Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần dệt may huế

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần dệt may Huế, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý nhân sự.

• Tác giả: Thái Thị Hương
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
• 1.1. Khái niệm nghỉ việc
• 1.2. Các quan điểm về ý định nghỉ việc
• 1.3. Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên
• 1.4. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc
• 1.5. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc và nghỉ việc
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
• 1.7. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 1.7.1. Mô hình nghiên cứu
• 1.7.2. Thang đo định lượng đối với các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
• 1.7.3. Các biến định lượng đối với ý định nghỉ việc
• 1.7.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 2. ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH NGHỈ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các bộ phận
• 2.1.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức
• 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh (2016-2018)
• 2.1.3.1. Tình hình tài sản nguồn vốn
• 2.1.3.2. Tình hình sử dụng lao động (2016-2018) và yêu cầu về nguồn nhân lực
• 2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng
• 2.3.1. Tổng thể nghiên cứu
• 2.3.2. Trình độ học vấn
• 2.3.3. Thâm niên công tác
• 2.3.4. Phòng ban làm việc
• 2.3.5. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.6.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập
• 2.3.6.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
• 2.3.7. Hồi quy tương quan
• 2.3.7.1. Kiểm tra hệ số tương quan
• 2.3.7.2. Phương trình hồi quy
• 2.3.7.3. Giải thích sự tác động của các biến độc lập lên ý định nghỉ việc
• 2.3.8. Đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần Dệt may Huế
• 2.3.8.1. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.8.2. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các đặc điểm cá nhân của nhân viên (Independent Samples T-Test)
• 3. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty tới năm 2020
• 3.2. Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương”
• 3.3. Giải pháp cho yếu tố “Đào tạo và cơ hội thăng tiến”
• 3.4. Giải pháp cho yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo”
• 3.5. Giải pháp cho yếu tố “Điều kiện làm việc”
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng

Ý định nghỉ việc là một vấn đề nhức nhối đối với các công ty, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh. Theo khảo sát của Anphabe, các công ty thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình trên toàn cầu năm 2017 là 10,9% (Likert). Sự thật là 60% ứng viên cho biết họ chỉ gắn bó với một công ty trung bình từ 2-3 năm. Khi nhân viên đột xuất nghỉ việc, doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực lớn để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tốn kém chi phí và thời gian. Sự không ổn định này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một doanh nghiệp thành công luôn cần một đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.

1.1. Khái niệm và các quan điểm về ý định nghỉ việc

Nghỉ việc tự nguyện gây ra nhiều tổn thất cho công ty như chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm năng suất và gián đoạn hoạt động. Việc hiểu rõ khái niệm nghỉ việc và các quan điểm liên quan là bước đầu tiên để giải quyết vấn đề này. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, giúp công ty dệt may Huế có những giải pháp phù hợp để giữ chân nhân tài. Điều này giúp công ty giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, nó cũng giúp công ty nâng cao uy tín và thu hút nhân tài.

1.2. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu ý định nghỉ việc

Việc nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên là vô cùng quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay. Hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên muốn rời bỏ công ty giúp doanh nghiệp chủ động đưa ra các giải pháp để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại.

II. Vấn Đề Nhức Nhối Ảnh Hưởng Đến Công Ty Dệt May Huế

Tình trạng nhân viên nghỉ việc gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Khi nhân viên có kinh nghiệm rời đi, công ty mất đi nguồn kiến thức và kỹ năng quan trọng. Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới tốn kém thời gian và chi phí. Hơn nữa, sự gián đoạn trong công việc có thể ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. Khóa luận này sẽ tập trung vào việc xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.

2.1. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc

Việc nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên văn phòng có kinh nghiệm, gây ra nhiều tổn thất cho công ty. Các tổn thất này bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, giảm năng suất trong thời gian chuyển giao công việc, mất mát kiến thức và kỹ năng chuyên môn, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại và có thể dẫn đến sự gián đoạn trong các dự án đang triển khai. Việc tính toán và đánh giá chính xác các tổn thất do nghỉ việc giúp công ty nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên và có những đầu tư hợp lý vào các chương trình phát triển nhân lực.

2.2. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng ngành dệt may

Ngành dệt may nói chung và Công ty Cổ phần Dệt May Huế nói riêng đang phải đối mặt với thách thức về tình trạng nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng. Áp lực công việc cao, mức lương chưa tương xứng, thiếu cơ hội phát triển và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Điều này đòi hỏi các công ty trong ngành dệt may cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó, trung thành.

III. Đo Lường Yếu Tố Tiền Lương Đào Tạo Ảnh Hưởng Ý Định

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Các yếu tố được xem xét bao gồm: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và văn hóa công ty. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, giúp công ty có cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý nhân sự hiệu quả.

