I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Y Khoa Bác Sỹ Gia Đình
Trong bối cảnh Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình mở rộng bệnh viện, nhu cầu tuyển dụng nhân sự y tế chất lượng cao trở nên cấp thiết. Chiến lược phát triển dài hạn và tầm nhìn trở thành bệnh viện hàng đầu đòi hỏi không chỉ số lượng, mà còn chất lượng nhân sự. Sự cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực y tế, đặc biệt với y bác sỹ chuyên môn cao, tạo áp lực lớn. Việc thiếu chiến lược thu hút hiệu quả có thể làm tăng chi phí tuyển dụng và giảm sự ổn định của đội ngũ. Hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp tuyển đúng người mà còn tạo môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân sự, hỗ trợ chiến lược phát triển bền vững. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao uy tín và chất lượng dịch vụ y tế. Theo Martin Hilb (2003), tuyển dụng là lựa chọn nhân viên có trình độ, khả năng phù hợp, tích cực, đóng đúng vai trò trong nhóm, vào thời điểm và địa điểm phù hợp, với chi phí chấp nhận được.
1.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ngành y chất lượng cao
Việc tuyển dụng được thực hiện tốt giúp giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc. Đây là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự, đảm bảo các bước tiếp theo đạt hiệu quả cao. Đội ngũ nhân sự chất lượng tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn. Quy trình hiệu quả đảm bảo đầu vào có chất lượng, đáp ứng yêu cầu về kỹ năng, trình độ và năng lực. Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp hỗ trợ tối ưu hóa chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách hiệu quả. Thiếu hụt năng lực dễ gây bất ổn, thậm chí dẫn đến các vấn đề nội bộ.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng nhân sự y khoa
Ngành y tế Việt Nam và khu vực miền Trung - Tây Nguyên chứng kiến sự gia tăng cơ sở y tế tư nhân, tạo môi trường cạnh tranh gay gắt trong công tác tuyển dụng. Các bệnh viện công, tư cạnh tranh về cơ sở vật chất, dịch vụ, chính sách đãi ngộ để thu hút bác sỹ, điều dưỡng và nhân viên y tế có trình độ. Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình đối mặt thách thức lớn trong việc thu hút nhân sự tại Đà Nẵng so với các thành phố lớn. Các thành phố lớn có hệ thống y tế phát triển, mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn.
II. Thách Thức Trong Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Hiện Nay
Mặc dù số lượng ứng viên nộp hồ sơ vượt kỳ vọng, chất lượng ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu cho các vị trí chuyên môn cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên bị loại cao. Thông tin tuyển dụng thiếu yếu tố hấp dẫn như mức lương cụ thể và chế độ đãi ngộ rõ ràng, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình là nhiệm vụ cấp thiết, giúp đáp ứng nhu cầu nhân sự trong giai đoạn mở rộng, xây dựng đội ngũ chất lượng cao, hỗ trợ nâng cao uy tín và chất lượng dịch vụ y tế. Mục tiêu đề án là cải thiện hiệu quả và chất lượng quy trình tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong giai đoạn mở rộng. Đề án áp dụng các kiến thức và lý thuyết quản trị nhân sự vào thực tiễn.
2.1. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng bác sỹ tại Công ty
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình nói riêng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty, bao gồm tất cả các khoa thuộc khối chuyên môn như bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và các nhân sự y tế khác. Đề tài phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại công ty trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024. Các giải pháp được đề xuất sẽ có tính ứng dụng trong khoảng thời gian từ năm 2025 đến 2030.
2.2. Đánh giá các vấn đề trong đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình, bao gồm các bước: xác định nhu cầu, chiêu mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá tuyển dụng. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn, với trọng tâm là các giải pháp khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế của công ty trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngành y tế ngày càng tăng cao. Việc này bao gồm xác định nhu cầu và lập kế hoạch, cũng như các bước hội nhập nhân lực mới.
2.3. Khó khăn trong việc thu hút ứng viên y khoa chất lượng cao
Dù số lượng ứng viên nộp hồ sơ về Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình vượt kỳ vọng, nhưng chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu cho các vị trí chuyên môn cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên bị loại cao. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng thiếu yếu tố hấp dẫn như mức lương cụ thể và chế độ đãi ngộ rõ ràng. Đây là một rào cản trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt ở các vị trí cạnh tranh.
III. Cách Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng Để Hoàn Thiện Tuyển Dụng
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng bắt đầu từ việc xem xét các yêu cầu về nhân lực dựa trên kế hoạch nhân sự, nhằm xác định số lượng và loại hình nhân viên cần thiết cho tổ chức. Những yêu cầu phát sinh về bổ sung hay thay thế nhân sự cho các vai trò mới cũng cần được kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo tính hợp lý. Doanh nghiệp có thể xem xét các giải pháp thay thế như luân chuyển nhân sự, kiêm nhiệm, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ hoặc thuê ngoài. Việc xác định nhu cầu nhân lực có thể được thực hiện theo ba quy trình chính: từ dưới lên, từ trên xuống, hoặc kết hợp cả hai.
3.1. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho phòng khám
Quy trình từ dưới lên là khi các bộ phận chủ động đề xuất nhu cầu tuyển dụng của mình, thông qua biểu mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự sau đó tổng hợp các đề xuất từ các phòng ban để lập kế hoạch tuyển dụng chung cho toàn công ty. Theo quy trình từ trên xuống, bộ phận nhân sự sẽ phân tích tổng thể nhu cầu nhân sự của toàn doanh nghiệp, so sánh với tình hình nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp. Bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp cả nhu cầu từ các bộ phận và phân tích tổng thể nhu cầu của doanh nghiệp để đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng.
3.2. Sử dụng hồ sơ vai trò trong mô tả công việc nhân viên y tế
Hồ sơ vai trò xác định mục đích chung của vai trò, mối quan hệ báo cáo và các khía cạnh kết quả chủ yếu. Đồng thời, hồ sơ vai trò xác định danh sách các năng lực yêu cầu cần thiết, bao gồm năng lực chuyên môn (kiến thức và kỹ năng) và bất kỳ năng lực hành vi cụ thể nào liên quan đến vai trò. Đối với mục đích tuyển dụng, hồ sơ còn bao gồm thông tin về các khoản mục và các điều kiện (tiền lương, phụ cấp, giờ làm việc), những đòi hỏi đặc biệt, đào tạo, phát triển và các cơ hội nghề nghiệp. Hồ sơ vai trò tuyển dụng cung cấp cơ sở cho bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc.
3.3. Các tiêu chuẩn cần có trong tuyển dụng kỹ thuật viên y tế
Năng lực chuyên môn là kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc, bao gồm bất kỳ tài năng hay kỹ năng đặc thù nào cần thiết. Yêu cầu về hành vi và thái độ là loại hành vi cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong vai trò, gắn với các giá trị nền tảng và chuẩn mực năng lực của tổ chức. Bằng cấp và đào tạo là những chứng chỉ nghề nghiệp, bằng cấp hoặc các khóa học đào tạo mà ứng viên đã tham gia. Kinh nghiệm là các loại hình công việc hoặc tổ chức mà ứng viên đã trải qua.
IV. Phương Pháp Chiêu Mộ Hiệu Quả Để Tuyển Dụng Nhân Sự Ưu Tú
Việc chiêu mộ cần được thực hiện hiệu quả, phù hợp với sự phát triển của tổ chức trên cơ sở dựa vào nguồn nhân lực. Quá trình xác định nhu cầu và chiêu mộ ứng viên, còn được gọi là chiêu mộ, chính là quá trình thực hiện việc thu hút những ứng viên tiềm năng cho tổ chức. Bên cạnh đó để quá trình tuyển dụng thành công cần có công tác hội nhập nhân viên để tạo lập cơ hội tốt cho những ứng viên mới hòa nhập với tổ chức và phát huy năng lực bản thân cho vị trí tuyển dụng.
4.1. Chiêu mộ ứng viên tiềm năng cho tuyển dụng điều dưỡng
Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho kế hoạch nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Nếu chiêu mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nó là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá.
4.2. Tầm quan trọng của xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, tổ chức sẽ giảm thiểu các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại, đồng thời hạn chế được những rủi ro có thể phát sinh trong quá trình làm việc. Đây là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự, và chỉ khi khâu này được thực hiện tốt thì các bước quản trị tiếp theo mới đạt hiệu quả cao. Đội ngũ nhân sự có chất lượng chính là nền tảng tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho doanh nghiệp.
4.3. Lựa chọn kênh tuyển dụng nhân sự ngành y phù hợp
Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách một cách hiệu quả, góp phần thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây được xem như một quá trình tìm kiếm nhân tài, bởi nếu doanh nghiệp không tuyển được những cá nhân đáp ứng đủ yêu cầu năng lực, hiệu suất công việc sẽ bị ảnh hưởng, kéo theo đó là những tác động tiêu cực đến quản lý và kinh doanh.
V. Hướng Dẫn Phỏng Vấn Đánh Giá Để Tuyển Dụng Nhân Sự Giỏi
Bản tiêu chuẩn nhân viên cung cấp một khuôn mẫu để đánh giá học vấn, đào tạo, năng lực chuyên môn (như văn bằng, học vị) và kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Các tiêu chuẩn này được trình bày dưới nhiều tiêu đề chính nhằm làm rõ yêu cầu cho từng vị trí. Năng lực chuyên môn là kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc, bao gồm bất kỳ tài năng hay kỹ năng đặc thù nào cần thiết.
5.1. Cách xây dựng bảng đánh giá ứng viên chi tiết
Yêu cầu về hành vi và thái độ là loại hành vi cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong vai trò, gắn với các giá trị nền tảng và chuẩn mực năng lực của tổ chức. Sự phù hợp về văn hóa cũng rất quan trọng, và việc phân tích những đặc điểm của các nhân viên hiện tại (đang hoàn thành tốt vai trò) có thể giúp xác định những yêu cầu này. Các hành vi cần có được xác định để hình thành các yêu cầu về thái độ, chẳng hạn như loại thái độ nào có thể hỗ trợ hành vi phù hợp và đạt được kết quả tích cực.
5.2. Các câu hỏi phỏng vấn giúp tuyển dụng dược sĩ hiệu quả
Các loại hình công việc hoặc tổ chức mà ứng viên đã trải qua, thành tích đạt được cũng như các hoạt động nổi bật trong quá khứ có thể là yếu tố dự báo cho sự thành công trong tương lai. Người đảm nhiệm vai trò sẽ được kỳ vọng thực hiện những nhiệm vụ cụ thể như phát triển thị trường mới, tăng doanh số hoặc triển khai hệ thống mới. Văn hóa tổ chức có thể mang tính chính thức hoặc phi chính thức, và yêu cầu những người ứng tuyển có khả năng...
5.3. Tối ưu quy trình ra quyết định trong tuyển dụng nhân viên hành chính y tế
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức/hành chính nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp với lãnh đạo doanh nghiệp.
VI. Chính Sách Đãi Ngộ Để Giữ Chân Nhân Viên Y Tế Chuyên Môn
Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty không chỉ cần đội ngũ y bác sỹ chuyên môn cao mà còn cần đảm bảo họ có thể gắn bó lâu dài. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp tuyển đúng người mà còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giúp giữ chân nhân sự và hỗ trợ cho chiến lược phát triển bền vững của công ty. Trong những năm gần đây, ngành y tế tại Việt Nam và khu vực miền Trung - Tây Nguyên đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể về số lượng cơ sở y tế tư nhân.
6.1. Xây dựng môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân viên y tế
Các bệnh viện công lập, tư nhân và phòng khám chuyên khoa đang cạnh tranh không chỉ về cơ sở vật chất và dịch vụ, mà còn về chính sách đãi ngộ và phúc lợi để thu hút bác sỹ, điều dưỡng và các nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao. Các thành phố lớn có hệ thống y tế phát triển, mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn. Do đó, nhiều nhân viên y tế tài năng thường có xu hướng lựa chọn làm việc tại đây.
6.2. Chú trọng đào tạo và phát triển sự nghiệp cho nhân viên
Dù số lượng ứng viên nộp hồ sơ về Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình vượt kỳ vọng, nhưng chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu cho các vị trí chuyên môn cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên bị loại cao. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng thiếu yếu tố hấp dẫn như mức lương cụ thể và chế độ đãi ngộ rõ ràng. Mục tiêu là cải thiện hiệu quả và chất lượng quy trình tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong giai đoạn mở rộng.
6.3. Đào tạo nhân viên y tế mới để nâng cao chuyên môn
Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp tuyển đúng người mà còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giúp giữ chân nhân sự và hỗ trợ cho chiến lược phát triển bền vững của công ty. Với tính ứng dụng cao, đề án sẽ áp dụng các kiến thức và lý thuyết quản trị nhân sự vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình. Cụ thể, các mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:
