CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về Động lực làm việc. ĐLLV ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu công bố. Vroom (1964) cho rằng động lực hình thành khi người lao động tin rằng họ sẽ nhận được những thành quả và phần thưởng tương xứng với những nỗ lực của họ trong công việc.
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Baron (1991) định nghĩa ĐLLV là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. “Sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
Barton và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Looke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu, ý định và cảm xúc. Theo Crossman và Abou Zaki (2003) ĐLLV là những hành động khuyến khích bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, tập trung. Theo Debarshi Roy và Palas Sengupta (2005) Động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể.
123doc 5 Theo Lin P Y (2007) ĐLLV là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Theo Mullins (2007) động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh và D’ Cruz (2011) ĐLLV là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn, làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài.
Động lực nội tại là mô tả hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc, theo Deci (1975), Warr, Cook và Wall (1979) và Amabile (1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài là các yếu tố bắt nguồn từ bên ngoài thúc đẩy cá nhân làm việc hiệu quả. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời gian hoàn thành công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến, theo Kluger và Denisi (1996) và Whang và Hancock (1994) Hay cách khác ĐLLV là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu đã đề ra, nhân viên cần hiểu rõ kết quả đạt được, cần phải được thúc đẩy, hăng say, nhiệt huyết, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu.
Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu hay mong muốn, nhu cầu nhất định trong khi sự thỏa mãn là sự bằng lòng khi được đáp ứng đầy đủ các như cầu và mong muốn. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu hướng đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn ngụ ý một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Từ những định nghĩa trên, ta có thể xem ĐLLV là sự nỗ lực hết mình của người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó họ đặt ra. Vì vậy, các nhà quản lý phải có các giải pháp tạo được ĐLLV cho nhân viên để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.2 Các học thuyết về động lực trong làm việc/lao động. Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory).1 Các học thuyết về nhu cầu. Lý thuyết nhu cầu nghiên cứu những yếu tố tạo động lực thúc đẩy con người khi các nhu cầu được thỏa mãn.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943).
Đây là lý thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo Abraham Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một thực thể tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp tới cao và có năm tầng: Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản, đảm bảo cho sự tồn tại như: ăn, uống, ngủ, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu cuộc sống đảm bảo an toàn, an ninh, không có mối nguy hiểm đe dọa… Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, hoạt động xã hội… Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về sự tự trọng, tôn trọng người khác, địa vị, sự tôn trọng từ người khác… Nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình: là các nhu cầu như sáng tạo, tự chủ, hài hước, hoàn thiện bản thân, chân, thiện, mỹ … Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, họ cảm thấy hài lòng và cảm thấy được khuyến khích làm việc, học tập, hành động khi nhu cầu của họ được thỏa. Do đó, khi hiểu được người đó đang ở thang cấp bậc nào để tập trung thỏa mãn thang cấp bậc đó hoặc cao hơn sẽ hiệu quả hơn trong việc thúc đẩy.
Động lực sẽ bị triệt tiêu khi một nhu cầu căn bản không được thỏa mãn. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên, thúc đẩy nhân viên thì phải hiểu rõ nhu cầu của 123doc 7 nhân viên để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời đảm bảo được các mục tiêu của tổ chức.2 Thuyết nhu cầu Tồn tại – Quan hệ - Phát triển của Alderfer (ERG – Existence Relatedness Growth) (1969).G được Alderfer tiến hành dựa trên nghiên cứu của Maslow. Ông sắp xếp lại 5 thang bậc nhu cầu của Maslow thành 3 mức nhu cầu căn bản là: Nhu cầu tồn tại: bao gồm những nhu cầu vật chất đảm bào cho sự tồn tại và an toàn, an ninh như: ăn, uống, mặc, không có nguy hiểm… Nhóm nhu cầu này bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu về các mối quan hệ: Sự tương tác qua lại và mối qua hệ giữa các cá nhân.
Đây chính là nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng của Maslow. Nhu cầu phát triển: bao gồm những nhu cầu bên trong mỗi con người liên quan đến sự phát triển khả năng tiềm ẩn của con người. Đây chính là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng (tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng) của Maslow. Ông cho rằng con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác nếu một nhu cầu nào đó không được thỏa mãn, đáp ứng hoặc cản trở.
Nếu các nhà quản lý nhận ra được tình trạng, họ có thể tập trung để đáp ứng nhu cầu hiện thời của nhân viên. Điều này trái ngược với thuyết của Maslow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi nhu cầu thấp đã được thỏa mãn.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988). Theo David Mc.Clelland, con người được thúc đẩy bởi ba loại nhu cầu đó là thành tựu, liên minh và quyền lực. Mỗi người sẽ có mức độ về mỗi loại nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào bản chất mỗi cá nhân và sự phát triển theo môi trường.
Nhu cầu thành tựu: Là sự khao khát vượt qua những khó khăn trở ngại và đạt được các mục tiêu của bản thân đã đặt ra. Theo Nguyễn Hữu Lam (2011) những người luôn kiếm thử thách, theo đuổi sự thành công là người có nhu cầu thành tựu cao. Họ khao khát giải quyết các trở ngại, khó khăn. Họ mong muốn kết quả thành công hay thất bại xuất phát từ những hành động của bản thân, không phụ thuộc người khác.
Họ thích các công việc mang tính thú vị và thách thức. Họ sẽ làm việc 123doc 8 tốt hơn khi được động viên. Họ bị cuốn hút bởi những công việc gắn với trách nhiệm cá nhân, mục tiêu cao, sự phản hồi nhanh và cụ thể, có thể làm chủ được công việc của mình. “Nhu cầu liên minh là nhu cầu được chấp nhận, tình yêu, bạn bè” (Nguyễn Hữu Lam, 2011): là nhu cầu, mong muốn thiết lập các mối quan hệ xã hội.
Những người thường cố gắng thiết lập và duy trì các mối quan hệ ở mức thân thiện, gần gũi và tạo sự tin tưởng, thích chia sẻ kinh nghiệm với những người khác là những người có nhu cầu liên minh mạnh. Các công việc liên quan đến kỹ năng hợp tác, giao tiếp, quản lý các mối quan hệ sẽ rất thích hợp với họ. “Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng điều kiện làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Những người có nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọng trách, nghĩ nhiều tới việc ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh tranh, giành thắng lợi trong tranh luận, hướng vào địa vị và thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu về ĐLLV từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân tố dựa trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French.1 Nhân tố duy trì và nhân tố động viên.