Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế toàn cầu, ngành dệt may Việt Nam đã trải qua nhiều thách thức lớn. Theo thống kê của Bộ Công Thương, trong hai tháng đầu năm 2021, tổng kim ngạch xuất khẩu dệt may đạt 5,954 tỷ USD, trong khi nhập khẩu là 3,167 tỷ USD, cho thấy sự hồi phục bước đầu của ngành. Tuy nhiên, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì và phát triển. Công tác tuyển dụng nhân sự trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong giai đoạn này.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam trong giai đoạn 2016-2021, nhằm phân tích điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng. Công ty là một trong những nhà máy hiện đại nhất trong số 18 nhà máy toàn cầu của tập đoàn Delta Galil Industries, với quy mô gần 3.000 nhân sự tính đến cuối năm 2021. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam, tỉnh Bình Định, và phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2021.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và tăng sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường quốc tế. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp trong giai đoạn 2022-2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân lực, trong đó:

  • Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự: Nhân sự được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực, là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Quản trị nhân sự là hệ thống các hoạt động xây dựng, phát triển, sử dụng và bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức.

  • Khái niệm tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên phù hợp để bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức. Quá trình này bao gồm các bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh điều tra, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển chọn và bố trí công việc.

  • Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: Bao gồm yếu tố chủ quan như uy tín tổ chức, chính sách nhân sự, thái độ nhà quản trị; và yếu tố khách quan như quan hệ cung cầu lao động, cạnh tranh lao động, cơ chế kinh tế, vị thế ngành nghề và sự phát triển hệ thống giáo dục đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng quan về thị trường lao động của Tổng cục Thống kê, báo cáo thực trạng nguồn nhân lực của Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên Công ty nhằm đánh giá mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào các nhân viên và quản lý có liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng tại Công ty. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 150 người, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau.

Phân tích dữ liệu sử dụng các phương pháp:

  • Phương pháp so sánh: So sánh số lượng nhân sự tuyển dụng thực tế với kế hoạch, phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ.

  • Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả khảo sát mức độ hài lòng, trình bày dữ liệu dưới dạng bảng và biểu đồ.

  • Phương pháp phân tích tổng hợp: Đánh giá thực trạng, chỉ ra điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân để đề xuất giải pháp phù hợp.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2022 đến tháng 12/2022, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực ổn định: Tổng số lao động tại Công ty tăng từ 255 người năm 2016 lên 2.979 người năm 2021, trung bình tăng khoảng 400 người mỗi năm. Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao, khoảng 73% tổng số lao động năm 2021.

  2. Cơ cấu lao động trẻ và trình độ đa dạng: 93% lao động trong độ tuổi từ 18 đến 40, là lực lượng lao động trẻ, có sức khỏe và trình độ phù hợp. Tuy nhiên, lao động phổ thông chiếm tới 75%, trong khi lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 8,2%, và thạc sĩ trở lên chỉ 0,1%.

  3. Quy trình tuyển dụng được cải tiến: Công ty đã tinh gọn quy trình tiếp nhận hồ sơ, cho phép ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến hoặc trực tiếp, giảm bớt thủ tục giấy tờ không cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên, đặc biệt trong bối cảnh phòng chống dịch Covid-19.

  4. Hiệu quả tuyển dụng cao: Tỷ lệ ứng viên vượt qua thử việc duy trì trên 95% trong giai đoạn 2016-2021, năm 2021 đạt 97,64%. Số lượng hồ sơ ứng tuyển năm 2021 tăng đột biến lên 1.207 hồ sơ, gấp gần 3 lần so với năm 2020.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng nguồn nhân lực phản ánh nhu cầu mở rộng sản xuất và phát triển của Công ty trong giai đoạn 2016-2021. Tỷ lệ lao động nữ cao phù hợp với đặc thù ngành dệt may, trong đó các công việc may mặc chủ yếu thu hút lao động nữ do tính chất công việc.

Nguồn lao động trẻ chiếm ưu thế là lợi thế lớn cho Công ty trong việc nâng cao năng suất và đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ cao còn thấp, cho thấy cần có chính sách đào tạo và thu hút nhân sự chất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và quản lý ngày càng cao.

Việc cải tiến quy trình tuyển dụng, đặc biệt là áp dụng hình thức tiếp nhận hồ sơ trực tuyến, đã giúp tăng số lượng ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đồng thời giảm thiểu rủi ro trong bối cảnh dịch bệnh. Tỷ lệ vượt qua thử việc cao chứng tỏ chất lượng tuyển chọn được đảm bảo, góp phần giảm chi phí đào tạo lại và tăng sự ổn định nguồn nhân lực.