3.1. Thang đo định lượng và phương pháp phân tích

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Các câu hỏi được thiết kế dựa trên các nghiên cứu trước đây và được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê như Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất rằng tiền lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và văn hóa công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình này và sẽ được kiểm định bằng các phương pháp phân tích thống kê. Kết quả kiểm định sẽ cho biết liệu các giả thuyết này có được ủng hộ hay không và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Nào Quan Trọng Nhất Với Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc, quan hệ đồng nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc. Mức lương và phúc lợi cũng quan trọng, nhưng không phải là yếu tố quyết định duy nhất. Văn hóa công ty Dệt May Huế cần được cải thiện để tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Nghiên cứu này chỉ ra rằng công ty cần tập trung vào việc tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, đồng thời cải thiện chính sách lương thưởng để giữ chân nhân tài.

4.1. Đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng

Nghiên cứu tiến hành đánh giá ý định nghỉ việc của nhân viên dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đã được xác định. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát, nghiên cứu xác định được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất sẽ được ưu tiên trong việc xây dựng các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.

4.2. Đánh giá ý định nghỉ việc theo đặc điểm cá nhân của nhân viên

Ngoài việc đánh giá ý định nghỉ việc thông qua các yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu cũng xem xét ý định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và phòng ban làm việc. Việc phân tích ý định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của từng nhóm nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả hơn.

4.3. Vai trò của quản lý trong việc giữ chân nhân viên

Nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của người quản lý trong việc giữ chân nhân viên. Người quản lý cần tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và công bằng, cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên. Việc đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp quản lý là rất quan trọng để họ có thể hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Giải Pháp Giảm Ý Định Tiền Lương Đào Tạo Lãnh Đạo

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, cần triển khai đồng bộ các giải pháp. Cần xem xét điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo cạnh tranh so với thị trường lao động. Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao năng lực và tạo động lực cho nhân viên. Cần xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên thông qua giao tiếp cởi mở và phản hồi tích cực. Cải thiện điều kiện làm việc để tạo môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả. Những giải pháp này cần được thực hiện một cách có hệ thống và liên tục để đạt được hiệu quả cao nhất.

5.1. Giải pháp cải thiện tiền lương và phúc lợi

Để giảm ý định nghỉ việc liên quan đến tiền lương, công ty cần thực hiện khảo sát thị trường lao động để đảm bảo mức lương hiện tại cạnh tranh. Ngoài ra, cần xem xét các hình thức phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp ăn trưa, và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Việc minh bạch trong chính sách lương thưởng và cung cấp cơ hội tăng lương dựa trên hiệu suất làm việc cũng rất quan trọng.

5.2. Giải pháp tăng cường đào tạo và cơ hội thăng tiến

Cung cấp các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm để giúp nhân viên nâng cao năng lực. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và cung cấp cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có tiềm năng. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học và hội thảo chuyên ngành để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức giữa các nhân viên để tạo môi trường học tập và phát triển liên tục.

5.3. Giải pháp cải thiện mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

Khuyến khích lãnh đạo giao tiếp cởi mở và thường xuyên với nhân viên, lắng nghe ý kiến và phản hồi của nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề. Xây dựng văn hóa công ty dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác. Tổ chức các hoạt động team-building và các sự kiện vui chơi giải trí để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp.

VI. Kết Luận Hướng Đi Giữ Chân Nhân Tài Ngành Dệt May

Nghiên cứu này đã xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố tâm lý và xã hội ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Đồng thời, cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai để có những điều chỉnh phù hợp. Giữ chân nhân tài là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết của toàn bộ tổ chức.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này có một số hạn chế như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong Công ty Cổ phần Dệt May Huế và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa vào khảo sát bảng hỏi. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu mở rộng phạm vi và sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng vấn sâu và nghiên cứu trường hợp để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề ý định nghỉ việc.

6.2. Kiến nghị cho công ty và các doanh nghiệp ngành dệt may

Nghiên cứu khuyến nghị Công ty Cổ phần Dệt May Huế và các doanh nghiệp khác trong ngành dệt may nên tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa công ty tích cực để giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, cần có sự quan tâm và hỗ trợ từ các cấp quản lý đối với nhân viên để tạo môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Làn sóng dịch chuyển lao động và xu hướng gia tăng tỷ lệ thôi việc đặt ra thách thức lớn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Báo cáo khảo sát của Anphabe (2017) trên 674 doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam chỉ ra rằng, trung bình một doanh nghiệp thất thoát tới 95% nhân tài mục tiêu trước khi họ gia nhập tổ chức; trong số nhân sự đã tiếp cận và tuyển dụng thành công, tổ chức tiếp tục đối mặt với nguy cơ thất thoát 51% nhân sự sau đó. Dự báo của Anphabe cho thấy tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 đạt mức 20% (19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và 1% rời đi vì cơ hội tốt hơn). Đồng thời, số liệu phân tích của Likert (2017) phản ánh tỷ lệ nghỉ việc trung bình toàn cầu là 10,9%, với 60% ứng viên chỉ gắn bó với doanh nghiệp từ 2 đến 3 năm. Sự gián đoạn nguồn nhân lực tạo ra áp lực tuyển dụng, làm phát sinh chi phí đào tạo lại, gia tăng sai sót vận hành và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động chung. Đối với ngành Dệt - May, môi trường kinh doanh nhiều biến động đòi hỏi các doanh nghiệp phải duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự gián tiếp và quản lý văn phòng nhằm đảm bảo tính liên tục của chuỗi vận hành. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận tập trung đo lường các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của khối nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng thuộc Công ty Cổ phần Dệt may Huế, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của đội ngũ này.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
   • Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
   • Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực cho giai đoạn 2019-2022 nhằm kiểm soát và hạn chế ý định thôi việc của nhân viên văn phòng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt may Huế, địa chỉ tại số 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực hiện từ ngày 01/01/2019 đến ngày 30/04/2019 (giai đoạn thu thập dữ liệu thứ cấp từ 01/01/2019 đến 01/02/2019; giai đoạn thu thập dữ liệu sơ cấp từ 01/02/2019 đến 30/04/2019; dữ liệu thực trạng kinh doanh - lao động phân tích trong giai đoạn 2016-2018; các giải pháp định hướng áp dụng cho giai đoạn 2019-2022).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm nghỉ việc dưới góc độ tự nguyện, dựa trên định nghĩa của Tommy Thomas (2009): nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức, đo lường bằng tỷ lệ số nhân viên thôi việc trên tổng số nhân viên trung bình. Ý định nghỉ việc được xác định theo Janet Cheng Lian Chew (2004) là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác thông qua một quyết định có ý thức, được xem là giai đoạn nhận thức tiền thân dẫn tới hành vi nghỉ việc thực tế (Sousa-Poza và Henneberger, 2002; Berndt, 1981).

Hệ thống lý thuyết nền tảng bao gồm ba mô hình hành vi kinh điển:

• Mô hình March & Simon (1958): Dựa trên lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard - Simon, khẳng định hành vi nghỉ việc xuất hiện khi người lao động cảm nhận mức độ cống hiến của họ cho tổ chức lớn hơn những đãi ngộ và ưu đãi nhận được, chịu sự tác động đồng thời của các yếu tố bên trong (sự thỏa mãn) và bên ngoài (cơ hội trên thị trường việc làm).
• Mô hình Mobley (1977): Phân tích tiến trình tâm lý từ đánh giá công việc hiện tại, hình thành trạng thái không thỏa mãn, suy nghĩ về việc nghỉ việc, đánh giá chi phí tìm kiếm, dự định tìm kiếm việc làm thay thế, so sánh công việc mới với công việc hiện tại cho đến quyết định thôi việc.
• Mô hình Lee & Mitchell (1994): Giải thích các quyết định nghỉ việc qua 4 con đường tâm lý xuất phát từ các "cú sốc" (lời mời làm việc, sáp nhập doanh nghiệp) và sự vi phạm hình ảnh cá nhân đối với tổ chức.

Tổng hợp từ 11 nghiên cứu thực nghiệm trước đó (gồm: Smith, Kendall và Hulin, 1969; Weiss, Dawis, England và Lofquist, 1967; Hackman và Oldham, 1974; Luddy, 2005; Arunima Shrivastava và Pooja Purang, 2009; Edith Elizabeth Kim Best, 2006; Sweeney, 2000; Paul E. Spector, 1985; Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009), tác giả sàng lọc các yếu tố có tần suất xuất hiện tối thiểu 8 lần để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) Tiền lương, (2) Mối quan hệ với lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Tính chất công việc, (6) Điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia (Phó phòng Nhân sự) và phỏng vấn thử nghiệm 8 nhân viên Phòng Nhân sự nhằm điều chỉnh thang đo ban đầu từ 27 biến quan sát xuống còn 24 biến quan sát đạt độ phù hợp thực tế.
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện bằng kỹ thuật điều tra toàn bộ (census) đối với 73 nhân viên văn phòng thuộc 8 phòng ban chức năng của công ty thông qua bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ cuộc khảo sát trực tiếp 73 nhân viên văn phòng; dữ liệu thứ cấp do Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Huế cung cấp.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện làm sạch dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận Alpha ≥ 0,6; tương quan biến - tổng ≥ 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp Principal Axis Factoring, phép xoay Promax, điểm dừng Eigenvalue ≥ 1, Factor loading > 0,4, KMO > 0,5, Bartlett’s test Sig < 0,05, tổng phương sai trích ≥ 50%), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter (kiểm tra R2, kiểm định Fisher F, độ phóng đại phương sai VIF < 10 để loại trừ đa cộng tuyến), kiểm định Levene, Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA nhằm so sánh sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của ý định nghỉ việc

