Luận văn thạc sĩ: Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty đóng tàu Nam Triệu

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty đóng tàu nam triệu, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Đinh Khắc Trung
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hoài Nam
• Trường học: Trường Đại học Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Biện Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Đóng Tàu Nam Triệu
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 2.1. Vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nhân sự
• 2.2. Nội dung công tác quản trị nhân sự
• 2.2.1. Hoạch định nhân sự
• 2.2.2. Tuyển dụng nhân sự
• 2.2.3. Đào tạo nhân sự
• 2.2.4. Sắp xếp, bố trí nhân sự
• 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU
• 4. BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU NAM TRIỆU
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mà còn bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được động viên và phát huy tối đa khả năng của mình. Theo nghiên cứu, việc cải thiện hiệu suất làm việc thông qua các chính sách quản trị nhân sự hợp lý có thể giúp doanh nghiệp tăng cường năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc đào tạo nhân viên và phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

1.1 Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên chất lượng. Quản lý nhân lực không chỉ là việc tuyển dụng mà còn là việc phát triển và giữ chân nhân viên. Một chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân tài, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra giá trị bền vững. Theo các chuyên gia, việc đánh giá hiệu quả công việc thường xuyên và công bằng sẽ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.

II. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu

Công ty Đóng tàu Nam Triệu hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực. Mặc dù đã có những nỗ lực trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt được như mong đợi. Nhiều nhân viên cảm thấy chưa được phát huy hết khả năng của mình, dẫn đến tình trạng sự hài lòng của nhân viên thấp. Việc đào tạo nhân viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục, khiến cho chất lượng nguồn nhân lực không được cải thiện đáng kể. Hơn nữa, chính sách quản lý tài năng còn thiếu tính linh hoạt và chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của thị trường lao động.

2.1 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự

Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu cho thấy nhiều hạn chế trong việc hoạch định nhân sự và đào tạo nhân viên. Công ty chưa có một chiến lược rõ ràng trong việc phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến việc không đáp ứng được nhu cầu sản xuất. Việc sắp xếp, bố trí nhân sự cũng chưa hợp lý, nhiều nhân viên không được sử dụng đúng năng lực của mình. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

III. Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu

Để cải thiện công tác quản trị nhân sự, Công ty Đóng tàu Nam Triệu cần thực hiện một số biện pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng và đào tạo nhân viên bài bản, nhằm thu hút và phát triển những nhân tài phù hợp với nhu cầu của công ty. Thứ hai, cần chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả công việc và có chính sách khen thưởng hợp lý để tạo động lực cho nhân viên. Cuối cùng, việc quản lý tài năng cần được thực hiện một cách linh hoạt, nhằm đáp ứng kịp thời những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

3.1 Đề xuất các giải pháp cải thiện

Các giải pháp cải thiện công tác quản trị nhân sự bao gồm việc áp dụng công nghệ trong quản lý nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Công ty cũng cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được động viên và phát huy tối đa khả năng của mình. Việc đào tạo nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và liên tục, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, công tác quản trị nhân sự trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngành đóng tàu Việt Nam, sau giai đoạn phát triển nóng, đang trong quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực. Công ty TNHH MTV Đóng tàu Nam Triệu, với hơn 50 năm hoạt động, là một trong những đơn vị tiêu biểu trong ngành đóng tàu tại Hải Phòng. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân sự như năng suất lao động thấp, biến động lao động lớn và hạn chế trong đào tạo, sử dụng nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu trong giai đoạn 2014-2018, từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động hoạch định nhân sự, đào tạo, chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát nhân sự tại công ty trong 5 năm vừa qua.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp số liệu cụ thể, phân tích khoa học về công tác quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp đóng tàu lớn, đồng thời đưa ra các giải pháp thiết thực, phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của ngành. Qua đó, giúp nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình xác định nhu cầu nhân sự, xây dựng kế hoạch và chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.

• Lý thuyết đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo là công cụ nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng cho người lao động, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bền vững.

• Lý thuyết về chính sách đãi ngộ và động viên: Tiền lương, thưởng, phúc lợi và các chính sách khác là công cụ quan trọng để thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho người lao động.

