Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, công tác quản trị nhân sự trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngành đóng tàu Việt Nam, sau giai đoạn phát triển nóng, đang trong quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực. Công ty TNHH MTV Đóng tàu Nam Triệu, với hơn 50 năm hoạt động, là một trong những đơn vị tiêu biểu trong ngành đóng tàu tại Hải Phòng. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân sự như năng suất lao động thấp, biến động lao động lớn và hạn chế trong đào tạo, sử dụng nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu trong giai đoạn 2014-2018, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động hoạch định nhân sự, đào tạo, chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát nhân sự tại công ty trong 5 năm vừa qua.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp số liệu cụ thể, phân tích khoa học về công tác quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp đóng tàu lớn, đồng thời đưa ra các giải pháp thiết thực, phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của ngành. Qua đó, giúp nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình xác định nhu cầu nhân sự, xây dựng kế hoạch và chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.

  • Lý thuyết đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo là công cụ nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng cho người lao động, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bền vững.

  • Lý thuyết về chính sách đãi ngộ và động viên: Tiền lương, thưởng, phúc lợi và các chính sách khác là công cụ quan trọng để thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho người lao động.

  • Khái niệm kiểm tra, giám sát nhân sự: Là chức năng quản trị nhằm đánh giá hiệu quả công việc, phát hiện tồn tại và điều chỉnh kịp thời để nâng cao năng suất lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân sự, chính sách đãi ngộ, kiểm tra giám sát, năng suất lao động, biến động lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu định lượng và phân tích định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ báo cáo nội bộ Công ty Đóng tàu Nam Triệu giai đoạn 2014-2018, các tài liệu pháp lý liên quan đến quản trị nhân sự, kết quả khảo sát và phỏng vấn cán bộ quản lý, nhân viên công ty.

  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả các chỉ tiêu về lao động, thu nhập, đào tạo, nghỉ việc, kỷ luật; so sánh kế hoạch và thực tế; đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự qua các chỉ số năng suất lao động, biến động nhân sự; phân tích nguyên nhân tồn tại và đề xuất giải pháp.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Số liệu toàn bộ nhân sự công ty trong giai đoạn nghiên cứu (khoảng 613 người cuối năm 2018), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2014 đến 2018, tổng hợp và đánh giá thực trạng, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động lao động và quy mô nhân sự: Tổng số lao động giảm từ 952 người năm 2014 xuống còn 613 người năm 2018, giảm khoảng 35,6%. Lao động trực tiếp chiếm 74%, trong khi lao động gián tiếp giảm tỷ lệ từ 28,03% xuống 26,43%. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 16,5%. Số lao động nghỉ việc chủ yếu là những người có tay nghề trung bình trở lên, đã qua đào tạo, cho thấy khó khăn trong việc giữ chân nhân sự chất lượng.

  2. Thu nhập và chính sách đãi ngộ: Thu nhập bình quân tăng từ 4,1 triệu đồng/tháng năm 2014 lên 8 triệu đồng/tháng năm 2018, tăng trung bình 16,35%/năm. Tuy nhiên, quỹ lương và thu nhập bình quân của lao động gián tiếp cao hơn lao động trực tiếp, gây mất cân đối trong phân phối thu nhập. Tiền thưởng và hỗ trợ được phân phối đều nhưng mức bình quân của lao động gián tiếp vẫn cao hơn.

  3. Công tác đào tạo nhân sự: Số lượng nhân sự được đào tạo dao động từ 290 đến 1.158 người/năm, với kinh phí đào tạo tăng lên đến 676 triệu đồng năm 2015. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu mang tính phổ cập, chưa tập trung trọng điểm vào lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghỉ việc cao, đặc biệt là lao động trực tiếp, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa được phát huy tối đa.

