Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường. Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp, một doanh nghiệp lớn tại tỉnh Đồng Tháp, sau khi cổ phần hóa năm 2016 đã đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ năm 2016 đến 2019, doanh thu của Công ty tăng từ hơn 311 tỷ đồng lên gần 666 tỷ đồng, tương đương mức tăng 114%, lợi nhuận sau thuế tăng từ gần 29,5 tỷ đồng lên gần 104 tỷ đồng, tăng hơn 252%. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế như thiếu kế hoạch dài hạn, quy trình đào tạo chưa khoa học, nhân sự phụ trách đào tạo còn yếu về năng lực, tỷ lệ hoàn thành các chương trình đào tạo chưa cao và việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn sơ sài.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2016-2019, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào các khái niệm chính sau:

  • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quá trình có tổ chức nhằm nâng cao tri thức, kỹ năng và phẩm chất lao động, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
  • Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Gồm 6 bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo, bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo, đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo.
  • Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các yếu tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, năng lực bộ phận đào tạo, đặc điểm nguồn nhân lực; và các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế - xã hội, thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ.
  • Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, sự thay đổi về năng suất, thái độ và hành vi lao động sau đào tạo, thời gian thu hồi kinh phí đào tạo.

Ngoài ra, luận văn tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần Sông Đà và Công ty xây dựng Hòa Bình, nhằm rút ra bài học phù hợp cho Công ty Đồng Tháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2016-2019; khảo sát xã hội học qua phiếu phỏng vấn cán bộ, nhân viên Công ty; tài liệu tham khảo từ các nghiên cứu và văn bản pháp luật liên quan.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích từ các bộ phận khác nhau trong Công ty để đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân sự.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh số liệu qua các năm; phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo; phân tích nhân tố ảnh hưởng; sử dụng mô hình đánh giá kết quả đào tạo theo 4 cấp độ (phản ứng, học tập, hành vi, kết quả).
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến 2019, với các bước khảo sát, đánh giá và đề xuất giải pháp được thực hiện trong năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận gắn liền với cải thiện nguồn nhân lực: Doanh thu tăng 114% và lợi nhuận sau thuế tăng hơn 252% trong giai đoạn 2016-2019 cho thấy sự cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh có liên quan mật thiết đến chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển.

  2. Quy trình đào tạo chưa hoàn chỉnh: Công ty chưa xây dựng kế hoạch dài hạn cho công tác đào tạo, các bước trong quy trình đào tạo còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong khâu đánh giá kết quả và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo. Tỷ lệ hoàn thành các chương trình đào tạo chỉ đạt khoảng 70%, nhiều khóa học bị cắt giảm do hạn chế về kinh phí và nhân lực.

  3. Năng lực bộ phận đào tạo còn hạn chế: Đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo còn ít và thiếu kỹ năng chuyên môn, ảnh hưởng đến chất lượng tổ chức các khóa học và đánh giá hiệu quả đào tạo.

  4. Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài và bên trong: Môi trường kinh tế xã hội năng động, thị trường lao động cạnh tranh, cùng với sự phát triển công nghệ xây dựng đòi hỏi Công ty phải liên tục nâng cao trình độ nhân lực. Tuy nhiên, nguồn lực tài chính hạn chế và sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức sau cổ phần hóa là những thách thức lớn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc Công ty chưa có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực bài bản, thiếu sự đầu tư đồng bộ về tài chính và nhân lực cho công tác đào tạo. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty Cổ phần Sông Đà, nơi có hệ thống đào tạo chuyên nghiệp và liên kết chặt chẽ với các trường đại học, Công ty Đồng Tháp còn nhiều điểm cần cải thiện.

Việc dữ liệu được trình bày qua các bảng tổng hợp biến động nhân sự, kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả cho thấy rõ sự cần thiết của việc hoàn thiện quy trình đào tạo. Biểu đồ so sánh doanh thu và lợi nhuận qua các năm minh họa tác động tích cực của nguồn nhân lực chất lượng đến kết quả kinh doanh.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp xây dựng trong bối cảnh hiện nay.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

    • Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn 5 năm, định kỳ rà soát và cập nhật theo chiến lược phát triển của Công ty.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp phòng nhân sự.
    • Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2021.

  2. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Chuẩn hóa các bước trong quy trình đào tạo, đặc biệt tăng cường khâu đánh giá kết quả và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo.
    • Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ để đo lường hiệu quả đào tạo.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và các bộ phận liên quan.
    • Thời gian: Hoàn thành trong 12 tháng.

  3. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo

    • Tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý đào tạo, phương pháp giảng dạy hiện đại cho cán bộ phụ trách.
    • Thu hút chuyên gia bên ngoài hỗ trợ xây dựng chương trình đào tạo.
    • Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và phòng đào tạo.
    • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng đầu năm 2021.

  4. Tạo động lực lao động để duy trì và phát triển nguồn nhân lực

    • Xây dựng chính sách khen thưởng, tăng lương, thăng tiến rõ ràng cho nhân viên sau đào tạo.
    • Cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
    • Thời gian: Áp dụng từ năm 2021 và đánh giá hiệu quả hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và cách thức hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh.
    • Use case: Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với định hướng kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo

    • Lợi ích: Áp dụng quy trình đào tạo chuẩn hóa, nâng cao hiệu quả tổ chức các khóa học và đánh giá kết quả.
    • Use case: Thiết kế kế hoạch đào tạo dài hạn và cải tiến phương pháp đào tạo.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp xây dựng.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành xây dựng

    • Lợi ích: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện nguồn lực hạn chế.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp phù hợp để cải thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công nghệ và quản lý hiện đại, từ đó tăng năng suất và chất lượng công việc, giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả hơn.

  2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm những bước nào?
    Quy trình gồm 6 bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo, đánh giá hiệu quả toàn bộ quá trình.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo?
    Có thể sử dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ: phản ứng của học viên, mức độ học tập, thay đổi hành vi trong công việc và kết quả kinh doanh liên quan đến đào tạo.

  4. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
    Bao gồm nhân tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, năng lực bộ phận đào tạo, đặc điểm nguồn nhân lực; và nhân tố bên ngoài như môi trường kinh tế xã hội, thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ.

  5. Làm sao để tạo động lực cho người lao động sau đào tạo?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách khen thưởng, tăng lương, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và giao nhiệm vụ phù hợp để phát huy năng lực nhân viên.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Xây lắp và Vật liệu xây dựng Đồng Tháp.
  • Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện còn nhiều hạn chế, cần được hoàn thiện về kế hoạch, quy trình và năng lực thực hiện.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài đều ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả công tác đào tạo, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ từ lãnh đạo đến nhân viên.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu và áp dụng các giải pháp trong giai đoạn 2021-2025 để đảm bảo hiệu quả và bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Call-to-action: Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và quản lý nhân sự nên tham khảo và áp dụng các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao vị thế trên thị trường.