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về nghỉ việc và ý định thôi việc của người lao động. Tác giả làm rõ bản chất của hiện tượng nghỉ việc tự nguyện, phân tích các nguyên nhân phổ biến xuất phát từ tiền lương đãi ngộ, chế độ phúc lợi, mâu thuẫn đồng nghiệp và năng lực lãnh đạo của cấp trên. Chương này liệt kê chi tiết 10 khoản tổn thất phát sinh đối với doanh nghiệp khi có nhân sự nghỉ việc:

1. Chi phí thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí bị bỏ trống (chi trả lương làm thêm giờ hoặc thuê nhân viên tạm thời).
2. Chi phí phỏng vấn và giải quyết thủ tục nghỉ việc (thời gian phỏng vấn thôi việc, cắt giảm bảng lương, hoàn tất thủ tục hành chính).
3. Chi phí quản lý (thời gian nhà quản trị sắp xếp lại tiến độ và phân bổ công việc).
4. Chi phí đào tạo đã đầu tư cho nhân sự nghỉ việc (kinh phí huấn luyện nội bộ, đào tạo bên ngoài, chứng chỉ chuyên môn).
5. Sụt giảm năng suất nội bộ (gia tăng khối lượng công việc cho các thành viên còn lại, kéo dài thời gian hoàn thành).
6. Chi phí trợ cấp và bồi thường nghỉ việc theo quy định thỏa thuận lao động.
7. Mất mát về tri thức, kỹ năng tích lũy và mạng lưới quan hệ công việc mà nhân sự mang đi.
8. Chi phí phát sinh liên quan đến giải quyết bảo hiểm thất nghiệp.
9. Rủi ro mất khách hàng hoặc suy giảm doanh thu gắn liền với nhân sự phụ trách.
10. Tổn thất vận hành phát sinh trong toàn bộ khoảng thời gian vị trí công việc bị bỏ trống.

Trên cơ sở phân tích các mô hình lý thuyết của March & Simon (1958), Mobley (1977), Lee & Mitchell (1994) và đối chiếu bảng tần suất 24 yếu tố từ 11 nghiên cứu tiền bối, tác giả xác lập mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố tác động lên 1 biến phụ thuộc "Ý định nghỉ việc", đồng thời thiết lập 6 cặp giả thuyết kiểm định từ H0 đến H1.

Nhóm nhân tố	Số lượng biến quan sát	Nội dung đo lường chính
Tiền lương	3	Mức lương tương xứng với kết quả làm việc, phù hợp năng lực, đảm bảo trang trải cuộc sống hoàn toàn bằng thu nhập công ty.
Mối quan hệ với lãnh đạo	4	Thuận lợi trong giao tiếp, sự động viên khuyến khích, đối xử công bằng, quyền tham gia đóng góp ý kiến.
Mối quan hệ với đồng nghiệp	3	Đồng nghiệp thân thiện dễ gần, sẵn sàng giúp đỡ khi gặp khó khăn, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	3	Được đào tạo nghiệp vụ, tạo điều kiện học tập nâng cao kỹ năng, có cơ hội thăng tiến rõ ràng.
Tính chất công việc	4	Phù hợp chuyên môn đào tạo, công việc thú vị, ít áp lực, mức độ yêu thích công việc.
Điều kiện làm việc	3	Cơ sở vật chất đầy đủ hiện đại, thời gian làm việc phù hợp, không bị quá tải giờ làm thêm.
Ý định nghỉ việc (biến phụ thuộc)	4	Tìm kiếm việc làm bên ngoài, không có ý định gắn bó lâu dài, suy nghĩ rời bỏ công việc, sẵn sàng nghỉ việc nếu nơi khác trả lương cao hơn.

Chương 2: Đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị khảo sát, kết quả sản xuất kinh doanh, hiện trạng nhân sự và kết quả phân tích số liệu thực nghiệm. Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam, vận hành 4 khối sản xuất chính: Nhà máy Sợi (4 dây chuyền, hơn 64.000 cọc sợi, sản lượng trên 13.500 tấn/năm), Nhà máy Dệt - Nhuộm (diện tích 4.500 m2, xử lý vải dệt kim, hoàn tất các dòng Filament, Cotton, TC), 5 Nhà máy May (86 chuyền may, diện tích trên 40.000 m2, năng lực trên 20 triệu sản phẩm/năm đặt tại Hương Thủy, Phú Vang và Lệ Thủy - Quảng Bình) và Xí nghiệp Cơ điện (vận hành trạm 110/6 kV, cơ khí phụ trợ). Bộ máy tổ chức của công ty thiết lập theo mô hình trực tuyến - chức năng dưới sự điều hành của Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc / Giám đốc điều hành phụ trách các khối ngành.