  4. Hoạch định nhân sự và kiểm soát năng suất: Công tác hoạch định nhân sự còn bị động, dự báo không chính xác dẫn đến chênh lệch lớn giữa kế hoạch và thực tế, đặc biệt ở lao động trực tiếp. Năng suất lao động giảm từ 938 triệu đồng/người/năm năm 2014 xuống còn 428 triệu đồng/người/năm năm 2018, giảm gần 54%. Việc kiểm tra, giám sát lao động chưa triệt để, nhiều vi phạm kỷ luật mức 1 vẫn phổ biến.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do công tác hoạch định nhân sự chưa sát thực tế, thiếu chủ động trong dự báo nhu cầu lao động dẫn đến dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Việc phân phối thu nhập chưa hợp lý làm giảm động lực làm việc của lao động trực tiếp, trong khi công tác đào tạo chưa có trọng tâm, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu sản xuất và phát triển nghề nghiệp.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành đóng tàu tại các quốc gia phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, quản trị nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Nhật Bản đã tăng năng suất lao động gấp 2,04 lần trong vòng 26 năm nhờ công tác quản trị nhân sự bài bản, đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ hợp lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự, biểu đồ thu nhập bình quân, biểu đồ năng suất lao động và bảng phân tích số liệu đào tạo, nghỉ việc để minh họa rõ nét các xu hướng và vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác hoạch định nhân sự: Áp dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực khoa học, cập nhật thường xuyên theo tình hình sản xuất kinh doanh. Mục tiêu giảm chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế xuống dưới 5% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và phòng Tổ chức nhân sự & đào tạo.

  2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phân phối thu nhập: Xây dựng cơ chế lương thưởng công bằng, ưu tiên tăng thu nhập cho lao động trực tiếp để nâng cao động lực làm việc. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân lao động trực tiếp lên ngang bằng hoặc cao hơn lao động gián tiếp trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp phòng Tổ chức nhân sự.

  3. Tập trung đào tạo chuyên sâu và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo trọng điểm cho lao động trực tiếp, gắn kết đào tạo với nhu cầu thực tế và lộ trình phát triển cá nhân. Mục tiêu giảm tỷ lệ lao động qua đào tạo nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự & đào tạo.

  4. Nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát và kỷ luật lao động: Thiết lập hệ thống đánh giá năng suất cá nhân, tăng cường giám sát chặt chẽ, xử lý nghiêm các vi phạm kỷ luật. Mục tiêu giảm vi phạm mức 1 xuống dưới 5% trong năm đầu tiên. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý sản xuất và phòng Tổ chức nhân sự.

  5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực lâu dài: Áp dụng các biện pháp khích lệ tinh thần, tạo cơ hội thăng tiến, phát huy sở trường của nhân viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên trên 80% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành đóng tàu và công nghiệp nặng: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân sự thực tiễn, áp dụng giải pháp nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp sản xuất: Tham khảo quy trình hoạch định, đào tạo và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn, số liệu cụ thể và phân tích sâu sắc về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ thực trạng và thách thức trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nước, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác hoạch định nhân sự lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Hoạch định nhân sự giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu lao động, đảm bảo có đủ nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và giảm thiểu rủi ro do biến động thị trường lao động.

  2. Làm thế nào để giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc sau đào tạo?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo gắn kết với nhu cầu thực tế, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân viên.

  3. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến năng suất lao động?
    Chính sách đãi ngộ công bằng, hợp lý tạo động lực làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

  4. Làm sao để kiểm soát hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát nhân sự?
    Thiết lập hệ thống đánh giá năng suất cá nhân, áp dụng công nghệ quản lý, tăng cường giám sát và xử lý kỷ luật nghiêm minh giúp nâng cao hiệu quả kiểm tra.

  5. Có thể áp dụng các biện pháp quản trị nhân sự của ngành đóng tàu Nhật Bản vào Việt Nam không?
    Có thể học hỏi các kinh nghiệm như đào tạo chuyên sâu, chính sách đãi ngộ hợp lý và quản lý nhân sự bài bản, nhưng cần điều chỉnh phù hợp với điều kiện và văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.

Kết luận

  • Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu còn nhiều hạn chế như biến động lao động lớn, năng suất lao động giảm, đào tạo chưa trọng điểm và phân phối thu nhập chưa hợp lý.
  • Nghiên cứu đã phân tích chi tiết các chỉ tiêu nhân sự, thu nhập, đào tạo và kỷ luật trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ nguyên nhân tồn tại.
  • Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự, cải thiện chính sách đãi ngộ, tập trung đào tạo chuyên sâu và nâng cao hiệu quả kiểm tra giám sát.
  • Các giải pháp được thiết kế phù hợp với thực tế công ty và xu hướng phát triển ngành đóng tàu, nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.
  • Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các biện pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời để đạt mục tiêu phát triển bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững cho Công ty Đóng tàu Nam Triệu và ngành đóng tàu Việt Nam!