Đề án hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình

• Người hướng dẫn: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình
• Loại tài liệu: đề án tốt nghiệp thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Đà Nẵng

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
• 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
• 1.4. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch
• 1.5. Hội nhập nhân lực mới
• 1.6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
• 1.7. Đặc trưng nghề nghiệp của nhân viên y tế và ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHỐI CHUYÊN MÔN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Y KHOA BÁC SỸ GIA ĐÌNH
• 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình
• 2.2. Giới thiệu chung
• 2.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình
• 2.4. Đặc điểm về dịch vụ
• 2.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
• 2.6. Đặc điểm về nhân sự công ty
• 2.7. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình
• 2.8. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch
• 2.9. Hội nhập nhân lực mới
• 2.10. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
• 2.11. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn
• 2.12. Những mặt đạt được
• 2.13. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ KHỐI CHUYÊN MÔN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Y KHOA BÁC SỸ GIA ĐÌNH
• 3.1. Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình
• 3.3. Tăng cường nhân sự chuyên trách trong công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn
• 3.4. Xây dựng và chi tiết hóa tiêu chuẩn tuyển dụng
• 3.5. Cung cấp khoảng lương tham khảo trong thông báo tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn
• 3.6. Mở rộng nguồn tuyển dụng bằng các chương trình, chính sách thu hút
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Y Khoa Bác Sỹ Gia Đình

Trong bối cảnh Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình mở rộng bệnh viện, nhu cầu tuyển dụng nhân sự y tế chất lượng cao trở nên cấp thiết. Chiến lược phát triển dài hạn và tầm nhìn trở thành bệnh viện hàng đầu đòi hỏi không chỉ số lượng, mà còn chất lượng nhân sự. Sự cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực y tế, đặc biệt với y bác sỹ chuyên môn cao, tạo áp lực lớn. Việc thiếu chiến lược thu hút hiệu quả có thể làm tăng chi phí tuyển dụng và giảm sự ổn định của đội ngũ. Hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp tuyển đúng người mà còn tạo môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân sự, hỗ trợ chiến lược phát triển bền vững. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao uy tín và chất lượng dịch vụ y tế. Theo Martin Hilb (2003), tuyển dụng là lựa chọn nhân viên có trình độ, khả năng phù hợp, tích cực, đóng đúng vai trò trong nhóm, vào thời điểm và địa điểm phù hợp, với chi phí chấp nhận được.

1.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ngành y chất lượng cao

Việc tuyển dụng được thực hiện tốt giúp giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc. Đây là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự, đảm bảo các bước tiếp theo đạt hiệu quả cao. Đội ngũ nhân sự chất lượng tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn. Quy trình hiệu quả đảm bảo đầu vào có chất lượng, đáp ứng yêu cầu về kỹ năng, trình độ và năng lực. Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp hỗ trợ tối ưu hóa chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách hiệu quả. Thiếu hụt năng lực dễ gây bất ổn, thậm chí dẫn đến các vấn đề nội bộ.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng nhân sự y khoa

Ngành y tế Việt Nam và khu vực miền Trung - Tây Nguyên chứng kiến sự gia tăng cơ sở y tế tư nhân, tạo môi trường cạnh tranh gay gắt trong công tác tuyển dụng. Các bệnh viện công, tư cạnh tranh về cơ sở vật chất, dịch vụ, chính sách đãi ngộ để thu hút bác sỹ, điều dưỡng và nhân viên y tế có trình độ. Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình đối mặt thách thức lớn trong việc thu hút nhân sự tại Đà Nẵng so với các thành phố lớn. Các thành phố lớn có hệ thống y tế phát triển, mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn.

II. Thách Thức Trong Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Hiện Nay

Mặc dù số lượng ứng viên nộp hồ sơ vượt kỳ vọng, chất lượng ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu cho các vị trí chuyên môn cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên bị loại cao. Thông tin tuyển dụng thiếu yếu tố hấp dẫn như mức lương cụ thể và chế độ đãi ngộ rõ ràng, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình là nhiệm vụ cấp thiết, giúp đáp ứng nhu cầu nhân sự trong giai đoạn mở rộng, xây dựng đội ngũ chất lượng cao, hỗ trợ nâng cao uy tín và chất lượng dịch vụ y tế. Mục tiêu đề án là cải thiện hiệu quả và chất lượng quy trình tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong giai đoạn mở rộng. Đề án áp dụng các kiến thức và lý thuyết quản trị nhân sự vào thực tiễn.

2.1. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng bác sỹ tại Công ty

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình nói riêng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty, bao gồm tất cả các khoa thuộc khối chuyên môn như bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và các nhân sự y tế khác. Đề tài phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại công ty trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024. Các giải pháp được đề xuất sẽ có tính ứng dụng trong khoảng thời gian từ năm 2025 đến 2030.

2.2. Đánh giá các vấn đề trong đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình, bao gồm các bước: xác định nhu cầu, chiêu mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá tuyển dụng. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn, với trọng tâm là các giải pháp khả thi, phù hợp với điều kiện thực tế của công ty trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngành y tế ngày càng tăng cao. Việc này bao gồm xác định nhu cầu và lập kế hoạch, cũng như các bước hội nhập nhân lực mới.

2.3. Khó khăn trong việc thu hút ứng viên y khoa chất lượng cao

Dù số lượng ứng viên nộp hồ sơ về Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình vượt kỳ vọng, nhưng chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu cho các vị trí chuyên môn cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên bị loại cao. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng thiếu yếu tố hấp dẫn như mức lương cụ thể và chế độ đãi ngộ rõ ràng. Đây là một rào cản trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt ở các vị trí cạnh tranh.

III. Cách Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng Để Hoàn Thiện Tuyển Dụng

Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng bắt đầu từ việc xem xét các yêu cầu về nhân lực dựa trên kế hoạch nhân sự, nhằm xác định số lượng và loại hình nhân viên cần thiết cho tổ chức. Những yêu cầu phát sinh về bổ sung hay thay thế nhân sự cho các vai trò mới cũng cần được kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo tính hợp lý. Doanh nghiệp có thể xem xét các giải pháp thay thế như luân chuyển nhân sự, kiêm nhiệm, làm thêm giờ, ký hợp đồng phụ hoặc thuê ngoài. Việc xác định nhu cầu nhân lực có thể được thực hiện theo ba quy trình chính: từ dưới lên, từ trên xuống, hoặc kết hợp cả hai.

3.1. Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho phòng khám

Quy trình từ dưới lên là khi các bộ phận chủ động đề xuất nhu cầu tuyển dụng của mình, thông qua biểu mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự sau đó tổng hợp các đề xuất từ các phòng ban để lập kế hoạch tuyển dụng chung cho toàn công ty. Theo quy trình từ trên xuống, bộ phận nhân sự sẽ phân tích tổng thể nhu cầu nhân sự của toàn doanh nghiệp, so sánh với tình hình nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp. Bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp cả nhu cầu từ các bộ phận và phân tích tổng thể nhu cầu của doanh nghiệp để đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng.

3.2. Sử dụng hồ sơ vai trò trong mô tả công việc nhân viên y tế

Hồ sơ vai trò xác định mục đích chung của vai trò, mối quan hệ báo cáo và các khía cạnh kết quả chủ yếu. Đồng thời, hồ sơ vai trò xác định danh sách các năng lực yêu cầu cần thiết, bao gồm năng lực chuyên môn (kiến thức và kỹ năng) và bất kỳ năng lực hành vi cụ thể nào liên quan đến vai trò. Đối với mục đích tuyển dụng, hồ sơ còn bao gồm thông tin về các khoản mục và các điều kiện (tiền lương, phụ cấp, giờ làm việc), những đòi hỏi đặc biệt, đào tạo, phát triển và các cơ hội nghề nghiệp. Hồ sơ vai trò tuyển dụng cung cấp cơ sở cho bản mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc.

3.3. Các tiêu chuẩn cần có trong tuyển dụng kỹ thuật viên y tế

Năng lực chuyên môn là kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc, bao gồm bất kỳ tài năng hay kỹ năng đặc thù nào cần thiết. Yêu cầu về hành vi và thái độ là loại hành vi cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong vai trò, gắn với các giá trị nền tảng và chuẩn mực năng lực của tổ chức. Bằng cấp và đào tạo là những chứng chỉ nghề nghiệp, bằng cấp hoặc các khóa học đào tạo mà ứng viên đã tham gia. Kinh nghiệm là các loại hình công việc hoặc tổ chức mà ứng viên đã trải qua.