Thực trạng tài chính và lao động của Huegatex giai đoạn 2016-2018 được thể hiện qua các số liệu thứ cấp:

Chỉ tiêu tài chính - kinh doanh	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018
Doanh thu thuần (triệu VNĐ)	1.480.821	1.478.313	1.653.863
Giá vốn hàng bán (triệu VNĐ)	1.309.806	1.341.164	1.508.275
Lợi nhuận sau thuế TNDN (triệu VNĐ)	44.063	42.777	40.601
Tổng tài sản / Nguồn vốn (triệu VNĐ)	606.215	679.185	648.236
Nợ phải trả (triệu VNĐ)	466.997	Không nêu cụ thể	Không nêu cụ thể
Vốn chủ sở hữu (triệu VNĐ)	139.217	Tăng 47,87%	Tăng 5,87% (Tăng vốn điều lệ lên 100 tỷ)

Chỉ tiêu cơ cấu lao động	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018
Tổng số lao động (người)	3.942	3.960	3.969
Tỷ lệ lao động trực tiếp (%)	93,40% (3.682 người)	90,22%	90,07%
Trình độ Đại học, trên đại học (người)	207	Tăng 154 người so với 2016	Tương đương 2017
Lao động phổ thông (%)	88,...%	Ổn định	Ổn định
Tỷ lệ lao động nữ (%)	68,14%	68,86%	68,83%

Về kết quả nghiên cứu định tính, sau khi phỏng vấn 8 nhân sự tại Phòng Nhân sự, tác giả đã sàng lọc 27 biến ban đầu và loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu: "Thỏa mãn với tiền lương", "Đồng nghiệp khó tính, ích kỷ" và "Công ty đào tạo thường xuyên theo định kỳ".

Về kết quả khảo sát định lượng trên tổng thể 73 nhân viên văn phòng thuộc 8 phòng ban:

• Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính: Nhân viên nữ chiếm 60,3% (44 người), nhân viên nam chiếm 39,7% (29 người). Tỷ lệ này phản ánh tính chất công việc văn phòng trong doanh nghiệp dệt may đòi hỏi sự tỉ mỉ, kiên nhẫn.
• Trình độ học vấn, thâm niên và phòng ban công tác được tổng hợp chi tiết qua các biểu đồ phân tích và đưa vào kiểm định One-Way ANOVA và T-Test.
• Quy trình phân tích định lượng trên SPSS được thực hiện qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc (loại bỏ các biến có tương quan biến - tổng < 0,3); phân tích EFA biến độc lập và biến phụ thuộc (trích xuất các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1, Factor loading > 0,4, kiểm tra chỉ số KMO và Bartlett's Test); phân tích ma trận tương quan Pearson; kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter; phân tích phương sai ANOVA của mô hình hồi quy; kiểm định các hệ số hồi quy; đối chiếu kiểm định giả thuyết; kiểm định khác biệt ý định nghỉ việc theo nhân khẩu học (giới tính qua Independent Samples T-Test, học vấn, thâm niên và phòng ban qua One-Way ANOVA).

Chương 3: Định hướng phát triển của công ty và giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc cho nhân viên văn phòng

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển của Huegatex đến năm 2020 và các giải pháp quản trị nhân sự tập trung vào 4 nhóm yếu tố cốt lõi:

• Định hướng chung đến năm 2020: Nâng cao năng lực cạnh tranh, đầu tư công nghệ hiện đại, duy trì tốc độ tăng trưởng bền vững và giữ vững vị thế trung tâm dệt may tại khu vực miền Trung.
• Nhóm giải pháp đối với "Tiền lương": Rà soát và hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên kết quả công việc và năng lực thực tế của nhân viên văn phòng; thiết lập chính sách tăng lương định kỳ có phân bậc rõ ràng theo mức độ đóng góp; đảm bảo mức thu nhập giúp nhân viên ổn định đời sống kinh tế gia đình mà không phải tìm kiếm nguồn thu nhập bên ngoài.
• Nhóm giải pháp đối với "Đào tạo và cơ hội thăng tiến": Xây dựng lộ trình đào tạo nghiệp vụ chuyên môn thường xuyên; tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ; thiết lập quy hoạch cán bộ nguồn và tiêu chí thăng tiến công khai, minh bạch nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài.
• Nhóm giải pháp đối với "Mối quan hệ với lãnh đạo": Cải thiện kênh giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới; lãnh đạo các bộ phận cần gia tăng sự lắng nghe, động viên, ghi nhận kịp thời thành tích của nhân viên; loại bỏ cơ chế đối xử thiên vị, đảm bảo tính công bằng trong đánh giá hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ và phân bổ công việc.
• Nhóm giải pháp đối với "Điều kiện làm việc": Tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng làm việc; chuẩn hóa thời gian làm việc hợp lý; hạn chế tình trạng làm thêm giờ kéo dài nhằm giảm bớt áp lực công việc cho nhân sự gián tiếp.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu:

• Khóa luận đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về ý định thôi việc của người lao động, làm rõ 10 nhóm chi phí tổn thất mà doanh nghiệp phải chịu khi nhân sự rời đi, đồng thời tổng hợp 24 yếu tố từ các công trình nghiên cứu kinh điển để xây dựng thang đo chuẩn hóa.
• Nghiên cứu đã sàng lọc từ 27 biến quan sát ban đầu xuống còn 24 biến quan sát thông qua phỏng vấn chuyên sâu 8 nhân viên Phòng Nhân sự.
• Nghiên cứu thực hiện điều tra toàn bộ 73 nhân viên văn phòng tại 8 phòng ban chức năng của Công ty Cổ phần Dệt may Huế, xác định đặc điểm cơ cấu giới tính khối văn phòng gồm 60,3% nữ (44 người) và 39,7% nam (29 người).
• Báo cáo số liệu thực tế phản ánh bức tranh sản xuất kinh doanh và nguồn lực của Huegatex giai đoạn 2016-2018: doanh thu thuần năm 2018 đạt 1.653,863 tỷ đồng; quy mô lao động đạt 3.969 người (lao động nữ chiếm 68,83%; lao động trực tiếp chiếm 90,07%).
• Hệ thống hóa các giải pháp can thiệp có tính khả thi tập trung vào 4 khía cạnh trọng tâm: tiền lương, đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo và điều kiện làm việc cho giai đoạn 2019-2022.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Cung cấp một khung đo lường thực nghiệm về ý định nghỉ việc áp dụng riêng cho đối tượng lao động văn phòng gián tiếp tại một doanh nghiệp sản xuất dệt may quy mô lớn, kết hợp giữa mô hình định lượng quốc tế và bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt may Huế bức tranh toàn diện về tâm lý lao động của khối văn phòng, chỉ ra các nguyên nhân tiềm ẩn khiến nhân sự rời đi, làm cơ sở khoa học để ban hành các chính sách đãi ngộ, cải tiến môi trường làm việc và giữ chân nhân sự cốt cán.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi khảo sát giới hạn trong 73 nhân viên văn phòng tại 8 phòng ban của một doanh nghiệp duy nhất là Công ty Cổ phần Dệt may Huế, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành dệt may hoặc các loại hình doanh nghiệp khác còn hạn chế.
• Khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu khối lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng), chưa mở rộng khảo sát đối với khối lao động trực tiếp tại các nhà máy Sợi, Dệt - Nhuộm và May - lực lượng chiếm hơn 90% cơ cấu nhân sự của toàn công ty.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi điều tra sang các doanh nghiệp dệt may khác trên địa bàn miền Trung hoặc toàn quốc để tăng tính khái quát hóa của mô hình.
• Mở rộng đối tượng nghiên cứu sang khối lao động trực tiếp tại các chuyền may và xưởng dệt sợi nhằm so sánh sự khác biệt về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc giữa lao động văn phòng và công nhân trực tiếp sản xuất.
• Đưa thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự gắn kết tổ chức, văn hóa doanh nghiệp vào mô hình nghiên cứu.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo phù hợp cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức, sự thỏa mãn công việc và ý định chuyển việc của nhân viên.
• Phần đáng tham khảo nhất trong nghiên cứu là Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc từ 11 công trình khoa học (Bảng 1.1), cung cấp phương pháp luận chặt chẽ trong việc sàng lọc biến quan sát dựa trên tần suất xuất hiện.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn có thể tham khảo phương pháp điều tra toàn bộ (census), quy trình phỏng vấn định tính để tinh chỉnh thang đo, bảng câu hỏi chi tiết về điều kiện làm việc và các nhóm chi phí tổn thất nhân sự để hoạch định chính sách giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng tiêu chí nào để lựa chọn 6 yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức?
Tác giả đã lập bảng tổng hợp 24 yếu tố từ 11 nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Smith et al., 1969; Weiss et al., 1967; Hackman & Oldham, 1974; Luddy, 2005; Shrivastava & Purang, 2009; Best, 2006; Sweeney, 2000; Spector, 1985; Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ, 2010; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009). Tiêu chí chọn lọc là các yếu tố phải xuất hiện tối thiểu 8 lần trong các nghiên cứu trước, từ đó chọn ra 6 thành phần: Tiền lương, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tính chất công việc, Điều kiện làm việc.

2. Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng được tiến hành như thế nào?
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census), khảo sát toàn bộ 73 nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại 8 phòng ban của Công ty Cổ phần Dệt may Huế. Đây là những lao động làm việc trong môi trường văn phòng, có yêu cầu đầu vào từ trình độ trung cấp hoặc cao đẳng trở lên, đảm nhận các công việc chuyên môn phức tạp.

3. Giai đoạn nghiên cứu định tính đã loại bỏ những biến quan sát nào khỏi thang đo ban đầu?
Sau khi tham khảo ý kiến của Phó phòng Nhân sự và tiến hành phỏng vấn sâu thử nghiệm 8 nhân viên Phòng Nhân sự, tác giả đã loại bỏ 3 biến quan sát trong tổng số 27 biến ban đầu, gồm: "Thỏa mãn với tiền lương" (thuộc nhóm Tiền lương), "Đồng nghiệp khó tính, ích kỷ" (thuộc nhóm Mối quan hệ với đồng nghiệp) và "Công ty đào tạo thường xuyên theo định kỳ" (thuộc nhóm Cơ hội đào tạo và thăng tiến). Thang đo định lượng chính thức giữ lại 24 biến quan sát.

4. Khóa luận liệt kê những khoản tổn thất cụ thể nào mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi nhân viên nghỉ việc?
Văn bản nêu rõ 10 khoản tổn thất: (1) Chi phí thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí bị bỏ trống; (2) Chi phí tiến hành phỏng vấn và thủ tục nghỉ việc; (3) Chi phí thời gian quản lý để phân bổ công việc; (4) Chi phí đào tạo và chứng chỉ công ty đã đầu tư cho nhân sự đó; (5) Suy giảm năng suất nội bộ của nhóm làm việc; (6) Chi phí trợ cấp và bồi thường nghỉ việc; (7) Thất thoát kiến thức, kỹ năng và mạng lưới quan hệ; (8) Chi phí đóng và giải quyết bảo hiểm thất nghiệp; (9) Tổn thất do mất khách hàng theo nhân sự; (10) Thiệt hại năng suất phát sinh trong suốt thời gian vị trí công việc bị bỏ trống.

5. Cơ cấu giới tính của mẫu khảo sát nhân viên văn phòng tại Huegatex có đặc điểm gì?
Trong tổng thể 73 nhân viên văn phòng tại 8 phòng ban được khảo sát, nhân viên nữ chiếm 60,3% (44 người), trong khi nhân viên nam chiếm 39,7% (29 người). Tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế xuất phát từ tính chất công việc văn phòng trong doanh nghiệp dệt may đòi hỏi tính cẩn thận, chi tiết và tỉ mỉ cao.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Thái Thị Hương đã hoàn thành việc hệ thống hóa lý luận và đo lường các yếu tố tác động đến ý định thôi việc của 73 nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế bằng phương pháp điều tra toàn bộ kết hợp xử lý thống kê định lượng trên SPSS 20.0. Dựa trên việc phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh, biến động tài chính - lao động giai đoạn 2016-2018 và kết quả khảo sát thực nghiệm, đề tài đã xác lập cơ sở khoa học cho 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Các giải pháp đề xuất tập trung giải quyết thỏa đáng vấn đề tiền lương, hoàn thiện công tác đào tạo - thăng tiến, cải thiện phong cách lãnh đạo và nâng cấp điều kiện làm việc, cung cấp căn cứ thiết thực cho công tác quản trị nhân lực của Huegatex trong giai đoạn 2019-2022.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1. Khái niệm nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc.

Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho ác chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc.

Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau: Nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. SVTH: Thái Thị Hương 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương 1.

Các quan điểm về ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Ý định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ chức.

Ý định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức sản xuất. Ý định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được ý định nghỉ việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty. Không giống như nghỉ việc, ý định nghỉ việc mang tính không rõ ràng (Berndt, 1981).

Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc (Sousa-Poza và Henneberger, 2002). Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên Là một nhà quản lý, có bao giờ tự hỏi, tại sao cứ thời gian cuối năm, mình lại nhận được nhiều lá đơn xin nghỉ việc của nhân viên? Và đầu năm mới, mình lại đau đầu đi tìm nhân viên mới? Một điều dễ nhận thấy là khi một nhân viên xin nghỉ việc, họ không bao giờ nói ra lý do thật sự của mình. Các công ty thường có quy trình và các thủ tục cần phải làm khi có nhân viên xin nghỉ, như phỏng vấn/nói chuyện để tìm hiểu lý do; bàn giao thiết bị làm việc, tài sản, thẻ ra vào; bàn giao công việc còn dang dở… Sẽ có hàng tá lý do được nhân viên đưa ra, chẳng hạn như: cảm thấy công việc không thích hợp, năng lực của mình không phù hợp với yêu cầu của công việc, không hòa đồng được với văn hóa/môi trường của công ty. Ngoài ra còn có những lý do hết SVTH: Thái Thị Hương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương sức cá nhân như lập gia đình, muốn đi học thêm, muốn nghỉ việc ở nhà để có thời gian chăm lo cho con cái, nhà cửa… Tất cả đều là những lý do mang tính ôn hòa, không làm mất lòng người ở lại nhưng với tư cách là nhà quản lý, họ cần phải biết lý do thật sự để giữ chân nhân viên ở lại công ty mình.