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tuyển dụng cho thấy đa số hài lòng với quy trình và sự hỗ trợ của bộ phận nhân sự, tuy nhiên vẫn còn một số ý kiến đề nghị tăng cường đa dạng nguồn tuyển dụng và cải thiện thời gian phản hồi thông tin tuyển dụng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện sự tăng trưởng số lượng lao động theo năm, biểu đồ tròn phân bố lao động theo giới tính và trình độ học vấn, cũng như bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng và tỷ lệ vượt qua thử việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt và chủ động: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết theo từng giai đoạn, dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhằm chuyển từ tuyển dụng bị động sang chủ động. Thời gian thực hiện: 2022-2025. Chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho bộ phận tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên nhằm nâng cao chất lượng tuyển chọn, giảm thiểu sai sót trong tuyển dụng. Thời gian: Quý 3 năm 2022. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Đầu tư hệ thống quản lý ứng viên tích hợp phần mềm nhân sự: Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ ứng viên, theo dõi quy trình tuyển dụng và phân tích dữ liệu tuyển dụng để nâng cao hiệu quả và minh bạch. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng IT phối hợp Phòng Hành chính - Nhân sự.

  4. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, mạng xã hội và tổ chức ngày hội việc làm để thu hút đa dạng ứng viên phù hợp. Thời gian: Liên tục từ 2022. Chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự.

  5. Cải thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh cơ chế đãi ngộ nhằm giữ chân lao động có kinh nghiệm, giảm tỷ lệ tuyển dụng thay thế, đồng thời tạo động lực làm việc lâu dài. Thời gian: 2022-2023. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự.

  6. Tăng cường nguồn tuyển dụng từ thực tập sinh: Phát triển chương trình thực tập sinh gắn kết với các trường đại học, cao đẳng để tạo nguồn nhân lực tiềm năng, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Thời gian: 2022-2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự phối hợp Phòng Hành chính - Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành dệt may: Nghiên cứu giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù ngành.

  2. Phòng Hành chính - Nhân sự các doanh nghiệp sản xuất: Áp dụng quy trình tuyển dụng và các giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh và Quản trị Nhân sự: Tham khảo để hiểu sâu về thực tiễn tuyển dụng trong doanh nghiệp, kết hợp lý thuyết và thực tiễn, phục vụ học tập và nghiên cứu.

  4. Các tổ chức tư vấn nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp dệt may?
    Tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Trong ngành dệt may, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, tuyển dụng hiệu quả giúp giảm chi phí đào tạo và tăng sự ổn định lao động.

  2. Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
    Công ty sử dụng kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, tiếp nhận hồ sơ trực tuyến và trực tiếp, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên môn, kiểm tra trắc nghiệm và khám sức khỏe để đảm bảo chọn đúng ứng viên phù hợp.

  3. Làm thế nào để nâng cao tỷ lệ ứng viên vượt qua thử việc?
    Bằng cách cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho nhân viên tuyển dụng, mô tả công việc rõ ràng và hỗ trợ ứng viên chuẩn bị tốt, tỷ lệ vượt qua thử việc tại Công ty luôn duy trì trên 95%.

  4. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng?
    Bao gồm uy tín doanh nghiệp, chính sách nhân sự, thái độ nhà quản trị, quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, cạnh tranh lao động và sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo.

  5. Giải pháp nào giúp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng?
    Mở rộng kênh tuyển dụng qua mạng xã hội, các trường đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, tổ chức ngày hội việc làm và tăng cường tuyển dụng thực tập sinh là những giải pháp hiệu quả.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam đã có sự phát triển tích cực, với số lượng lao động tăng trung bình khoảng 400 người mỗi năm trong giai đoạn 2016-2021.
  • Quy trình tuyển dụng được cải tiến, tạo thuận lợi cho ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển chọn, tỷ lệ vượt qua thử việc duy trì trên 95%.
  • Nguồn nhân lực chủ yếu là lao động trẻ, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực trình độ cao hơn.
  • Các yếu tố chủ quan và khách quan đều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược nhân sự linh hoạt và chủ động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2022-2025, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của Công ty.

Next steps: Triển khai kế hoạch nhân sự chi tiết, đào tạo kỹ năng tuyển dụng, áp dụng công nghệ quản lý ứng viên và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để thích ứng với xu thế phát triển của ngành dệt may và thị trường lao động.