CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1 Khái niệm sự gắn kết Trong những năm gần đây, sự gắn kết người lao động với với tổ chức đã trở thành một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu của các tổ chức, nhà quản lý và trong sự hiểu biết về hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Tăng cường sự gắn kết của nhân viên chính là một cách để tăng năng suất trong nhiều tổ chức. Sự gắn kết người lao động với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến các kết quả hoạt động của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Nó phản ánh mức độ mà người lao động xác định đồng hành và gắn bó với tổ chức và cam kết mục tiêu của mình.
Sự gắn kết đề cập đến mức độ mà một nhân viên tự nhận mình với mục tiêu chung của tổ chức và muốn duy trì là thành viên trong tổ chức đó. Cũng chưa có một khái niệm chung về sự gắn kết được chấp nhận giữa các nhà nghiên cứu. Khái niệm sự gắn kết trước đây được hiểu là sự gắn bó với tổ chức được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi tổ chức trong những thập niên 90, nhằm làm rõ khái niệm mới này. Sự gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi tổ chức.
Một số lượng lớn các công trình nghiên cứu đó đã tìm thấy mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với thái độ và hành vi tại nơi làm việc của nhân viên, được xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các nhà nghiên cứu đầu tiên như Dubin (1956) tìm thấy sự gắn kết có quan hệ tích cực với sự quan tâm của một nhân viên trong công việc và tương quan nghịch với ý định của một nhân viên muốn rời tổ chức. Nhiều năm sau, Drucker (1974) xác định rằng cam kết của công nhân giảm khi khả 13 năng tham gia như một thành viên của một tổ chức có hiệu quả giảm. Theo quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979), “Sự gắn kết với tổ chức là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán, đồng nhất hay bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) của nhân viên trong một tổ chức nhất định”.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Nghiên cứu phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Thái độ gắn kết đối với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng làm việc vì mục tiêu đó).
Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ. Mowday và các cộng sự (1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tương tác giữa thái độ gắn kết tổ chức và hành vi gắn bó tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết. Meyer và Allen (1991), khái niệm gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức nên được xem là cấu trúc đa chiều. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo Mueller, Wallace và Price (1992), sự gắn kết với tổ chức là cách trung thành của nhân viên được cảm nhận bởi tổ chức. Legge (1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì 14 bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau (Shepherd và cộng sự, 2000). Guest (1995) khẳng định, hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự truyền thống”. Lincoln và Kalleberg (1983), gắn kết với tổ chức được khái niệm như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức Theo Little (2006), trong lĩnh vực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực những năm gần đây có những thay đổi trong cách tiếp cận nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tổ chức.
Khái niệm sự gắn kết người lao động (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này đã được thể hiện trong Harvard Business Review (2005) và các trang web của nhiều công ty tư vấn nguồn nhân lực quốc tế như Development Dimensions International – DDI (2005) và Towers Perrin (2003). Thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt đông quản trị nhân lực. Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức đo lường mức độ gắn kết người lao động và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận.
Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết người lao động và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuân, sự thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng. Harter và cộng sự (2002), dẫn theo Berry 2010) định nghĩa sự gắn kết người lao động là “sự lôi cuốn cuả cá nhân, sự hài lòng cũng như sự nhiệt tình đối với công việc”. Towers Perrin (2003) định nghĩa sự gắn kết là sẵn lòng và có khả năng để giúp đỡ tổ chức thành 15 công, ở mức độ lớn bằng những nỗ lực tự do trên cơ sở bền vững. Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể.
Robinson và Hayday (2004) định nghĩa sự gắn kết người lao động là một thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức. Một nhân viên gắn kết được nhận thức bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Các tổ chức cần phát triển và nuôi dưỡng sự gắn kết này, đó là một mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. Berry (2010), sự gắn kết người lao động là mức độ mà nhân viên gắn kết với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó.
Theo Blessing White (2011), các tổ chức theo đuổi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của tổ chức thì nhân viên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêng họ. Sự gắn kết là hoàn toàn, trọn vẹn khi nhân viên có được sự hài lòng cao nhất về vai trò, công việc của mình vừa đóng góp nhiều nhất vào sự thành công của tổ chức. Như vậy, mỗi nhà nghiên cứu tiếp cận dưới nhiều quan điểm khác nhau, không có một khái niệm nhất quán về sự gắn kết người lao động với tổ chức. Nhưng về cơ bản, ai cũng đồng ý rằng sự gắn kết người lao động với tổ chức, đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân nhân viên cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; cảm thấy tự hào khi giới thiệu tổ chức là môi trường tốt và là nơi mọi người nên vào làm việc; cảm thấy việc gắn kết với tổ chức mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng; cảm thấy gắn kết với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh tổ chức.
Theo quan điểm của tác giả “gắn kết là một trạng thái tâm lý của cá nhân mà trạng thái tâm lý đó tạo ra các cảm xúc khiến cho cá nhân tự ràng 16 buộc mình vào tổ chức và nỗ lực thực hiện một công việc hay hoạt động nào đó vì sự rung động, trách nhiệm hoặc nhu cầu của cá nhân”. Nói đến sự gắn kết người lao động với tổ chức là nói lên sự gắn kết tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn kết tự nguyện là gắn kết thân thiết xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức.2 Khái niệm người lao động Trên thực tế, có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau về người lao động: Quan điểm kinh tế: Người lao động được xem như một yếu tố sản xuất quan trọng và được tính toán như một chi phí để sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ. Các quan điểm này tập trung vào sản phẩm lao động và những giá trị kinh tế mà người lao động mang lại.
Quan điểm xã hội: Người lao động được xem là một thành viên của xã hội và có những quyền lợi và trách nhiệm đối với cộng đồng. Các quan điểm này tập trung vào cộng đồng và những giá trị xã hội. Quan điểm văn hóa: Người lao động được xem như một phần của một nhóm văn hóa sâu sắc. Các quan điểm này tập trung vào các giá trị cuộc sống, kỹ năng, truyền thống, và những giá trị văn hóa khác.
Quan điểm tính kỷ luật: Người lao động thường được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn kỷ luật như sự hiệu suất, đáp ứng thời hạn và sự chính xác. Các quan điểm này tập trung vào các quy tắc, quy trình và mục đích làm việc từ chuyên nghiệp.