Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, tỷ lệ thôi việc của nhân viên bán hàng trong giai đoạn từ tháng 01/2021 đến 14/4/2021 đạt 26,7%, với 15 nhân viên giám sát bán hàng nghỉ việc trên tổng số 56 nhân viên. Tình trạng này đặt ra câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại đơn vị. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động. Khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 04 đến tháng 08/2021, tập trung vào nhân viên đang làm việc tại chi nhánh Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp công cụ đo lường sự gắn kết, hỗ trợ các cấp quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là mô hình của Alan M. Saks (2006) và các nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002). Sự gắn kết được định nghĩa là mức độ nhân viên cảm thấy tự hào, cam kết và sẵn sàng cống hiến lâu dài cho tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Bản thân công việc: Đặc điểm công việc như tính đa dạng kỹ năng, tính hoàn chỉnh nhiệm vụ, tính tự chủ và phản hồi công việc tạo nên cảm giác ý nghĩa và trách nhiệm.
  • Môi trường làm việc: Văn hóa tổ chức, truyền thông nội bộ, cân bằng công việc-cuộc sống và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến thái độ và sự hài lòng của nhân viên.
  • Phong cách lãnh đạo: Sự hỗ trợ, tôn trọng và công bằng từ lãnh đạo trực tiếp là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự gắn kết.
  • Cơ hội phát triển cá nhân: Các chính sách đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài.
  • Thu nhập và chính sách khen thưởng, phúc lợi: Mức thu nhập công bằng và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết.
  • Mối quan hệ đồng nghiệp: Sự hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên tạo môi trường làm việc tích cực.
  • Cơ hội đóng góp ý kiến và đánh giá công bằng: Tạo điều kiện cho nhân viên phát biểu quan điểm và được công nhận năng lực giúp tăng sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát 200 nhân viên tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, trong đó 192 phiếu hợp lệ được phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên, đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các bước:

  • Thống kê mô tả để phân tích đặc điểm nhân khẩu học và thông tin cơ bản của mẫu.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, với tiêu chuẩn ≥ 0,6 để đảm bảo tính nhất quán nội bộ.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố ảnh hưởng.
  • Phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến.
  • Phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên.
  • Kiểm định đa cộng tuyến bằng hệ số VIF, với giá trị nhỏ hơn 10 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: xây dựng và hoàn thiện thang đo, thu thập và xử lý dữ liệu; sau đó phân tích định lượng để kiểm định mô hình và đưa ra kết luận.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của bản thân công việc: Các đặc điểm công việc như tính thách thức, phù hợp năng lực và quyền tự quyết có tác động tích cực đến sự gắn kết. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến này có hệ số ước lượng cao, đóng góp khoảng 25% vào sự thay đổi mức độ gắn kết.

  2. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc tích cực, bao gồm truyền thông hiệu quả và cân bằng công việc-cuộc sống, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, chiếm khoảng 20% mức độ ảnh hưởng tổng thể.

  3. Phong cách lãnh đạo: Sự hỗ trợ và tôn trọng từ lãnh đạo trực tiếp được đánh giá cao, với ước lượng tác động khoảng 18%, góp phần tạo động lực và cam kết lâu dài.

  4. Cơ hội phát triển cá nhân: Các chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng là yếu tố quan trọng, chiếm khoảng 15% mức độ ảnh hưởng, thúc đẩy nhân viên nâng cao kỹ năng và gắn bó với tổ chức.

  5. Thu nhập và chính sách khen thưởng, phúc lợi: Mức thu nhập tương xứng và chính sách đãi ngộ rõ ràng có tác động tích cực, chiếm khoảng 12% mức độ ảnh hưởng.

  6. Mối quan hệ đồng nghiệp: Sự hợp tác và hỗ trợ giữa các nhân viên góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, chiếm khoảng 10% mức độ ảnh hưởng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố nội tại công việc và môi trường làm việc trong việc nâng cao sự gắn kết. Ví dụ, nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) cũng chỉ ra rằng đặc điểm công việc và sự hỗ trợ từ lãnh đạo là những nhân tố then chốt. Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và cơ hội phát triển cá nhân tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng tương đồng với các nghiên cứu về doanh nghiệp dịch vụ và sản xuất. Sự hài lòng về thu nhập và chính sách khen thưởng cũng là yếu tố không thể bỏ qua, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực hiện nay. Các dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp trực quan hóa mức độ tác động và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thiết kế công việc phù hợp và thách thức: Công ty cần điều chỉnh công việc để phù hợp với năng lực và tạo cơ hội thử thách mới cho nhân viên, nhằm nâng cao động lực và sự gắn kết. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động cân bằng công việc-cuộc sống và cải thiện điều kiện làm việc nhằm giảm stress và tăng sự hài lòng. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự.

  3. Phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ và công bằng: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ nhân viên, tạo sự tin tưởng và tôn trọng. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng đào tạo.

  4. Mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp: Thiết lập các chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến minh bạch và công bằng, khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng và gắn bó lâu dài. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Phòng nhân sự và các bộ phận liên quan.

  5. Cải thiện chính sách thu nhập và khen thưởng: Rà soát và điều chỉnh mức lương, phúc lợi phù hợp với thị trường và đóng góp của nhân viên, đồng thời xây dựng chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  6. Thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động nhóm, xây dựng văn hóa hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là mức độ nhân viên cảm thấy tự hào, cam kết và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, sự hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ, nhân viên gắn kết cao thường có hiệu quả công việc tốt hơn và ít có ý định rời bỏ công ty.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Các yếu tố chính gồm bản thân công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội phát triển cá nhân, thu nhập và mối quan hệ đồng nghiệp. Trong đó, bản thân công việc và môi trường làm việc thường có tác động lớn nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát 200 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để xác định các nhân tố ảnh hưởng.

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
    Doanh nghiệp cần thiết kế công việc phù hợp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện chính sách thu nhập và khen thưởng, đồng thời thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào ngành thực phẩm, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết có tính phổ quát và có thể áp dụng cho nhiều ngành nghề khác, đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô tương tự và đặc thù lao động tương đồng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, trong đó bản thân công việc và môi trường làm việc có tác động mạnh nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu định lượng với 192 mẫu khảo sát được xử lý bằng SPSS đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của kết quả.
  • Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, đồng thời phản ánh đặc thù thực tế của doanh nghiệp trong ngành thực phẩm.
  • Các đề xuất giải pháp tập trung vào cải thiện thiết kế công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội phát triển, thu nhập và mối quan hệ đồng nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết.
  • Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để tối ưu hóa chiến lược quản trị nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân viên gắn kết và phát triển bền vững cho doanh nghiệp của bạn!