IV. Phương Pháp Chiêu Mộ Hiệu Quả Để Tuyển Dụng Nhân Sự Ưu Tú

Việc chiêu mộ cần được thực hiện hiệu quả, phù hợp với sự phát triển của tổ chức trên cơ sở dựa vào nguồn nhân lực. Quá trình xác định nhu cầu và chiêu mộ ứng viên, còn được gọi là chiêu mộ, chính là quá trình thực hiện việc thu hút những ứng viên tiềm năng cho tổ chức. Bên cạnh đó để quá trình tuyển dụng thành công cần có công tác hội nhập nhân viên để tạo lập cơ hội tốt cho những ứng viên mới hòa nhập với tổ chức và phát huy năng lực bản thân cho vị trí tuyển dụng.

4.1. Chiêu mộ ứng viên tiềm năng cho tuyển dụng điều dưỡng

Chiêu mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho kế hoạch nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Nếu chiêu mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nó là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá.

4.2. Tầm quan trọng của xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, tổ chức sẽ giảm thiểu các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại, đồng thời hạn chế được những rủi ro có thể phát sinh trong quá trình làm việc. Đây là bước khởi đầu trong quản trị nhân sự, và chỉ khi khâu này được thực hiện tốt thì các bước quản trị tiếp theo mới đạt hiệu quả cao. Đội ngũ nhân sự có chất lượng chính là nền tảng tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho doanh nghiệp.

4.3. Lựa chọn kênh tuyển dụng nhân sự ngành y phù hợp

Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tối ưu hóa chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách một cách hiệu quả, góp phần thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây được xem như một quá trình tìm kiếm nhân tài, bởi nếu doanh nghiệp không tuyển được những cá nhân đáp ứng đủ yêu cầu năng lực, hiệu suất công việc sẽ bị ảnh hưởng, kéo theo đó là những tác động tiêu cực đến quản lý và kinh doanh.

V. Hướng Dẫn Phỏng Vấn Đánh Giá Để Tuyển Dụng Nhân Sự Giỏi

Bản tiêu chuẩn nhân viên cung cấp một khuôn mẫu để đánh giá học vấn, đào tạo, năng lực chuyên môn (như văn bằng, học vị) và kinh nghiệm làm việc của ứng viên. Các tiêu chuẩn này được trình bày dưới nhiều tiêu đề chính nhằm làm rõ yêu cầu cho từng vị trí. Năng lực chuyên môn là kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc, bao gồm bất kỳ tài năng hay kỹ năng đặc thù nào cần thiết.

5.1. Cách xây dựng bảng đánh giá ứng viên chi tiết

Yêu cầu về hành vi và thái độ là loại hành vi cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong vai trò, gắn với các giá trị nền tảng và chuẩn mực năng lực của tổ chức. Sự phù hợp về văn hóa cũng rất quan trọng, và việc phân tích những đặc điểm của các nhân viên hiện tại (đang hoàn thành tốt vai trò) có thể giúp xác định những yêu cầu này. Các hành vi cần có được xác định để hình thành các yêu cầu về thái độ, chẳng hạn như loại thái độ nào có thể hỗ trợ hành vi phù hợp và đạt được kết quả tích cực.

5.2. Các câu hỏi phỏng vấn giúp tuyển dụng dược sĩ hiệu quả

Các loại hình công việc hoặc tổ chức mà ứng viên đã trải qua, thành tích đạt được cũng như các hoạt động nổi bật trong quá khứ có thể là yếu tố dự báo cho sự thành công trong tương lai. Người đảm nhiệm vai trò sẽ được kỳ vọng thực hiện những nhiệm vụ cụ thể như phát triển thị trường mới, tăng doanh số hoặc triển khai hệ thống mới. Văn hóa tổ chức có thể mang tính chính thức hoặc phi chính thức, và yêu cầu những người ứng tuyển có khả năng...

5.3. Tối ưu quy trình ra quyết định trong tuyển dụng nhân viên hành chính y tế

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức/hành chính nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp với lãnh đạo doanh nghiệp.

VI. Chính Sách Đãi Ngộ Để Giữ Chân Nhân Viên Y Tế Chuyên Môn

Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, công ty không chỉ cần đội ngũ y bác sỹ chuyên môn cao mà còn cần đảm bảo họ có thể gắn bó lâu dài. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp tuyển đúng người mà còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giúp giữ chân nhân sự và hỗ trợ cho chiến lược phát triển bền vững của công ty. Trong những năm gần đây, ngành y tế tại Việt Nam và khu vực miền Trung - Tây Nguyên đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể về số lượng cơ sở y tế tư nhân.

