lo cho con cái, nhà cửa… Tất cả đều là những lý do mang tính ôn hòa, không làm mất lòng người ở lại nhưng với tư cách là nhà quản lý, họ cần phải biết lý do thật sự để giữ chân nhân viên ở lại công ty mình.

Những lý do trên đây có thể đúng, có thể sai đối với từng người nhưng dường như nó đã trở thành một vài lý do mẫu và “sẵn có để dùng” cho những nhân viên muốn tìm cho mình một vị trí khác. Trong khi đó, lý do chuuyển đi thật sự và có thể là khó nói như lương không đủ sống, chính sách của công ty không phù hợp, hay đơn giản là bất hòa/bất bình với một đồng nghiệp nào đó trong công ty. Cũng có thể chính vì cách cư xử của nhà quản trị: thiên vị người này hơn người khác, quá coi trọng một người nào đó và có những hành động “mờ ám” như rất hay họp riêng lẻ với một thành viên trong một công ty/một nhóm mà những người khác trong cùng bộ phận không thể hiểu đang có chuyện gì xảy ra hay có dự án nào mới hay công việc là gì… Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin nghỉ việc là gì? - Lương thưởng không thỏa mãn. Thường đây là lý do chính và chiếm tỷ lệ khá cao khi nhà quản trị nhận được đơn xin thôi việc từ nhân viên.

Khi nhân viên xin nghỉ, công ty thường giữ chân nhân viên của mình bằng cách tăng lương, nhưng cách tốt hơn là hãy có chính sách tăng lương định kỳ và có các bậc khác nhau với những mức độ đóng góp khác nhau. Bởi vì có khá nhiều người quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ ở lại”. - Chế độ bảo hiểm, chính sách của công ty không thỏa đáng. - Bất hòa với đồng nghiệp.

Có thể là lý do cá nhân, nhưng cũng có thể do bị một nhân viên giỏi hơn suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng và gây ức chế quá đáng cho người khác. - Sếp thiên vị - Sếp bất tài. - Sếp luôn “cướp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên. SVTH: Thái Thị Hương 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Cách quản lý của sếp quá chán và không chuyên nghiệp: không hiểu được nhân viên của mình làm gì, không nắm được nội dung công việc trong nhóm… Những người sếp như thế này khiến nhân viên chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn nữa cũng không được biết đến.

- Bị chính sếp “trù dập”. - Quy mô công ty nhỏ và làm ăn không hiệu quả. Một quản lý giỏi phải biết cách giữ chân nhân viên của mình. Nhà quản trị không thể suốt ngày đi tuyển nhân viên mới mà không hiểu tại sao nhân viên của mình lại lần lượt xin nghỉ.

Có người sẽ nói thẳng lý do tại sao mình ra đi, nhưng xu hướng của nhân viên - đặc biệt là nhân viên nữ - thường là “dĩ hòa vi quý” và họ sẽ nói ra một lý do hoa mỹ để che đậy lý do thật sự. Các sếp, nhà quản lý cũng có nhiều cấp và người quản lý trực tiếp luôn ảnh hưởng nhiều nhất tới nhân viên, vì vậy nếu nhà quản trị ở cấp cao hơn thì cần có cái nhìn tổng quan để tránh để mất những nhân viên có kinh nghiệm và làm việc hiệu quả ở phần “nền”. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc Vấn đề nhân viên nghỉ việc xảy ra một cách bình thường ở mọi doanh nghiệp trên thế giới nhưng nó lại là một vấn đề khá tốn kém. Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho việc nghỉ việc của nhân trở nên tốn kém.

Dưới đây chính là những tổn thất đầu tiên mà doanh nghiệp phải chịu khi một nhân viên nghỉ việc và vị trí của họ không có người đảm nhận. Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống: Chỉ bởi vì một nhân viên rời bỏ vị trí không có nghĩa là công việc của vị trí đó không cần được thực thi. Dù một nhân viên tạm thời sẽ đảm nhận công việc hay một người khác trong công ty làm luôn cả công việc đó, nhiệm vụ cần phải được hoàn thành. Những chi phí này có thể được tính như lương ngoài giờ.

Chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc: Nó bao gồm thời gian của người nhân viên thực hiện cuộc phỏng vấn, thời gian của người rời bỏ công ty, chi phí hành chính của việc rút giảm bảng lương, trừ các khoản phúc lợi và những chi phí thủ tục khác cần cho quy trình từ chức của nhân viên. SVTH: Thái Thị Hương 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Chi phí quản lý: Khi có một vị trí bỏ trống, người quản lý cần phải bỏ thời gian để tìm hiểu các công việc nào còn đang dang dở và phân bổ công việc như thế nào cho đến khi có một người thay thế. Chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc: Khoản này bao gồm các chi phí huấn luyện nội bộ, huấn luyện bên ngoài, học tập nâng cao và các bằng cấp, chứng chỉ mà công ty đã giúp nhân viên có được. - Ảnh hưởng năng suất nội bộ: Một chiếc ghế trống trong phòng họp có nghĩa là sẽ có nhiều việc hơn cho các thành viên khác trong nhóm.

Thời hạn công việc sẽ bị kéo dài ra và những người còn lại phải dành nhiều thời gian hơn vào việc thảo luận và sắp xếp các ưu tiên trong công việc. - Phí bồi thường nghỉ việc và trợ cấp nghỉ việc: Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và thỏa thuận khi tuyển dụng, các công ty có thể phải trả cho những nhân viên nghỉ việc một khoản đền bù trong trường hợp nhân viên nghỉ việc.