Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, đặc biệt trong ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ (CPTMDV) Cổng Vàng, một chuỗi nhà hàng đa thương hiệu với hơn 200 nhà hàng trên toàn quốc, đã mở rộng chi nhánh tại Đà Nẵng từ năm 2015. Tuy nhiên, chi nhánh này gặp phải nhiều khó khăn về nguồn nhân lực, với tỷ lệ nghỉ việc lên đến 120% trong 6 tháng đầu khai trương, chi phí lương nhân viên cao hơn mức trung bình và doanh số chưa đạt kỳ vọng (chỉ đạt 75% mục tiêu năm 2015 và 80% trong 6 tháng đầu năm 2016).

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh Đà Nẵng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại nhà hàng và văn phòng chi nhánh Đà Nẵng, với khảo sát thực hiện trong 2 tháng từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 5 năm 2016, áp dụng cho giai đoạn phát triển 2016-2020.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của chi nhánh và toàn công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết và mô hình động lực làm việc tiêu biểu:

  • Học thuyết X và Y của Douglas McGregor: Phân biệt quan điểm tiêu cực (Thuyết X) và tích cực (Thuyết Y) về bản chất con người trong lao động, nhấn mạnh vai trò của quản lý trong việc tạo động lực phù hợp với từng nhóm nhân viên.

  • Tháp nhu cầu của Maslow: Xác định năm cấp độ nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp nhà quản lý hiểu và đáp ứng nhu cầu nhân viên theo từng giai đoạn.

  • Học thuyết ba nhu cầu của McClelland: Tập trung vào nhu cầu thành tích, quyền lực và hòa nhập, làm cơ sở để phân loại động lực cá nhân và áp dụng chính sách phù hợp.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, giúp thiết kế hệ thống khen thưởng hiệu quả.

  • Học thuyết công bằng: Đề cập đến sự so sánh tỷ suất đầu vào - đầu ra giữa cá nhân và đồng nghiệp, ảnh hưởng đến cảm nhận công bằng và động lực làm việc.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tích, thăng tiến) và yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc), giúp cân bằng chính sách nhân sự.

Ngoài ra, mô hình động lực làm việc của Kovach và mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi được vận dụng để xác định 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổng Vàng chi nhánh Đà Nẵng, bao gồm: điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, sự phù hợp với công việc và phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Thông tin thứ cấp từ tài liệu nội bộ công ty, báo cáo, tạp chí chuyên ngành.
    • Thông tin sơ cấp thu thập qua khảo sát ý kiến nhân viên bằng bảng câu hỏi thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu đã chọn.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: 250 phiếu khảo sát được phát cho toàn bộ nhân viên chi nhánh Đà Nẵng, thu về 230 phiếu hợp lệ, đảm bảo cỡ mẫu lớn hơn 5 lần số biến quan sát (n ≥ 225).

  • Phương pháp phân tích:

    • Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến và xác định các nhân tố chính.
    • Phân tích mô tả (trung bình, độ lệch chuẩn) để đánh giá mức độ ảnh hưởng và sự đồng nhất ý kiến nhân viên.
    • Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để xử lý dữ liệu.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 5 năm 2016, phân tích và hoàn thiện luận văn trong năm 2016-2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Điều kiện làm việc: Nhân viên đánh giá trung bình khá với điểm trung bình 3.63/5. Ưu điểm là môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ và an toàn. Tuy nhiên, khoảng 32% nhân viên không hoàn toàn đồng ý về sự đầy đủ của công cụ làm việc, 35% không hài lòng về tính an toàn và 34% phản ánh môi trường làm việc chưa thoáng mát, đặc biệt khu vực bếp nóng và có khói.

  2. Sự ổn định trong công việc: Được đánh giá trung bình khá với điểm 3.61/5. Ưu điểm là giờ làm việc linh động và cơ hội học hỏi. Tuy nhiên, 35% nhân viên lo ngại về tính ổn định do tỷ lệ lao động bán thời gian chiếm đến 70%, và 39% có tâm lý lo sợ mất việc do tính chất công việc thay đổi liên tục.

  3. Đào tạo và phát triển: Đạt điểm trung bình 3.66/5. Công ty có chương trình đào tạo đầu vào và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên mới. Tuy nhiên, 37% nhân viên cho rằng công ty thiếu các khóa đào tạo định kỳ và 42% không hài lòng về cơ hội thăng tiến do sự phát triển công ty còn chậm.

  4. Văn hóa doanh nghiệp: Nhân viên thể hiện sự yêu thích thương hiệu và tin tưởng vào các giá trị văn hóa như “hết lòng vì khách hàng”, cam kết và tinh thần đồng đội. Văn hóa doanh nghiệp được xem là một trong những yếu tố tạo động lực quan trọng, giúp nhân viên tự hào và gắn bó với công ty.

  5. Quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo: Các mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tích cực với sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm. Phong cách lãnh đạo được nhận xét là công bằng, có định hướng rõ ràng và hỗ trợ nhân viên hoàn thành công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố về điều kiện làm việc và sự ổn định trong công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh Đà Nẵng. Môi trường làm việc chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng, đặc biệt trong khu vực bếp nóng và khói, ảnh hưởng đến sự hài lòng và sức khỏe nhân viên. Tỷ lệ lao động bán thời gian cao và sự thay đổi công việc liên tục tạo ra tâm lý bất an, làm giảm động lực gắn bó lâu dài.

Đào tạo và phát triển được đánh giá khá nhưng vẫn còn hạn chế về tính định kỳ và cơ hội thăng tiến, điều này phù hợp với thực trạng nguồn nhân lực chủ yếu là lao động phổ thông, thiếu kinh nghiệm và chưa được đầu tư phát triển chuyên sâu. Văn hóa doanh nghiệp và quan hệ đồng nghiệp là điểm mạnh, góp phần tạo sự gắn kết và động lực nội tại cho nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả phù hợp với mô hình động lực làm việc của Kovach và các học thuyết về nhu cầu và công bằng, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc, sự ổn định và phát triển cá nhân trong việc duy trì động lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ điểm trung bình các yếu tố và bảng phân tích độ lệch chuẩn để minh họa sự đồng nhất ý kiến nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát tại khu vực bếp và nhà hàng để giảm nhiệt độ và khói, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ. Mục tiêu đạt điểm hài lòng trên 4/5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh phối hợp phòng bảo trì.

  2. Tăng cường sự ổn định công việc: Giảm tỷ lệ lao động bán thời gian xuống dưới 50% trong 2 năm tới, đồng thời xây dựng chính sách giữ chân nhân viên lâu dài, tạo tâm lý an tâm cho người lao động. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban giám đốc.

  3. Phát triển chương trình đào tạo định kỳ: Thiết kế và triển khai các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ 6 tháng/lần, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về đào tạo lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân lực.

  4. Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động văn hóa, sự kiện gắn kết nhân viên, truyền thông nội bộ về giá trị cốt lõi của công ty nhằm tăng cường sự tự hào và gắn bó. Chủ thể thực hiện: Ban truyền thông và phòng nhân sự.

  5. Nâng cao phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực cho các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch và hỗ trợ nhân viên hiệu quả. Mục tiêu đánh giá lãnh đạo đạt trên 4/5 điểm hài lòng trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý công ty CPTMDV Cổng Vàng: Để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại các chi nhánh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đào tạo, phát triển và giữ chân nhân viên, đồng thời cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích động lực làm việc trong ngành dịch vụ nhà hàng.

  4. Doanh nghiệp trong ngành dịch vụ F&B và các lĩnh vực có đặc thù lao động tương tự: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành nghề và nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực và hoàn thành công việc hiệu quả. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng dịch vụ và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Cổng Vàng Đà Nẵng?
    Điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại đây.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc cao tại chi nhánh Đà Nẵng?
    Cần cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự ổn định công việc, xây dựng chính sách giữ chân nhân viên và phát triển chương trình đào tạo, đồng thời nâng cao văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm, khảo sát ý kiến) và định lượng (phân tích thống kê bằng SPSS), với cỡ mẫu 230 nhân viên và sử dụng các công cụ kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc hiệu quả nhất?
    Giải pháp toàn diện bao gồm cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự ổn định công việc, phát triển đào tạo định kỳ, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao phong cách lãnh đạo công bằng, minh bạch.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CPTMDV Cổng Vàng chi nhánh Đà Nẵng, trong đó điều kiện làm việc và sự ổn định công việc là những yếu tố quan trọng nhất.
  • Tỷ lệ nghỉ việc cao và chi phí nhân sự tăng là thách thức lớn, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững của chi nhánh.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng trong giai đoạn 2016-2020, góp phần hỗ trợ công ty đạt mục tiêu phát triển và mở rộng thị trường.
  • Khuyến nghị ban lãnh đạo công ty triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự nên tổ chức các buổi họp triển khai kế hoạch nâng cao động lực làm việc, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và phản hồi liên tục để đảm bảo hiệu quả thực thi.