6.1. Xây dựng môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân viên y tế

Các bệnh viện công lập, tư nhân và phòng khám chuyên khoa đang cạnh tranh không chỉ về cơ sở vật chất và dịch vụ, mà còn về chính sách đãi ngộ và phúc lợi để thu hút bác sỹ, điều dưỡng và các nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao. Các thành phố lớn có hệ thống y tế phát triển, mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn. Do đó, nhiều nhân viên y tế tài năng thường có xu hướng lựa chọn làm việc tại đây.

6.2. Chú trọng đào tạo và phát triển sự nghiệp cho nhân viên

Dù số lượng ứng viên nộp hồ sơ về Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình vượt kỳ vọng, nhưng chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu cho các vị trí chuyên môn cao, dẫn đến tỷ lệ ứng viên bị loại cao. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng thiếu yếu tố hấp dẫn như mức lương cụ thể và chế độ đãi ngộ rõ ràng. Mục tiêu là cải thiện hiệu quả và chất lượng quy trình tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong giai đoạn mở rộng.

6.3. Đào tạo nhân viên y tế mới để nâng cao chuyên môn

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng không chỉ giúp tuyển đúng người mà còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, giúp giữ chân nhân sự và hỗ trợ cho chiến lược phát triển bền vững của công ty. Với tính ứng dụng cao, đề án sẽ áp dụng các kiến thức và lý thuyết quản trị nhân sự vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình. Cụ thể, các mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế tại Việt Nam, đặc biệt khu vực miền Trung - Tây Nguyên, sự phát triển nhanh chóng của các cơ sở y tế tư nhân đã tạo ra áp lực cạnh tranh lớn trong công tác tuyển dụng nhân sự chuyên môn. Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình, với quy mô 250 giường bệnh và hơn 950 cán bộ nhân viên, đang trong giai đoạn mở rộng mạnh mẽ, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững. Từ năm 2022 đến 2024, công ty đã có kế hoạch tuyển dụng 312 nhân sự chuyên môn nhưng thực tế chỉ tuyển được khoảng 282 người, đạt tỷ lệ trung bình 87%, cho thấy sự chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế tuyển dụng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo chất lượng nhân sự phù hợp với yêu cầu chuyên môn và chiến lược phát triển của tổ chức. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các khoa chuyên môn như bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình trong giai đoạn 2022-2024, với các giải pháp đề xuất áp dụng từ 2025 đến 2030.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh trong thị trường lao động y tế, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, ổn định và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào công tác tuyển dụng nhân sự. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Martin Hilb (2003): Tuyển dụng được hiểu là quá trình lựa chọn nhân viên có trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức với chi phí hợp lý. Quá trình này bao gồm xác định nhu cầu, chiêu mộ, lựa chọn và hội nhập nhân viên mới.

2. Mô hình quy trình tuyển dụng nhân sự: Bao gồm các bước xác định nhu cầu và lập kế hoạch, chiêu mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá tuyển dụng. Mô hình nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các bước để đảm bảo hiệu quả tuyển dụng và phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ nhân sự, tuyển chọn ứng viên, hội nhập nhân viên mới, tiêu chuẩn tuyển dụng, và đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Ngoài ra, đặc thù nghề nghiệp của nhân viên y tế như yêu cầu về trình độ chuyên môn sâu, phẩm chất đạo đức và sức khỏe cũng được xem xét kỹ lưỡng trong khung lý thuyết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và phân tích định lượng, định tính nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng.

