Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng của quản trị bởi vì quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Trong đó thì công tác tuyển dụng là một trong những công tác đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực.
Theo Martin Hilb (2003), tuyển dụng nguồn nhân lực là tuyển lựa nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được. [7] Để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với tổ chức, cần thực hiện một quá trình từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ và hội nhập nhân viên và đảm bảo rằng quá trình đó được thực hiện hiệu quả, phù hợp với sự phát triển của tổ chức trên cơ sở dựa vào nguồn nhân lực. Quá trình xác định nhu cầu và chiêu mộ ứng viên, còn được gọi là chiêu mộ, chính là quá trình thực hiện việc thu hút những ứng viên tiềm năng cho tổ chức. Lựa chọn là quy trình thực hiện qua đó đánh giá và ra quyết định chọn những ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức.
Bên cạnh đó để quá trình tuyển dụng thành công cần có công tác hội nhập nhân viên để tạo lập cơ hội tốt cho những ứng viên mới hòa nhập với tổ chức và phát huy năng lực bản thân cho vị trí tuyển dụng Vậy tuyển dụng nguồn nhân lực chính là quá trình chiêu mộ, lựa chọn, hội nhập nhân viên để giúp cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực với năng lực và phẩm chất phù hợp nhất, là nhân tố cốt yếu tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Trong đó, chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho kế hoạch nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. [8] 6 Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nó là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá.
Mục tiêu của hệ thống lựa chọn là tìm kiếm cho tổ chức các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, tổ chức sẽ giảm thiểu các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại, đồng thời hạn chế được những rủi ro có thể phát sinh trong quá trình làm việc. Đây là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự, và chỉ khi khâu này được thực hiện tốt thì các bước quản trị tiếp theo mới đạt hiệu quả cao. Đội ngũ nhân sự có chất lượng chính là nền tảng tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho doanh nghiệp.
Một quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp đảm bảo được đầu vào có chất lượng, đáp ứng yêu cầu về kỹ năng, trình độ và năng lực của nhân sự, từ đó thỏa mãn nhu cầu về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đề ra. Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách một cách hiệu quả, góp phần thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây được xem như một quá trình tìm kiếm nhân tài, bởi nếu doanh nghiệp không tuyển được những cá nhân đáp ứng đủ yêu cầu năng lực, hiệu suất công việc sẽ bị ảnh hưởng, kéo theo đó là những tác động tiêu cực đến quản lý và kinh doanh.
Thiếu hụt về năng lực sẽ dễ gây bất ổn trong tổ chức, thậm chí có thể dẫn đến các vấn đề nội bộ như chia rẽ, mất đoàn kết và lãng phí tài nguyên. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức/hành chính nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi 7 phải có sự kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp với lãnh đạo doanh nghiệp. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình thể hiện ở Hình 1.
Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng doanh nghiệp có sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể. Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch a. Xác định nhu cầu Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng bắt đầu từ việc xem xét các yêu cầu về nhân lực dựa trên kế hoạch nhân sự, nhằm xác định số lượng và loại hình nhân viên cần thiết cho tổ chức.
Những yêu cầu phát sinh về bổ sung hay thay thế nhân sự cho các vai trò mới cũng cần được kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo tính hợp lý. Không phải mọi trường hợp thiếu hụt đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới; doanh nghiệp có thể xem xét các giải pháp thay thế như: luân chuyển nhân sự, kiêm nhiệm, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ hoặc thuê ngoài. Chỉ khi các biện pháp này không thể đáp ứng nhu cầu, hoặc khi tình trạng thiếu hụt diễn ra trong dài hạn, việc tuyển dụng mới được xác định là cần thiết. Việc xác định nhu cầu nhân lực có thể được thực hiện theo ba quy trình chính: từ dưới lên, từ trên xuống, hoặc kết hợp cả hai.
8 Quy trình từ dưới lên: Đây là quy trình trong đó các bộ phận chủ động đề xuất nhu cầu tuyển dụng của mình. Đề xuất này có thể là định kỳ, theo các đợt tuyển dụng chung của công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu bổ sung nhân sự (do nghỉ việc hoặc bổ sung vị trí mới), thông qua biểu mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự sau đó tổng hợp các đề xuất từ các phòng ban để lập kế hoạch tuyển dụng chung cho toàn công ty. Quy trình từ trên xuống: Theo quy trình này, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích tổng thể nhu cầu nhân sự của toàn doanh nghiệp, so sánh với tình hình nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp.
Phương pháp này bao gồm việc cân nhắc các giải pháp thay thế tuyển dụng như làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển nội bộ hoặc thuê ngoài để tối ưu hóa nguồn lực trước khi ra quyết định cuối cùng. Quy trình kết hợp: Ở quy trình này, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp cả nhu cầu từ các bộ phận (dưới lên) và phân tích tổng thể nhu cầu của doanh nghiệp (trên xuống) để đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp, tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một bộ phận có thể được giải quyết thông qua luân chuyển nội bộ, từ đó giữ cho tình hình nhân sự của toàn công ty ở trạng thái cân bằng. Một số phương pháp được sử dụng trong việc xác định nhu cầu nhân sự bao gồm phương pháp Delphi, phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả.
[1] Những yêu cầu đối với các vị trí cụ thể được trình bày dưới hình thức của các hồ sơ vai trò và bản tiêu chuẩn nhân viên. Các hồ sơ vai trò xác định mục đích chung của vai trò, mối quan hệ báo cáo và các khía cạnh kết quả chủ yếu. Đồng thời hồ sơ vai trò xác định một danh sách các năng lực yêu cầu cần thiết, bao gồm năng lực chuyên môn (kiến thức và kỹ năng) và bất kỳ năng lực hành vi cụ thể nào liên quan đến vai trò. Các năng lực này được lựa chọn từ các năng lực được quy định theo khuôn khổ của tổ chức và được điều chỉnh theo yêu cầu nhằm đáp ứng các yêu cầu đối với người nắm giữ vai trò.
Đối với mục đích tuyển dụng, hồ sơ còn bao gồm thông tin về các khoản mục và 9 các điều kiện (tiền lương, phụ cấp, giờ làm việc), những đòi hỏi đặc biệt chẳng hạn như tính lưu động, di chuyển hoặc giờ làm việc khác thường, đào tạo, phát triển và các cơ hội nghề nghiệp. Hồ sơ vai trò tuyển dụng cung cấp cơ sở cho một bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc, là cơ sở để thiết kế các bài kiểm tra đánh giá, lựa chọn ứng viên. Bản tiêu chuẩn nhân viên cung cấp một khuôn mẫu để đánh giá học vấn, đào tạo, năng lực chuyên môn (như văn bằng, học vị) và kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Các tiêu chuẩn này được trình bày dưới nhiều tiêu đề chính nhằm làm rõ yêu cầu cho từng vị trí.
- Năng lực chuyên môn: Là kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc, bao gồm bất kỳ tài năng hay kỹ năng đặc thù nào cần thiết. - Yêu cầu về hành vi và thái độ: Loại hành vi cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong vai trò, gắn với các giá trị nền tảng và chuẩn mực năng lực của tổ chức. Sự phù hợp về văn hóa cũng rất quan trọng, và việc phân tích những đặc điểm của các nhân viên hiện tại (đang hoàn thành tốt vai trò) có thể giúp xác định những yêu cầu này. Các hành vi cần có được xác định để hình thành các yêu cầu về thái độ, chẳng hạn như loại thái độ nào có thể hỗ trợ hành vi phù hợp và đạt được kết quả tích cực.
- Bằng cấp và đào tạo: Những chứng chỉ nghề nghiệp, bằng cấp hoặc các khóa học đào tạo mà ứng viên đã tham gia, bao gồm bằng cấp từ các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.