Những lý do trên đây có thể đúng, có thể sai đối với từng người nhưng dường như nó đã trở thành một vài lý do mẫu và “sẵn có để dùng” cho những nhân viên muốn tìm cho mình một vị trí khác. Trong khi đó, lý do chuuyển đi thật sự và có thể là khó nói như lương không đủ sống, chính sách của công ty không phù hợp, hay đơn giản là bất hòa/bất bình với một đồng nghiệp nào đó trong công ty. Cũng có thể chính vì cách cư xử của nhà quản trị: thiên vị người này hơn người khác, quá coi trọng một người nào đó và có những hành động “mờ ám” như rất hay họp riêng lẻ với một thành viên trong một công ty/một nhóm mà những người khác trong cùng bộ phận không thể hiểu đang có chuyện gì xảy ra hay có dự án nào mới hay công việc là gì… Vậy các lý do thật sự khó nói khiến nhân viên quyết định nộp đơn xin nghỉ việc là gì? - Lương thưởng không thỏa mãn. Thường đây là lý do chính và chiếm tỷ lệ khá cao khi nhà quản trị nhận được đơn xin thôi việc từ nhân viên.

Khi nhân viên xin nghỉ, công ty thường giữ chân nhân viên của mình bằng cách tăng lương, nhưng cách tốt hơn là hãy có chính sách tăng lương định kỳ và có các bậc khác nhau với những mức độ đóng góp khác nhau. Bởi vì có khá nhiều người quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ ở lại”. - Chế độ bảo hiểm, chính sách của công ty không thỏa đáng. - Bất hòa với đồng nghiệp.

Có thể là lý do cá nhân, nhưng cũng có thể do bị một nhân viên giỏi hơn suốt ngày gây áp lực, chèn ép, không tôn trọng và gây ức chế quá đáng cho người khác. - Sếp thiên vị - Sếp bất tài. - Sếp luôn “cướp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên. SVTH: Thái Thị Hương 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương - Cách quản lý của sếp quá chán và không chuyên nghiệp: không hiểu được nhân viên của mình làm gì, không nắm được nội dung công việc trong nhóm… Những người sếp như thế này khiến nhân viên chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn nữa cũng không được biết đến.

- Bị chính sếp “trù dập”. - Quy mô công ty nhỏ và làm ăn không hiệu quả. Một quản lý giỏi phải biết cách giữ chân nhân viên của mình. Nhà quản trị không thể suốt ngày đi tuyển nhân viên mới mà không hiểu tại sao nhân viên của mình lại lần lượt xin nghỉ.

Có người sẽ nói thẳng lý do tại sao mình ra đi, nhưng xu hướng của nhân viên - đặc biệt là nhân viên nữ - thường là “dĩ hòa vi quý” và họ sẽ nói ra một lý do hoa mỹ để che đậy lý do thật sự. Các sếp, nhà quản lý cũng có nhiều cấp và người quản lý trực tiếp luôn ảnh hưởng nhiều nhất tới nhân viên, vì vậy nếu nhà quản trị ở cấp cao hơn thì cần có cái nhìn tổng quan để tránh để mất những nhân viên có kinh nghiệm và làm việc hiệu quả ở phần “nền”. Tổn thất cho công ty khi nhân viên nghỉ việc Vấn đề nhân viên nghỉ việc xảy ra một cách bình thường ở mọi doanh nghiệp trên thế giới nhưng nó lại là một vấn đề khá tốn kém. Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho việc nghỉ việc của nhân trở nên tốn kém.

Dưới đây chính là những tổn thất đầu tiên mà doanh nghiệp phải chịu khi một nhân viên nghỉ việc và vị trí của họ không có người đảm nhận. Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống: Chỉ bởi vì một nhân viên rời bỏ vị trí không có nghĩa là công việc của vị trí đó không cần được thực thi. Dù một nhân viên tạm thời sẽ đảm nhận công việc hay một người khác trong công ty làm luôn cả công việc đó, nhiệm vụ cần phải được hoàn thành. Những chi phí này có thể được tính như lương ngoài giờ.

Chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc: Nó bao gồm thời gian của người nhân viên thực hiện cuộc phỏng vấn, thời gian của người rời bỏ công ty, chi phí hành chính của việc rút giảm bảng lương, trừ các khoản phúc lợi và những chi phí thủ tục khác cần cho quy trình từ chức của nhân viên. SVTH: Thái Thị Hương 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương Chi phí quản lý: Khi có một vị trí bỏ trống, người quản lý cần phải bỏ thời gian để tìm hiểu các công việc nào còn đang dang dở và phân bổ công việc như thế nào cho đến khi có một người thay thế. Chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc: Khoản này bao gồm các chi phí huấn luyện nội bộ, huấn luyện bên ngoài, học tập nâng cao và các bằng cấp, chứng chỉ mà công ty đã giúp nhân viên có được. - Ảnh hưởng năng suất nội bộ: Một chiếc ghế trống trong phòng họp có nghĩa là sẽ có nhiều việc hơn cho các thành viên khác trong nhóm.

Thời hạn công việc sẽ bị kéo dài ra và những người còn lại phải dành nhiều thời gian hơn vào việc thảo luận và sắp xếp các ưu tiên trong công việc. - Phí bồi thường nghỉ việc và trợ cấp nghỉ việc: Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và thỏa thuận khi tuyển dụng, các công ty có thể phải trả cho những nhân viên nghỉ việc một khoản đền bù trong trường hợp nhân viên nghỉ việc.