Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành xây dựng giao thông, việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Xây Dựng Giao Thông Bình An, một doanh nghiệp tư nhân với quy mô vừa và nhỏ, đã chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 11% năm 2014 lên 22% năm 2016, đồng thời năng suất lao động của phần lớn nhân viên chỉ đạt từ 60% đến 80% yêu cầu. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017 nhằm đánh giá thực trạng ĐLLV của nhân viên tại công ty Bình An, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp thúc đẩy ĐLLV đến năm 2020.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty Bình An, với dữ liệu thu thập từ 156 bảng khảo sát hợp lệ, tương đương 100% mẫu khảo sát. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp công ty Bình An cải thiện nguồn nhân lực mà còn cung cấp tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành trong việc quản trị động lực làm việc, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), được điều chỉnh phù hợp với đặc thù công ty Bình An, bao gồm bảy nhóm yếu tố chính: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo-thăng tiến-công nhận, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và thương hiệu cùng văn hóa công ty. Các lý thuyết nền tảng được vận dụng gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): phân biệt nhân tố duy trì (bên ngoài) và nhân tố động viên (bên trong) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): nhấn mạnh sự so sánh giữa đầu vào và đầu ra của cá nhân với đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): động lực hình thành khi cá nhân tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng tương xứng.
  • Mô hình mười yếu tố của Kovach (1987): tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng thành công.

Các khái niệm chuyên ngành như ĐLLV, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, đào tạo và thăng tiến, cũng được làm rõ để đảm bảo tính chính xác trong phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phối hợp định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ công ty Bình An giai đoạn 2014-2016, bao gồm số liệu về nhân sự, doanh thu, lợi nhuận và các chính sách nhân sự. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát toàn bộ 156 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 bậc, với 30 biến quan sát thuộc 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV.

Phương pháp chọn mẫu là khảo sát toàn bộ nhân viên hiện tại, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều trên 0.68), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO = 0.738 và tổng phương sai trích 62.16%, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích. Ngoài ra, thảo luận nhóm với 5 lãnh đạo và 10 nhân viên được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố nghiên cứu, đồng thời phỏng vấn lại 20 nhân viên và lãnh đạo nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 11/2016 đến tháng 6/2017, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV, với 85% nhân viên đánh giá công việc thú vị và phù hợp năng lực, tuy nhiên vẫn còn 15% cảm thấy công việc chưa thách thức và chưa phát huy được khả năng sáng tạo.

  2. Thu nhập và phúc lợi được đánh giá thấp, chỉ có khoảng 30% nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại, trong khi 70% còn lại cho rằng thu nhập chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Phúc lợi tự nguyện còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật.

  3. Đào tạo, thăng tiến và công nhận là nhóm yếu tố có mức độ ảnh hưởng trung bình, với 60% nhân viên cảm thấy công ty chưa tạo đủ cơ hội thăng tiến và chưa có chính sách công nhận kịp thời, dẫn đến giảm động lực làm việc.

  4. Quản lý trực tiếp và đồng nghiệp được đánh giá tích cực, với hơn 75% nhân viên cho biết được hỗ trợ và phối hợp tốt trong công việc, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện.

  5. Điều kiện làm việc và thương hiệu, văn hóa công ty có tác động tích cực nhưng chưa được khai thác tối đa; chỉ khoảng 65% nhân viên cảm thấy điều kiện làm việc đảm bảo và tự hào về thương hiệu công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy sự không hài lòng về thu nhập và cơ hội thăng tiến là nguyên nhân chính làm giảm ĐLLV tại công ty Bình An. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, như nghiên cứu của Simons và Enz (1995) và Lê Thị Thùy Uyên (2007), khi thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp luôn là những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bản chất công việc thú vị và phù hợp năng lực được xem là động lực nội tại quan trọng, giúp nhân viên duy trì sự hăng say và sáng tạo. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh và yêu cầu công việc ngày càng cao tại Bình An đòi hỏi công ty phải cải thiện thiết kế công việc để tăng tính thách thức và phát triển kỹ năng.

Môi trường làm việc thân thiện, sự hỗ trợ từ quản lý và đồng nghiệp tạo ra sự gắn kết, giảm thiểu căng thẳng và tăng hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và văn hóa công ty cần được nâng cao để tạo niềm tự hào và cam kết lâu dài của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên với từng yếu tố, hoặc bảng so sánh tỷ lệ phần trăm đánh giá tích cực và tiêu cực, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu trong quản trị động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường, bổ sung phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, thưởng hiệu quả công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên 60% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính-Kế toán.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai chính sách công nhận thành tích. Mục tiêu tăng cơ hội thăng tiến được nhân viên đánh giá tích cực lên 70% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng HC-NS phối hợp với các phòng ban.

  3. Cải tiến thiết kế công việc: Tăng tính thách thức và sáng tạo trong công việc, phân công nhiệm vụ phù hợp năng lực, khuyến khích sáng kiến cá nhân. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về bản chất công việc lên 90% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp.

  4. Nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Cải thiện môi trường làm việc về an toàn, vệ sinh, trang thiết bị; tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa, tăng cường truyền thông nội bộ để tạo niềm tự hào về thương hiệu. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về điều kiện làm việc và văn hóa công ty lên 75% trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng HC-NS và Ban lãnh đạo.

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch theo từng giai đoạn và được giám sát chặt chẽ để đảm bảo hiệu quả và tính khả thi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng và giao thông: Có thể áp dụng các giải pháp nâng cao ĐLLV để cải thiện hiệu suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tăng năng lực cạnh tranh.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Sử dụng mô hình và kết quả nghiên cứu làm cơ sở để tư vấn các doanh nghiệp trong ngành về chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo để hiểu rõ hơn về ứng dụng lý thuyết động lực làm việc trong thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ: Áp dụng mô hình mười yếu tố động viên để đánh giá và cải thiện động lực làm việc của nhân viên, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quy mô nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại và bên ngoài khiến nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty Bình An?
    Bản chất công việc và thu nhập-phúc lợi là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, trong đó thu nhập chưa tương xứng là nguyên nhân chính làm giảm động lực.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn) và định lượng (khảo sát toàn bộ nhân viên, phân tích thống kê với SPSS), đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy cao.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
    Bao gồm tăng thu nhập và phúc lợi, xây dựng chương trình đào tạo-thăng tiến, cải tiến thiết kế công việc, nâng cao điều kiện làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp khác áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình mười yếu tố động viên để khảo sát thực trạng, từ đó điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù và nhu cầu riêng của mình.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định được bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Bình An, trong đó thu nhập và bản chất công việc là hai yếu tố quan trọng nhất.
  • Thực trạng động lực làm việc còn nhiều hạn chế, đặc biệt về thu nhập, cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích.
  • Nghiên cứu áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kovach, kết hợp các lý thuyết động lực hiện đại, tạo cơ sở khoa học vững chắc cho đề xuất giải pháp.
  • Các giải pháp đề xuất mang tính khả thi, tập trung vào cải thiện thu nhập, đào tạo, thiết kế công việc và văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
  • Giai đoạn tiếp theo là triển khai các giải pháp theo kế hoạch đề ra, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển bền vững công ty Bình An.

Quý độc giả và nhà quản lý quan tâm có thể liên hệ với tác giả hoặc phòng nghiên cứu để nhận bản đầy đủ luận văn và tư vấn áp dụng thực tiễn.