CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc Trên thế giới có nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc được tiếp cận trên các khía cạnh khác. Có thể kể ra một số khái niệm tiêu biểu, thường được sử dụng như sau: Robert Hoppock (1935) đưa ra khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc không chỉ đơn thuần là tổng hợp sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc bao gồm tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm hai thành phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Spector (1997) mở rộng khái niệm sự thỏa mãn trong công việc hơn khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Trong khi đó Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Ellickson & Logsdon (2001) thì lại định nghĩa sự thỏa mãn công việc theo một cách tiếp cận khác khi cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao.Weiss (2002) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc. Mặt khác, thái độ được định nghĩa theo những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản, cụ thể là thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc cho thấy sự không hài lòng. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ.
Do đó, sự thỏa mãn trong công việc, được định nghĩa như là thái độ bao gồm đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) đã đưa ra khái niệm và đo lường sự thỏa mãn trong công việc đi từ sự thỏa mãn nói chung và sự thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố thành phần.
Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. Tóm lại, có thể tóm lược một khái niệm chung nhất về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như sau: Sự thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của nhân viên khi được đáp ứng các nhu cầu của bản thân trong công việc thể hiện qua thái độ đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về bản chất công việc và hoàn cảnh làm việc. Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau: - Những nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
- Những nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình. - Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. - Những nhu cầu về tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá, nhìn nhận đúng đắn. - Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người.
Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp phù 123doc 8 hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002).
Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); giao tiếp (Relatedness) và phát triển (Growth) cụ thể như sau: - Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn. - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. - Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Lý thuyết nhu cầu ERG có những khác biệt so với lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.
Đầu tiên là về số lượng nhu cầu được rút gọn còn 3 thay vì 5. Thứ hai các nhu cầu trong thuyết ERG cùng tồn tại song song với nhau trong cùng thời điểm thay vì xuất hiện lần lượt từ thấp đến cao như của Maslow. Cuối cùng, khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì sẽ được bù đắp bởi một nhu cầu ở bậc thấp hơn. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland David McClelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: - Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ. - Nhu cầu liên kết: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên kết làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong các tổ chức lớn, nếu một nhân viên chỉ quan tâm để cá nhân mình làm tốt công việc mà không có sự kết hợp, hỗ trợ những người khác để họ cũng làm việc tốt thì cũng sẽ không giúp ích nhiều cho tổ chức. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên kết có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý.