Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An

• Tác giả: Võ Trung Quốc Khánh
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Thúc Đẩy Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Xây Dựng Giao Thông Bình An Đến Năm 2020
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
• DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
• TÓM TẮT
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các khái niệm về Động lực làm việc
• 1.2. Các học thuyết về động lực trong làm việc/lao động
• 1.2.1. Các học thuyết về nhu cầu
• 1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
• 1.2.1.2. Thuyết nhu cầu Tồn tại – Quan hệ - Phát triển của Alderfer (ERG – Existence Relatedness Growth) (1969)
• 1.2.1.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
• 1.2.1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 1.2.2. Các học thuyết về nhận thức
• 1.2.2.1. Thuyết công bằng của Adam (1963)
• 1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, có Porter và Lawler (1968)
• 1.2.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của BF
• 1.2.3. Các học thuyết về củng cố
• 1.2.3.1. Quan điểm của Hackman và Oldham (1980)
• 1.2.3.2. Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên của Kenneth S
• 1.3. Các nghiên cứu về Động lực làm việc
• 1.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
• 1.3.1.1. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại các khách sạn Mỹ và Canada của Simons và Enz (1995)
• 1.3.1.2. Nghiên cứu tìm hiểu về Động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio (Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon) của Linder (1998)
• 1.3.1.3. Nghiên cứu của Boeve (2007)
• 1.3.1.4. Nghiên cứu của Abby M
• 1.3.1.5. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
• 1.3.1.6. Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
• 1.3.1.7. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
• 1.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 1.3.2.1. Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
• 1.3.2.2. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
• 1.3.2.3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng (2011)
• 1.3.2.4. Nghiên cứu của Lưu Thị Ngọc Bích, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013)
• 1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài
• 1.4.1. Đặc thù công việc của nhân viên công ty Bình An
• 1.4.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài
• TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 3. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BÌNH AN
• 2.1. Giới thiệu về công ty Bình An
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch
• 2.1.1.2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Cơ cấu trình độ nhân sự
• 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bình An từ năm 2014 đến năm 2016
• 2.2. Thực trạng Động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An
• 2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của công ty Bình An
• 2.2.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An
• 2.2.2.1. Yếu tố “Bản chất công việc”
• 2.2.2.2. Yếu tố “Thu nhập phúc lợi”
• 2.2.2.3. Yếu tố “Đào tạo, thăng tiến, công nhận”
• 2.2.2.4. Yếu tố “Quản lý trực tiếp”
• 2.2.2.5. Yếu tố “Đồng nghiệp”
• 2.2.2.6. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
• 2.2.2.7. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”
• 2.2.3. Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Bình An
• TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 4. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BÌNH AN ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Định hướng phát triển của Bình An đến năm 2020
• 3.2. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An đến năm 2020
• 3.2.1. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Bản chất công việc”
• 3.2.2. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Thu nhập, phúc lợi”
• 3.2.3. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Đào tạo, thăng tiến, công nhận”
• 3.2.4. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Quản lý trực tiếp”
• 3.2.5. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Đồng nghiệp”
• 3.2.6. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc”
• 3.2.7. Giải pháp thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên Bình An thông qua yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”
• 3.3. Đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp
• TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An

Công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng giao thông tại Việt Nam. Với quy mô tương đối nhỏ, công ty đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm qua. Tuy nhiên, sự phát triển này không đồng đều, đặc biệt là trong vấn đề động lực làm việc của nhân viên. Theo báo cáo, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty ngày càng tăng, cho thấy sự thiếu hụt trong việc duy trì động lực làm việc. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến hình ảnh và thương hiệu của công ty. Để giải quyết vấn đề này, công ty cần có những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

II. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên

Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Kết quả khảo sát cho thấy, nhiều nhân viên cảm thấy thiếu động lực làm việc, dẫn đến năng suất lao động không đạt yêu cầu. Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, và đào tạo, thăng tiến được đánh giá là chưa đáp ứng được mong đợi của nhân viên. Hơn nữa, môi trường làm việc cũng không tạo ra sự khuyến khích cần thiết cho nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên chỉ làm việc một cách đối phó, không có sự sáng tạo và cống hiến. Để cải thiện tình hình, công ty cần phải xem xét lại các chính sách quản lý nhân sự và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Giao thông Bình An, cần thực hiện một số giải pháp nâng cao cụ thể. Đầu tiên, công ty cần cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá xứng đáng với công sức của họ. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng cần được chú trọng, giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân. Thứ ba, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác giữa các đồng nghiệp sẽ giúp tăng cường động lực làm việc. Cuối cùng, công ty cần có những chương trình khuyến khích và ghi nhận thành tích của nhân viên để tạo động lực cho họ trong công việc.

IV. Đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên của các giải pháp

Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cần được đánh giá tính khả thi và mức độ ưu tiên. Việc cải thiện thu nhập và phúc lợi có thể là giải pháp cần thực hiện ngay lập tức, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và động lực của nhân viên. Các giải pháp khác như đào tạo, thăng tiến và cải thiện môi trường làm việc cũng cần được triển khai, nhưng có thể thực hiện dần dần. Đánh giá và theo dõi hiệu quả của các giải pháp này sẽ giúp công ty điều chỉnh kịp thời, từ đó nâng cao động lực làm việc cho nhân viên một cách bền vững.