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình, bao gồm số liệu tuyển dụng, hồ sơ ứng viên, kết quả phỏng vấn, cùng các tài liệu liên quan đến quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, dữ liệu từ các nguồn bên ngoài như sách, báo cáo ngành y tế và các nghiên cứu liên quan cũng được sử dụng để bổ trợ.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích số liệu tuyển dụng qua các năm 2022-2024, so sánh tỷ lệ tuyển dụng dự kiến và thực tế, tỷ lệ ứng viên bị loại và được vào vòng phỏng vấn. Phương pháp so sánh được áp dụng để đánh giá sự thay đổi và hiệu quả của công tác tuyển dụng qua các năm. Phân tích định tính được thực hiện thông qua đánh giá quy trình, tiêu chuẩn tuyển dụng và các chính sách thu hút nhân sự.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ nhân sự khối chuyên môn tại công ty trong giai đoạn 2022-2024, với tổng số hồ sơ ứng viên thu nhận là 1083 hồ sơ, trong đó 520 hồ sơ được chọn vào vòng phỏng vấn. Việc chọn mẫu dựa trên toàn bộ dữ liệu có sẵn nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu được thực hiện trong năm 2024, với mục tiêu đề xuất giải pháp áp dụng từ năm 2025 đến 2030 nhằm hỗ trợ chiến lược phát triển dài hạn của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế tuyển dụng: Trong giai đoạn 2022-2024, công ty dự kiến tuyển 312 nhân sự chuyên môn nhưng chỉ tuyển được 282 người, đạt tỷ lệ trung bình 87%. Năm 2022 đạt 92%, năm 2023 đạt 94%, nhưng năm 2024 giảm xuống còn 77%. Điều này cho thấy sự khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự trong bối cảnh mở rộng.

2. Số lượng ứng viên nộp hồ sơ vượt xa kế hoạch: Tổng số hồ sơ ứng viên nộp trong 3 năm là 1083, gấp hơn 3 lần so với kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, tỷ lệ ứng viên bị loại cao, năm 2023 lên đến 60%, cho thấy chất lượng ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn.

3. Quy trình tuyển dụng chưa đồng bộ và thiếu minh bạch về chế độ đãi ngộ: Thông báo tuyển dụng chưa cung cấp thông tin cụ thể về mức lương và chế độ phúc lợi, làm giảm sức hấp dẫn đối với ứng viên có kinh nghiệm. Công ty không tổ chức thi tuyển mà chỉ dựa vào phỏng vấn hai vòng, có thể gây khó khăn trong đánh giá toàn diện năng lực ứng viên.

4. Nguồn tuyển dụng đa dạng nhưng chưa tối ưu: Công ty tận dụng nguồn nội bộ và hợp tác với các trường đại học y tế để tuyển dụng nhân sự trẻ. Tuy nhiên, nguồn ứng viên bên ngoài có chất lượng không đồng đều, dẫn đến chi phí sàng lọc cao và tỷ lệ loại bỏ lớn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của việc chưa đạt được mục tiêu tuyển dụng là do sự cạnh tranh gay gắt trong ngành y tế, đặc biệt tại các thành phố lớn như Hồ Chí Minh và Hà Nội, nơi có mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn. Việc thiếu thông tin minh bạch về lương thưởng trong thông báo tuyển dụng làm giảm sức hút đối với ứng viên chất lượng cao. Quy trình tuyển dụng hiện tại, mặc dù có sự chuyên môn hóa trong các bước phỏng vấn, nhưng thiếu các công cụ đánh giá năng lực toàn diện như thi tuyển, bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, dẫn đến khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự y tế, việc áp dụng quy trình tuyển dụng bài bản, minh bạch và có chính sách đãi ngộ rõ ràng là yếu tố then chốt giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Việc tăng cường sử dụng công nghệ trong xử lý hồ sơ và đánh giá ứng viên cũng được khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh số lượng ứng viên nộp hồ sơ và tỷ lệ ứng viên bị loại qua các năm, cùng bảng phân tích chi tiết tiêu chuẩn tuyển dụng và kết quả phỏng vấn, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và hạn chế trong quy trình hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường nhân sự chuyên trách trong công tác tuyển dụng: Mở rộng đội ngũ nhân sự phụ trách tuyển dụng chuyên môn để nâng cao hiệu quả xử lý hồ sơ và tổ chức các hoạt động tuyển dụng. Mục tiêu đạt tỷ lệ xử lý hồ sơ nhanh hơn 20% trong vòng 12 tháng, do Bộ phận Hành chính nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

2. Xây dựng và chi tiết hóa tiêu chuẩn tuyển dụng: Phát triển bộ tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể, chi tiết cho từng vị trí chuyên môn, bao gồm các tiêu chí về trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và sức khỏe. Áp dụng tiêu chuẩn này trong vòng 6 tháng để nâng cao chất lượng sàng lọc hồ sơ và giảm tỷ lệ loại bỏ không cần thiết.

3. Cung cấp thông tin minh bạch về mức lương và chế độ đãi ngộ trong thông báo tuyển dụng: Đưa ra mức lương tham khảo và các chính sách phúc lợi rõ ràng nhằm tăng sức hấp dẫn đối với ứng viên chất lượng cao. Thực hiện ngay trong các đợt tuyển dụng từ năm 2025, nhằm tăng tỷ lệ ứng viên phù hợp lên ít nhất 15%.

4. Mở rộng nguồn tuyển dụng và áp dụng các chương trình thu hút nhân tài: Tăng cường hợp tác với các trường đại học, tổ chức hội chợ việc làm, sử dụng mạng xã hội và các kênh tuyển dụng trực tuyến. Đồng thời, triển khai các chính sách thưởng tuyển dụng, hỗ trợ đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhằm giữ chân nhân sự. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên chất lượng từ nguồn bên ngoài lên 20% trong 3 năm tới.

5. Áp dụng công nghệ trong quản lý hồ sơ và đánh giá ứng viên: Sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng để tự động hóa quy trình thu nhận, xử lý hồ sơ và đánh giá ứng viên, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác. Triển khai trong vòng 18 tháng tới, giảm thời gian tuyển dụng trung bình xuống còn 30 ngày.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các bệnh viện, cơ sở y tế tư nhân: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự chuyên môn, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành y tế.

2. Phòng Hành chính nhân sự trong ngành y tế: Cung cấp các phương pháp, quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể, giúp nâng cao năng lực tổ chức tuyển dụng và quản lý nhân sự chuyên môn.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự trong lĩnh vực y tế, đồng thời cung cấp dữ liệu và phân tích chuyên sâu về công tác tuyển dụng.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế: Giúp thiết kế các chương trình đào tạo, hỗ trợ phát triển kỹ năng phù hợp với nhu cầu thực tế của các cơ sở y tế, góp phần nâng cao chất lượng nhân sự ngành y.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công ty không tổ chức thi tuyển mà chỉ phỏng vấn?
   Công ty ưu tiên phỏng vấn hai vòng để đánh giá chuyên môn và phù hợp văn hóa công ty. Tuy nhiên, việc không thi tuyển có thể làm hạn chế đánh giá toàn diện năng lực ứng viên, đặc biệt với các vị trí kỹ thuật cao.

2. Làm thế nào để nâng cao chất lượng ứng viên trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt?
   Cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng chi tiết, minh bạch về lương thưởng và phúc lợi, đồng thời mở rộng nguồn tuyển dụng qua hợp tác với các trường đào tạo và sử dụng các kênh truyền thông đa dạng.

3. Tỷ lệ ứng viên bị loại cao có phải là dấu hiệu tiêu cực?
   Tỷ lệ loại cao phản ánh sự nghiêm ngặt trong sàng lọc, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự. Tuy nhiên, cần cân nhắc để không loại bỏ nhầm ứng viên tiềm năng do tiêu chuẩn chưa rõ ràng.

4. Công nghệ có vai trò gì trong công tác tuyển dụng?
   Công nghệ giúp tự động hóa quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ, nâng cao hiệu quả và độ chính xác trong đánh giá ứng viên, đồng thời rút ngắn thời gian tuyển dụng.

5. Làm thế nào để giữ chân nhân sự sau khi tuyển dụng?
   Ngoài tuyển dụng hiệu quả, công ty cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chính sách đào tạo phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ cạnh tranh và các hoạt động gắn kết nhân viên.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng nhân sự khối chuyên môn tại Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình còn tồn tại khoảng cách giữa nhu cầu và thực tế, với tỷ lệ tuyển dụng đạt trung bình 87% trong giai đoạn 2022-2024.
• Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa tối ưu, thiếu minh bạch về chế độ đãi ngộ và chưa áp dụng đầy đủ các công cụ đánh giá năng lực toàn diện.
• Nguồn ứng viên dồi dào về số lượng nhưng chất lượng chưa đồng đều, dẫn đến tỷ lệ loại bỏ cao, gây tốn kém chi phí và thời gian.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể như tăng cường nhân sự chuyên trách, chi tiết hóa tiêu chuẩn tuyển dụng, minh bạch thông tin lương thưởng, mở rộng nguồn tuyển dụng và ứng dụng công nghệ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp từ năm 2025, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên môn chất lượng cao, đáp ứng chiến lược phát triển bền vững của công ty.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân sự và phát triển bền vững cho tương lai của Công ty Cổ phần Y khoa Bác sỹ Gia Đình!