• Khái niệm kiểm tra, giám sát nhân sự: Là chức năng quản trị nhằm đánh giá hiệu quả công việc, phát hiện tồn tại và điều chỉnh kịp thời để nâng cao năng suất lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân sự, chính sách đãi ngộ, kiểm tra giám sát, năng suất lao động, biến động lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu định lượng và phân tích định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ báo cáo nội bộ Công ty Đóng tàu Nam Triệu giai đoạn 2014-2018, các tài liệu pháp lý liên quan đến quản trị nhân sự, kết quả khảo sát và phỏng vấn cán bộ quản lý, nhân viên công ty.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả các chỉ tiêu về lao động, thu nhập, đào tạo, nghỉ việc, kỷ luật; so sánh kế hoạch và thực tế; đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự qua các chỉ số năng suất lao động, biến động nhân sự; phân tích nguyên nhân tồn tại và đề xuất giải pháp.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Số liệu toàn bộ nhân sự công ty trong giai đoạn nghiên cứu (khoảng 613 người cuối năm 2018), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2014 đến 2018, tổng hợp và đánh giá thực trạng, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Biến động lao động và quy mô nhân sự: Tổng số lao động giảm từ 952 người năm 2014 xuống còn 613 người năm 2018, giảm khoảng 35,6%. Lao động trực tiếp chiếm 74%, trong khi lao động gián tiếp giảm tỷ lệ từ 28,03% xuống 26,43%. Tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 16,5%. Số lao động nghỉ việc chủ yếu là những người có tay nghề trung bình trở lên, đã qua đào tạo, cho thấy khó khăn trong việc giữ chân nhân sự chất lượng.

2. Thu nhập và chính sách đãi ngộ: Thu nhập bình quân tăng từ 4,1 triệu đồng/tháng năm 2014 lên 8 triệu đồng/tháng năm 2018, tăng trung bình 16,35%/năm. Tuy nhiên, quỹ lương và thu nhập bình quân của lao động gián tiếp cao hơn lao động trực tiếp, gây mất cân đối trong phân phối thu nhập. Tiền thưởng và hỗ trợ được phân phối đều nhưng mức bình quân của lao động gián tiếp vẫn cao hơn.

3. Công tác đào tạo nhân sự: Số lượng nhân sự được đào tạo dao động từ 290 đến 1.158 người/năm, với kinh phí đào tạo tăng lên đến 676 triệu đồng năm 2015. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu mang tính phổ cập, chưa tập trung trọng điểm vào lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghỉ việc cao, đặc biệt là lao động trực tiếp, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa được phát huy tối đa.

4. Hoạch định nhân sự và kiểm soát năng suất: Công tác hoạch định nhân sự còn bị động, dự báo không chính xác dẫn đến chênh lệch lớn giữa kế hoạch và thực tế, đặc biệt ở lao động trực tiếp. Năng suất lao động giảm từ 938 triệu đồng/người/năm năm 2014 xuống còn 428 triệu đồng/người/năm năm 2018, giảm gần 54%. Việc kiểm tra, giám sát lao động chưa triệt để, nhiều vi phạm kỷ luật mức 1 vẫn phổ biến.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại là do công tác hoạch định nhân sự chưa sát thực tế, thiếu chủ động trong dự báo nhu cầu lao động dẫn đến dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Việc phân phối thu nhập chưa hợp lý làm giảm động lực làm việc của lao động trực tiếp, trong khi công tác đào tạo chưa có trọng tâm, chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu sản xuất và phát triển nghề nghiệp.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành đóng tàu tại các quốc gia phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, quản trị nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài. Nhật Bản đã tăng năng suất lao động gấp 2,04 lần trong vòng 26 năm nhờ công tác quản trị nhân sự bài bản, đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ hợp lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự, biểu đồ thu nhập bình quân, biểu đồ năng suất lao động và bảng phân tích số liệu đào tạo, nghỉ việc để minh họa rõ nét các xu hướng và vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác hoạch định nhân sự: Áp dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực khoa học, cập nhật thường xuyên theo tình hình sản xuất kinh doanh. Mục tiêu giảm chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế xuống dưới 5% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và phòng Tổ chức nhân sự & đào tạo.

2. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phân phối thu nhập: Xây dựng cơ chế lương thưởng công bằng, ưu tiên tăng thu nhập cho lao động trực tiếp để nâng cao động lực làm việc. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân lao động trực tiếp lên ngang bằng hoặc cao hơn lao động gián tiếp trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp phòng Tổ chức nhân sự.

3. Tập trung đào tạo chuyên sâu và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo trọng điểm cho lao động trực tiếp, gắn kết đào tạo với nhu cầu thực tế và lộ trình phát triển cá nhân. Mục tiêu giảm tỷ lệ lao động qua đào tạo nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự & đào tạo.

4. Nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát và kỷ luật lao động: Thiết lập hệ thống đánh giá năng suất cá nhân, tăng cường giám sát chặt chẽ, xử lý nghiêm các vi phạm kỷ luật. Mục tiêu giảm vi phạm mức 1 xuống dưới 5% trong năm đầu tiên. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý sản xuất và phòng Tổ chức nhân sự.

5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực lâu dài: Áp dụng các biện pháp khích lệ tinh thần, tạo cơ hội thăng tiến, phát huy sở trường của nhân viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên trên 80% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành đóng tàu và công nghiệp nặng: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân sự thực tiễn, áp dụng giải pháp nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.

2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp sản xuất: Tham khảo quy trình hoạch định, đào tạo và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành nghề.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn, số liệu cụ thể và phân tích sâu sắc về công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ thực trạng và thách thức trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nước, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác hoạch định nhân sự lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Hoạch định nhân sự giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu lao động, đảm bảo có đủ nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và giảm thiểu rủi ro do biến động thị trường lao động.

2. Làm thế nào để giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc sau đào tạo?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo gắn kết với nhu cầu thực tế, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân viên.

3. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến năng suất lao động?
   Chính sách đãi ngộ công bằng, hợp lý tạo động lực làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó của người lao động, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

4. Làm sao để kiểm soát hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát nhân sự?
   Thiết lập hệ thống đánh giá năng suất cá nhân, áp dụng công nghệ quản lý, tăng cường giám sát và xử lý kỷ luật nghiêm minh giúp nâng cao hiệu quả kiểm tra.

5. Có thể áp dụng các biện pháp quản trị nhân sự của ngành đóng tàu Nhật Bản vào Việt Nam không?
   Có thể học hỏi các kinh nghiệm như đào tạo chuyên sâu, chính sách đãi ngộ hợp lý và quản lý nhân sự bài bản, nhưng cần điều chỉnh phù hợp với điều kiện và văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.

Kết luận

• Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu còn nhiều hạn chế như biến động lao động lớn, năng suất lao động giảm, đào tạo chưa trọng điểm và phân phối thu nhập chưa hợp lý.
• Nghiên cứu đã phân tích chi tiết các chỉ tiêu nhân sự, thu nhập, đào tạo và kỷ luật trong giai đoạn 2014-2018, làm rõ nguyên nhân tồn tại.
• Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự, cải thiện chính sách đãi ngộ, tập trung đào tạo chuyên sâu và nâng cao hiệu quả kiểm tra giám sát.
• Các giải pháp được thiết kế phù hợp với thực tế công ty và xu hướng phát triển ngành đóng tàu, nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.
• Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các biện pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời để đạt mục tiêu phát triển bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững cho Công ty Đóng tàu Nam Triệu và ngành đóng tàu Việt Nam!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác Quản trị nhân sự. Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu. Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Công ty Đóng tàu Nam Triệu. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.

Vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong nội bộ doanh nghiệp, là cách đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động. Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm đưa con người vào doanh nghiệp để họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động mà họ bỏ ra và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến họ [1], [2]. Yêu cầu đối với công tác quản trị nhân sự là phải thu hút được nhiều nhân tài về cho doanh nghiệp mình; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có nhằm tăng hiệu suất hoạt động, tối đa hóa giá trị doanh nghiệp; động viên, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt của nền kinh tế.

Chính vì vậy, quản trị nhân sự là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong mỗi doanh nghiệp [3]. Quản trị nhân sự giúp lãnh đạo doanh nghiệp thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người trong một doanh nghiệp. Để từ đó, các nhà quản trị có cách dùng người hợp lý, thực hiện tốt công tác xây dựng, quản lý thù lao lao động và các vấn đề liên quan như: phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ khen thưởng [4]. Nhờ quản trị nhân sự, nhà quản trị cũng sẽ theo dõi, đánh giá năng suất cũng như chất lượng thực hiện công việc của nhân viên để kịp thời có những điều chỉnh hợp lý.

Quản trị nhân sự là điều kiện quan trọng để lãnh đạo có hiệu quả và là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhà lãnh đạo cần đề cao vai trò của công tác quản trị nhân sự, dùng đúng người đúng việc và cần có một chiến lược quản trị nhân sự đúng đắn. Để hỗ trợ cho các nhà quản trị dễ dàng hơn trong công tác quản trị nhân sự thì việc 4 sử dụng phần mềm quản trị nhân sự là sự lựa chọn thông minh và cần thiết. Đây được coi là công cụ hỗ trợ quản trị nhân sự hiệu quả trong thời buổi kinh tế thị trường, công nghệ phát triển, đặc biệt là khi công ty mở rộng phạm vi kinh doanh, nguồn nhân lực tăng trưởng mạnh [6].

Nội dung công tác quản trị nhân sự 1. Hoạch định nhân sự (hoạch định nguồn nhân lực) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu về nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động có liên quan tới nguồn nhân lực, để bảo đảm cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đạt được các mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp. Hay nói ngắn gọn, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. * Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường.

Hoạch định nhân sự không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc, đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trường biến động. * Các bước tiến hành hoạch định nhân sự: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo 04 bước sau: 5 - Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. - Bước 2: Đề ra chính sách, thủ tục và kế hoạch. - Bước 3: Thực hiện các kế hoạch.

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá 1. Tuyển dụng nhân sự Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động.

Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. “Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác.

Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.

6 Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo các bước: - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng. - Tổ chức thực hiện tuyển dụng. - Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.

Đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự là một khâu vô cùng quan trọng. Với công tác này, các doanh nghiệp có thể đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên đồng thời cũng tạo dựng cho mình được nguồn cán bộ với năng lực chuyên môn giỏi, khả năng quản lý tốt. Để làm tốt được khâu này thì doanh nghiệp cần có phương pháp đào tạo nhân sự thật chuyên nghiệp. Một số phương pháp đào tạo cơ bản: - Chỉ dẫn công việc cho nhân viên (cầm tay chỉ việc) - Phương pháp dạy nghề trong đào tạo nhân sự: Các doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp này để đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn cho người lao động.

- Bám sát và chỉ đạo nhân viên Với phương pháp bám sát cách thực hiện công việc và chỉ đạo cách thức, giải quyết công việc từ quản lý chắc chắn nhân viên nhanh chóng áp sát được công việc và đem lại hiệu quả. - Điều chuyển vị trí chuyên môn Đây là cách thức được áp dụng khi người quản lý muốn nhân viên có những trải nghiệm và học được nhiều kiến thức công việc thực tế. Quá trình này giúp họ nắm bắt được nhiều khâu của công việc hơn. Tuy nhiên không phải bộ phận nào cũng có thể điều chuyển như vậy.

Chỉ áp dụng cho những vị trí có công việc chuyên môn gần giống nhau mới đem lại được hiệu quả. - Phương pháp đào tạo nhân sự ngoài công việc 7 Có các hình thức sau: + Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo + Cử nhân viên đi học chính quy + Tổ chức hội thảo, hội nghị + Kỹ năng xử lý công việc Đào tạo nhân sự giúp cho các doanh nghiệp không quá lo lắng về việc chất lượng nguồn nhân lực. Nhưng đây cũng là hình thức đòi hỏi ở sự sáng tạo, kiên trì và chú trọng cho mỗi doanh nghiệp. Tiến trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp cũng được tiến hành theo các bước cơ bản sau: - Xây dựng kế hoạch đào tạo.

- Tổ chức thực hiện đào tạo. - Kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo [5]. Sắp xếp, bố trí nhân sự Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được. Bố trí và sử dụng nhân sự giống như việc tạo dựng một đội bóng: cầu thủ nào chúng ta đang có? chúng ta có thể có? chúng ta cần? và vị trí nào, trận đấu nào phù hợp nhất với mỗi cầu thủ tại mỗi thời điểm khác nhau? Và xa hơn thế, làm thế nào để bồi dưỡng và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai nhằm tạo thế chủ động cho câu lạc bộ… Từ những khái niệm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định. Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt. Và như 8 vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự.