Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng cao, đặc biệt trong lĩnh vực kỹ thuật dầu khí. Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC (PTSC M&C) là một trong những thành viên quan trọng của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ kỹ thuật dầu khí trên bờ và ngoài khơi. Với gần 1.700 lao động và gần 60 dự án lớn nhỏ đã thực hiện, PTSC M&C đang đứng trước thách thức duy trì và phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao, ý thức chuyên nghiệp để đáp ứng các dự án trong và ngoài nước đến năm 2025 và tầm nhìn 2035.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2017 đến 2020, khảo sát trực tiếp người lao động trong công ty tại thành phố Vũng Tàu. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong ngành dầu khí.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết Đào tạo tích cực (Silberman và Auerback, 1998): Nhấn mạnh thiết kế hoạt động học sao cho người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng để vận dụng hiệu quả vào công việc, không chỉ tiếp nhận thông tin thụ động.

  2. Mô hình Đào tạo tại chỗ (Walter, 1998): Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc giúp người lao động nhanh chóng nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động và phù hợp với đặc thù nghề nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo (xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên, đánh giá kết quả), và các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận với chuyên gia để điều chỉnh thang đo khảo sát phù hợp với thực tế công ty.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 1.678 người lao động tại PTSC M&C trong giai đoạn tháng 5-6/2020, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các khía cạnh công tác đào tạo.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê trung bình. Cỡ mẫu lớn và phân bố hợp lý theo phòng ban, độ tuổi, trình độ đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

Timeline nghiên cứu tập trung vào thu thập số liệu thứ cấp từ 2017-2020 và khảo sát sơ cấp trong năm 2020, đảm bảo cập nhật và phản ánh chính xác thực trạng đào tạo tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo: Tỷ lệ nhu cầu đào tạo giai đoạn 2017-2019 cao hơn thực tế triển khai, với mức độ đồng ý về xác định nhu cầu đào tạo trung bình khoảng 3,2/5, cho thấy công tác xác định nhu cầu còn chưa chính xác và đầy đủ.

  2. Mục tiêu đào tạo còn chung chung: Mục tiêu đào tạo được đánh giá trung bình 3,1/5, phản ánh sự thiếu rõ ràng và cụ thể về kỹ năng cần đạt, số lượng và cơ cấu học viên.

  3. Thời gian và phương pháp đào tạo chưa linh hoạt: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo đạt trung bình 3,0/5, cho thấy cần cải tiến để phù hợp hơn với đặc thù công việc và đối tượng học viên.

  4. Nguồn giáo viên và đánh giá kết quả đào tạo còn hạn chế: Giáo viên nội bộ có trình độ ngoại ngữ thấp, giáo viên thuê ngoài chưa được tập huấn đầy đủ; công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chỉ đạt mức trung bình 2,9/5, chưa phản ánh chính xác hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên là do công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên phân tích tổ chức, công việc và cá nhân một cách toàn diện. Mục tiêu đào tạo chưa cụ thể dẫn đến khó khăn trong xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp phù hợp. Thời gian đào tạo chưa linh hoạt ảnh hưởng đến hiệu quả tiếp thu của người học, đặc biệt trong môi trường kỹ thuật dầu khí đòi hỏi tính chuyên nghiệp và cập nhật liên tục.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và dầu khí, PTSC M&C cần học hỏi mô hình đào tạo kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc, đồng thời tăng cường đào tạo giáo viên nội bộ và cải tiến công tác đánh giá theo mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick để nâng cao hiệu quả đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức độ đồng ý trung bình của các thành phần đào tạo từ khảo sát, bảng phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng và biểu đồ xu hướng doanh thu giai đoạn 2008-2019 để minh họa mối liên hệ giữa đào tạo và hiệu quả kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phân tích tổ chức, công việc và cá nhân định kỳ hàng năm để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển công ty. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc. Timeline: Triển khai ngay trong năm 2021.

  2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng: Xây dựng mục tiêu đào tạo chi tiết theo từng kỹ năng, số lượng và cơ cấu học viên, gắn với yêu cầu dự án và năng lực hiện tại. Chủ thể thực hiện: Phòng Kế hoạch và Phòng Đào tạo. Timeline: Hoàn thành trước quý 2/2021.

  3. Đa dạng hóa và linh hoạt phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo tại chỗ, đào tạo ngoài công việc, đào tạo từ xa và mô hình ứng xử để phù hợp với đặc thù công việc và đối tượng học viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và các xưởng sản xuất. Timeline: Thử nghiệm và áp dụng từ quý 3/2021.

  4. Nâng cao chất lượng giáo viên và công tác đánh giá: Tổ chức tập huấn nâng cao trình độ ngoại ngữ và kỹ năng sư phạm cho giáo viên nội bộ, đồng thời xây dựng quy trình đánh giá chương trình và kết quả đào tạo theo mô hình bốn cấp độ Kirkpatrick. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc. Timeline: Triển khai từ năm 2021 và đánh giá định kỳ hàng năm.

  5. Tối ưu hóa dự toán chi phí đào tạo: Xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý, tăng tỷ lệ trích quỹ đào tạo từ lợi nhuận, đồng thời kiểm soát chi phí để tránh lãng phí. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Tổ chức Nhân sự. Timeline: Áp dụng từ năm tài chính 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dầu khí và kỹ thuật: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong đào tạo nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Phòng Tổ chức Nhân sự và Đào tạo các công ty kỹ thuật: Áp dụng quy trình và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, phương pháp xây dựng thang đo và phân tích dữ liệu thực tiễn.

  4. Các tổ chức đào tạo nghề và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp kỹ thuật dầu khí, từ đó thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với PTSC M&C?
    Công tác đào tạo giúp nâng cao tay nghề, ý thức chuyên nghiệp của người lao động, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cao của các dự án dầu khí trong và ngoài nước, góp phần duy trì lợi thế cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận chuyên gia) và định lượng (khảo sát 1.678 người lao động), sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha để đảm bảo tính chính xác và khách quan.

  3. Những tồn tại chính trong công tác đào tạo tại PTSC M&C là gì?
    Bao gồm chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, mục tiêu đào tạo chưa cụ thể, thời gian và phương pháp đào tạo chưa linh hoạt, nguồn giáo viên và công tác đánh giá còn hạn chế.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo?
    Hoàn thiện xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng giáo viên, xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo và tối ưu hóa chi phí đào tạo.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick gồm: phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả, giúp đo lường từ sự hài lòng của người học đến tác động thực tế lên hiệu suất công việc và lợi ích kinh tế.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC M&C, chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân chính.
  • Sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 1.678 người lao động, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cao.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực, phù hợp với điều kiện nguồn lực công ty nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đến năm 2025 và tầm nhìn 2035.
  • Khuyến nghị áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ để cải tiến liên tục công tác đào tạo.
  • Mời các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và nghiên cứu sinh quan tâm tham khảo và ứng dụng các kết quả nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững trong ngành kỹ thuật dầu khí.

Hãy bắt đầu triển khai các giải pháp ngay hôm nay để nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam.