Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần điện huyện tư nghĩa tỉnh quảng ngãi

Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt đối với sự… 119 trang · Đại học Huế · 2017.

• Tác giả: Nguyễn Như Quỳnh
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Hữu Hòa
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• Lời Cảm Ơn
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• I. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. Lí do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Câu hỏi nghiên cứu
• 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 5. Phương pháp nghiên cứu
• 5.1. Quy trình nghiên cứu
• 5.2. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
• 5.2.1. Số liệu thứ cấp
• 5.2.2. Số liệu sơ cấp
• 5.3. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu
• 5.4. Phương pháp phân tích
• 6. Kết cấu đề tài
• II. PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm về người lao động
• 1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng
• 1.1.3. Sự hài lòng của người lao động trong công việc
• 1.1.4. Quan điểm động cơ
• 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng
• 1.2. Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
• 1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
• 1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom
• 1.2.4. Thuyết về sự công bằng
• 1.3. Tổng quan một số kết quả nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu
• 1.3.1. Một số kết quả nghiên cứu đối với sự hài lòng trong công việc
• 1.3.1.1. Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969)
• 1.3.1.2. Nghiên cứu của Schjoedt (2005)
• 1.3.1.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 1.3.1.4. Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
• 1.3.1.5. Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
• 1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và chỉ số đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc
• 1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.3.2.2. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA
• 2.1. Giới thiệu về đơn vị thực tập – Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.1.3. Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 2.1.4. Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
• 2.1.5. Nguồn lực cơ bản của Công ty qua 3 năm 2014-2016
• 2.1.5.1. Tình hình lao động của Công ty
• 2.1.5.2. Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa qua 3 năm (2014-2016)
• 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ở Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 2.2.1. Mô tả mẫu
• 2.2.1.1. Về giới tính
• 2.2.1.2. Về trình độ học vấn
• 2.2.1.3. Về bộ phận làm việc
• 2.2.1.4. Về thời gian công tác
• 2.2.1.5. Về thu nhập
• 2.2.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích
• 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
• 2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
• 2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
• 2.2.4. Xác định mô hình hồi quy
• 2.2.4.1. Giả thuyết điều chỉnh
• 2.2.4.2. Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố
• 2.2.4.3. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.4.4. Kiểm định giả thuyết của mô hình
• 2.2.4.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
• 2.2.4.6. Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá nhân
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN HUYỆN TƯ NGHĨA
• 3.1. Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 3.1.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 3.1.2. Định hướng nâng cao sự hài lòng của người lao động ở Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa
• 3.2.1. Giải pháp chung
• 3.2.2. Giải pháp cụ thể
• 3.2.2.1. Về công tác đào tạo
• 3.2.2.2. Về chính sách thăng tiến
• 3.2.2.3. Về bố trí công việc
• 3.2.2.4. Về điều kiện làm việc
• 3.2.2.5. Về chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi
• 3.2.2.6. Về cấp trên
• III. PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 1. Đóng góp của đề tài
• 2. Hạn chế của đề tài
• 3. Đối với Nhà Nước
• 4. Đối với công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Điện Tư Nghĩa

Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt đối với sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành điện lực. Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, thuộc tỉnh Quảng Ngãi, cũng không nằm ngoài quy luật này. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động trực tiếp đến sự gắn kết nhân viên và khả năng giữ chân người tài. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và đo lường sự hài lòng nhân viên một cách chính xác là vô cùng quan trọng. Theo các nghiên cứu, một môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ công bằng và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố hàng đầu tạo nên mức độ hài lòng công việc cao. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đánh giá sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa để đưa ra những đề xuất cải thiện sự hài lòng nhân viên thiết thực.

1.1. Khái Niệm và Tầm Quan Trọng của Hài Lòng Công Việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một cá nhân đối với công việc của họ. Nó phản ánh cảm xúc, niềm tin và đánh giá của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, chính sách nhân sự và cơ hội phát triển. Mức độ hài lòng công việc cao có thể dẫn đến tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn kết với tổ chức. Ngược lại, mức độ hài lòng thấp có thể gây ra tình trạng căng thẳng, giảm hiệu suất và tăng nguy cơ rời bỏ công việc.

1.2. Đặc Điểm Ngành Điện Lực và Sự Hài Lòng Nhân Viên

Ngành điện lực có những đặc thù riêng biệt, đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao, chịu được áp lực công việc lớn và làm việc trong điều kiện có thể tiềm ẩn rủi ro. Do đó, sự hài lòng của kỹ sư điện và công nhân điện trong công việc càng trở nên quan trọng. Các yếu tố như mức lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, và sự an toàn trong môi trường làm việc đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng sự hài lòng cho nhân viên trong ngành này.

II. Vấn Đề Thách Thức Về Sự Hài Lòng Tại Điện Huyện Tư Nghĩa

Mặc dù Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa đã có những nỗ lực nhất định trong việc cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ, vẫn còn tồn tại những thách thức về sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Tình trạng thiếu hụt nhân sự, áp lực công việc cao, và cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế có thể dẫn đến mức độ hài lòng công việc thấp. Bên cạnh đó, sự không hài lòng về mức lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp căng thẳng, hoặc thiếu sự cân bằng công việc và cuộc sống cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên. Việc xác định và giải quyết những vấn đề này là rất quan trọng để duy trì một đội ngũ nhân viên tận tâm và hiệu quả.

2.1. Áp Lực Công Việc và Sự Cân Bằng Cuộc Sống Của Nhân Viên

Trong ngành điện lực, áp lực công việc thường rất cao, đặc biệt là trong mùa cao điểm hoặc khi có sự cố xảy ra. Nhân viên thường phải làm việc ngoài giờ, trực đêm, và đối mặt với nhiều rủi ro. Điều này có thể gây ra tình trạng căng thẳng, mệt mỏi và ảnh hưởng đến sự cân bằng công việc và cuộc sống. Việc thiếu sự cân bằng này có thể dẫn đến giảm mức độ hài lòng công việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.

2.2. Thiếu Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp và Đào Tạo Nâng Cao

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo nâng cao đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng, và thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức. Nếu Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa thiếu các chương trình đào tạo hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

2.3. Đánh Giá Chính Sách Nhân Sự và Mức Lương Phúc Lợi Hiện Tại

Việc đánh giá chính sách nhân sự và mức lương, phúc lợi hiện tại là rất quan trọng để đảm bảo rằng chúng công bằng, cạnh tranh, và đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Mức lương không tương xứng với công sức bỏ ra, chính sách đãi ngộ không hấp dẫn, hoặc thiếu sự công bằng trong việc đánh giá và khen thưởng có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

III. Phương Pháp Đo Lường Sự Hài Lòng Công Việc Tại Điện Tư Nghĩa

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính để đo lường sự hài lòng công việc tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa. Nghiên cứu định lượng sử dụng khảo sát sự hài lòng công việc với thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nghiên cứu định tính sử dụng phỏng vấn sâu với một số nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về kinh nghiệm làm việc, những vấn đề họ gặp phải, và những đề xuất của họ. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và đề xuất các giải pháp phù hợp.

3.1. Thiết Kế Khảo Sát Sự Hài Lòng Công Việc Dựa Trên Thang Đo Likert

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý". Các câu hỏi được xây dựng dựa trên các yếu tố đã được xác định là quan trọng trong các nghiên cứu trước đây, bao gồm mức lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự cân bằng công việc và cuộc sống.

3.2. Sử Dụng SPSS Để Phân Tích Thống Kê và Kiểm Định Độ Tin Cậy

Dữ liệu thu thập được sẽ được nhập vào phần mềm SPSS để phân tích thống kê. Các phép phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và sự hài lòng công việc. Độ tin cậy của thang đo sẽ được kiểm định bằng Cronbach's Alpha để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

3.3. Phỏng Vấn Sâu Để Thu Thập Thông Tin Định Tính Chi Tiết

Phỏng vấn sâu sẽ được thực hiện với một số nhân viên đại diện cho các bộ phận khác nhau của công ty để thu thập thông tin chi tiết về kinh nghiệm làm việc, những vấn đề họ gặp phải, và những đề xuất của họ. Thông tin thu thập được sẽ giúp bổ sung và làm sâu sắc hơn kết quả nghiên cứu định lượng, đồng thời cung cấp những góc nhìn đa chiều về sự hài lòng công việc tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Hài Lòng Tại Điện Tư Nghĩa

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mức lương và phúc lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa. Nhân viên có xu hướng hài lòng hơn khi họ cảm thấy được trả công xứng đáng, có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng, và làm việc trong một môi trường an toàn, thân thiện, và hỗ trợ. Các yếu tố khác như quan hệ đồng nghiệp và sự cân bằng công việc và cuộc sống cũng có tác động nhất định đến sự hài lòng, nhưng không mạnh mẽ bằng ba yếu tố trên.

4.1. Tác Động của Mức Lương và Phúc Lợi Đến Sự Hài Lòng

Mức lương và phúc lợi là yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng cho công sức bỏ ra, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức. Nếu mức lương không cạnh tranh hoặc chính sách phúc lợi không hấp dẫn, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.

4.2. Vai Trò của Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp và Đào Tạo

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng, và thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức. Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa cần tạo ra các chương trình đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.3. Ảnh Hưởng của Môi Trường Làm Việc Đến Tinh Thần Nhân Viên

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một không gian làm việc tích cực và hiệu quả. Một môi trường an toàn, sạch sẽ, thoải mái, và hỗ trợ có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, giảm căng thẳng, và tăng năng suất làm việc. Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa cần đầu tư vào việc cải thiện môi trường làm việc để tạo ra một nơi làm việc hấp dẫn và thu hút nhân tài.

V. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Tại Điện Tư Nghĩa

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất để nâng cao sự hài lòng công việc tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa. Đầu tiên, Công ty cần xem xét điều chỉnh mức lương và chính sách phúc lợi để đảm bảo cạnh tranh và đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Thứ hai, cần tăng cường các chương trình đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Cuối cùng, cần cải thiện môi trường làm việc để tạo ra một không gian làm việc an toàn, thân thiện, và hỗ trợ.

5.1. Điều Chỉnh Mức Lương và Chính Sách Phúc Lợi Hợp Lý

Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa cần tiến hành khảo sát mức lương và chính sách phúc lợi của các công ty khác trong ngành điện lực để đảm bảo rằng mức lương và chính sách của mình cạnh tranh và hấp dẫn. Bên cạnh đó, cần xem xét các yếu tố như kinh nghiệm, trình độ, và hiệu suất làm việc để trả lương công bằng và xứng đáng cho nhân viên.

5.2. Tăng Cường Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp và Đào Tạo Kỹ Năng

Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn để giúp nhân viên nâng cao trình độ và đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, cần tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng để khuyến khích nhân viên phấn đấu và gắn bó lâu dài với công ty.

5.3. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Thoải Mái và An Toàn

Công ty cần đầu tư vào việc cải thiện môi trường làm việc để tạo ra một không gian làm việc an toàn, sạch sẽ, thoải mái, và hỗ trợ. Cần đảm bảo rằng nhân viên có đầy đủ trang thiết bị cần thiết để làm việc hiệu quả và an toàn. Bên cạnh đó, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp thân thiện, cởi mở, và tôn trọng để khuyến khích sự gắn kết và hợp tác giữa các nhân viên.

VI. Kết Luận Về Nghiên Cứu Sự Hài Lòng và Hướng Phát Triển

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa đã cung cấp những thông tin quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần và động lực của nhân viên. Bằng việc áp dụng những giải pháp đề xuất, Công ty có thể nâng cao mức độ hài lòng công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và tạo ra một đội ngũ nhân viên tận tâm và hiệu quả. Trong tương lai, Công ty cần tiếp tục theo dõi và đánh giá sự hài lòng của nhân viên để đảm bảo rằng các chính sách nhân sự và môi trường làm việc luôn đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của họ.

6.1. Tóm Tắt Những Đóng Góp Của Nghiên Cứu và Hạn Chế Cần Lưu Ý

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế, chẳng hạn như cỡ mẫu nhỏ và phạm vi nghiên cứu hạn chế. Do đó, kết quả nghiên cứu cần được xem xét trong bối cảnh cụ thể của Công ty và không nên được khái quát hóa cho các công ty khác.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Sự Gắn Kết Nhân Viên

Trong tương lai, nghiên cứu có thể tập trung vào việc khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết đề cập đến mức độ cam kết và nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Nghiên cứu có thể điều tra xem liệu sự hài lòng có phải là yếu tố quyết định đến sự gắn kết hay không, và xác định các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh thị trường, nguồn nhân lực được xác định là tài sản then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi các yếu tố máy móc, công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật đều cần có sự vận hành trực tiếp của con người. Thực tế quản trị nhân sự cho thấy tình trạng người lao động nghỉ việc hoặc dịch chuyển sang các đơn vị khác bắt nguồn chủ yếu từ sự bất mãn về tiền lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, sự thiếu quan tâm của lãnh đạo cũng như thiếu hụt cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nâng cao sự hài lòng trong công việc chính là giải pháp cốt lõi để duy trì ổn định đội ngũ nhân sự và gia tăng năng suất. Xuất phát từ thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng và dịch vụ công ích tại địa phương, tác giả Nguyễn Như Quỳnh đã lựa chọn thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp: "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng sự hài lòng, góp phần tích cực vào sự phát triển của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa.
  3. Đề ra một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa.

Để hiện thực hóa các mục tiêu trên, tác giả xác định 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Lý thuyết sử dụng cho quá trình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc?
2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong công ty?
3. Yếu tố nào tác động nhiều nhất, ít nhất đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa?
4. Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
• Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi.
• Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa (trụ sở tại Thị trấn La Hà, huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi).
• Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động và lao động giai đoạn 2014 - 2016; dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 03/2017; các định hướng và giải pháp được đề xuất đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các quy định pháp luật và lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

• Căn cứ pháp lý và khái niệm nền tảng: Định nghĩa người lao động theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động; các khái niệm sự hài lòng từ Philip Kotler (2001), Tse và Wilton (1988), mô hình chênh lệch của Miller (1977) với công thức Hài lòng = Thực tế - Kỳ vọng, cùng các định nghĩa chuyên biệt về sự hài lòng công việc của Spector (1997), Ellickson và Logsdon (2001), Schermerhorn (1993, trích dẫn bởi Luddy 2005), Staples và Higgins (1998), Kreitner và Kinicki (2007).
• Lý thuyết động cơ và quản trị hành vi: Quan điểm chu trình động cơ của Donnelly H.J (2000); Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) gồm 5 bậc nhu cầu; Thuyết ERG của Clayton Alderfer (nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển); Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) phân định nhân tố duy trì và nhân tố động viên; Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964); Thuyết công bằng của J. Stacy Adams về so sánh tỷ số đầu vào/đầu ra.
• Các mô hình thực nghiệm tham khảo: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss và cộng sự (1967); Nghiên cứu của Schjoedt (2005) phối hợp ba mô hình JCM, Big Five và P-E fit; Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh mô hình JDI tại Việt Nam bổ sung thêm phúc lợi và điều kiện làm việc; Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010); Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011).

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả gồm 1 biến phụ thuộc (Sự hài lòng chung của người lao động) và 6 biến độc lập: (1) Bố trí công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập và phúc lợi, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Cấp trên, (6) Đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và điều tra số liệu sơ cấp:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo tổ chức nhân sự, tình hình sản xuất kinh doanh và các văn bản chính sách nội bộ của công ty trong giai đoạn 2014 - 2016.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát toàn bộ nhân sự công ty với quy mô 130 lao động. Bảng hỏi gồm 2 phần: thông tin nhân khẩu học và các thang đo Likert 5 mức độ đo lường 24 biến quan sát của 6 nhân tố. Tác giả loại bỏ 3 phiếu của Ban Giám đốc để đảm bảo tính khách quan của dữ liệu, thu về 127 phiếu hợp lệ.
• Xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20. Quy trình phân tích gồm: thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn loại biến có Corrected Item - Total Correlation < 0,3; chấp nhận thang đo có Cronbach's Alpha >= 0,6); phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo phương pháp trích Principal Axis Factoring và phép xoay Varimax (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett p < 0,05, hệ số tải Factor Loading >= 0,5, Eigenvalue > 1); phân tích tương quan Pearson; hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua chỉ số Tolerance và VIF (< 10); kiểm định giá trị trung bình qua One Sample T-Test; kiểm định sự khác biệt qua Independent Samples T-Test (theo giới tính) và One-Way ANOVA (theo học vấn, độ tuổi, bộ phận, thâm niên, thu nhập).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung làm rõ hệ thống lý luận về lao động, động cơ và sự hài lòng trong doanh nghiệp. Tác giả phân loại lao động thành lao động trực tiếp (lao động sản xuất kinh doanh chính, phụ trợ, hoạt động khác; tay nghề cao, trung bình) và lao động gián tiếp (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên). Tiếp đó, tác giả hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhu cầu và động cơ, phân tích mối liên hệ tương hỗ giữa kỳ vọng, nỗ lực và kết quả nhận được. Từ tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả xây dựng thang đo 24 chỉ số cấu thành 6 nhân tố nghiên cứu.

Nhân tố	Mã hóa	Nội dung chỉ số cấu thành
Bố trí công việc	CV1	Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của anh/chị
	CV2	Công việc cho phép phát huy khả năng bản thân
	CV3	Khối lượng công việc hợp lý
	CV4	Công việc có nhiều thách thức tạo cơ hội cho nhân viên tự do sáng tạo, phát triển cá nhân
Điều kiện làm việc	DK1	Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh
	DK2	Nơi làm việc an toàn
	DK3	Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị cho công việc
	DK4	Thời gian làm việc hợp lý
Thu nhập và phúc lợi	TN1	Lương của anh/chị tương xứng với năng lực và đóng góp cho công ty
	TN2	Thu nhập từ công ty đảm bảo cuộc sống của anh/chị
	TN3	Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp theo đóng góp của nhân viên
	TN4	Thu nhập từ công ty ngang bằng với công ty khác
	TN5	Chính sách phúc lợi tại công ty là hợp lý và thỏa đáng
Cơ hội đào tạo và thăng tiến	DT1	Nhân viên được đào tạo các kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho công việc
	DT2	Anh/chị hiểu và nắm rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
	DT3	Chính sách thăng tiến, đề bạt tại công ty là công bằng, minh bạch
	DT4	Anh/chị có cơ hội để thăng tiến trong công ty
Cấp trên	CT1	Cấp trên có trình độ, năng lực và tầm nhìn
	CT2	Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên với nhau
	CT3	Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến, khiếu nại của nhân viên
	CT4	Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ nhân viên
Đồng nghiệp	DN1	Đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ anh/chị
	DN2	Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
	DN3	Anh/chị có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với đồng nghiệp của mình

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị thực tập, phân tích thực trạng các nguồn lực lao động và tài chính giai đoạn 2014 - 2016, đồng thời tiến hành phân tích số liệu khảo sát từ 127 lao động.

Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa đi vào hoạt động từ ngày 10/11/2008 trên cơ sở hợp nhất các đơn vị mua bán điện năng cấp điện áp <= 0,4kV trên địa bàn 12 xã thuộc huyện Tư Nghĩa (Nghĩa Lâm, Nghĩa Thắng, Nghĩa Kỳ, Nghĩa Điền, Nghĩa Trung, Nghĩa Phương, Nghĩa Mỹ, Nghĩa Hiệp, Nghĩa Thương, Nghĩa Hòa, Nghĩa Hà, Nghĩa An). Vốn điều lệ ban đầu đạt 70.070.372.000 đồng, tương ứng 705.357 cổ phần phổ thông. Cơ cấu sở hữu gồm: Nhà nước nắm giữ 68.072.162.000 đồng (chiếm 97,1351% do UBND huyện Tư Nghĩa đứng tên); nhân dân xã Nghĩa An đóng góp 341.854.000 đồng (chiếm 0,4845%); 21 hợp tác xã nông nghiệp đóng góp 1.670.436.000 đồng (chiếm 2,3804%). Hoạt động của công ty bao gồm quản lý vận hành bán điện, xây lắp điện hạ thế, chiếu sáng công cộng và thu gom, xử lý rác thải sinh hoạt trên địa bàn huyện. Cơ cấu quản lý gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát (3 thành viên), Ban Giám đốc (Giám đốc và 2 Phó Giám đốc) cùng 5 phòng ban: Tổ chức - Hành chính, Kinh doanh, Kế toán, Kỹ thuật, Môi trường và các đội/tổ tác nghiệp trực thuộc.

Chỉ tiêu lao động	Năm 2014 (Người)	Cơ cấu 2014 (%)	Năm 2015 (Người)	Cơ cấu 2015 (%)	Năm 2016 (Người)	Cơ cấu 2016 (%)	So sánh 2015/2014 (%)	So sánh 2016/2015 (%)
Tổng số lao động	124	100,00	127	100,00	130	100,00	+2,42	+2,36
1. Theo tính chất
- Lao động trực tiếp	106	85,48	107	84,25	109	83,85	+0,94	+1,87
- Lao động gián tiếp	18	14,52	20	15,75	21	16,15	+11,11	+5,00
2. Theo giới tính
- Nam	103	83,06	106	83,46	108	83,08	+2,91	+1,89
- Nữ	21	16,95	21	16,54	22	16,92	0,00	+4,76
3. Theo trình độ
- Đại học	21	16,93	21	16,54	22	16,92	0,00	+4,76
- Cao đẳng	25	20,16	27	21,26	27	20,77	+8,00	0,00
- Trung cấp nghề	29	23,39	29	22,83	31	23,85	0,00	+10,34
- Sơ cấp nghề	26	20,97	26	20,47	26	20,00	0,00	0,00
- Lao động phổ thông	23	18,55	24	18,90	24	18,46	+4,35	0,00
4. Theo tuyển dụng
- Hợp đồng dài hạn	29	23,39	30	23,62	32	24,62	+3,45	+6,67
- Hợp đồng ngắn hạn	95	76,61	97	76,38	98	75,38	+2,11	+1,03

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ghi nhận mức tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định:

Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu đồng)	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	So sánh 2015/2014 (%)	So sánh 2016/2015 (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV	68.754	80.594	83.488	+17,22	+3,59
Doanh thu thuần về BH & CCDV	68.754	80.594	83.488	+17,22	+3,59
Doanh thu hoạt động tài chính	37	48	50	+29,73	+4,17
Chi phí tài chính	478	441	450	-7,74	+2,04
Lợi nhuận thuần từ HĐKD	260	250	306	-3,85	+22,40
Thu nhập khác	457	683	843	+49,45	+23,43
Chi phí khác	218	373	580	+71,10	+55,50
Lợi nhuận khác	239	310	263	+29,71	-15,16
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế	499	560	569	+12,22	+1,61
Chi phí thuế TNDN	143	148	153	+3,50	+3,38
Lợi nhuận sau thuế TNDN	356	412	416	+15,73	+0,97

Về cơ cấu mẫu điều tra sơ cấp (N = 127 lao động):

• Giới tính: 106 nam (83,46%) và 21 nữ (16,54%).
• Trình độ học vấn: Trung cấp nghề có 31 người (24,41%); cao đẳng có 26 người (20,47%); lao động phổ thông và sơ cấp nghề đều có 24 người (18,90%); đại học có 22 người (17,32%).
• Độ tuổi: Độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm đa số với 104 người (81,89%); trên 40 tuổi có 11 người (8,66%); nhóm dưới 25 tuổi có 12 người (9,45%).
• Bộ phận làm việc: Phòng Môi trường chiếm quân số lớn nhất với 62 người (48,82%); Phòng Kinh doanh có 32 người (25,20%); Phòng Kỹ thuật có 20 người (15,75%); Phòng Kế toán có 7 người (5,51%); Phòng Tổ chức - Hành chính có 6 người (4,72%).
• Thu nhập: Mức thu nhập từ 4 đến 6 triệu đồng/tháng chiếm áp đảo với 124 người (97,64%); từ 6 đến 10 triệu đồng/tháng chỉ có 3 người (2,36%); không có lao động có thu nhập dưới 4 triệu đồng hoặc trên 10 triệu đồng/tháng.

Quy trình phân tích suy luận thống kê trong chương 2 được thực hiện tuần tự qua các bước: kiểm định Cronbach's Alpha thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA qua 2 lần xoay cho các biến độc lập và 1 lần xoay cho biến phụ thuộc; thiết lập mô hình hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter; kiểm định đa cộng tuyến; kiểm định One Sample T-Test đánh giá mức độ hài lòng thực tế so với điểm kiểm định; kiểm định khác biệt Independent Sample T-Test theo giới tính và One-Way ANOVA theo các biến định tính nhân khẩu học.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa

Tác giả đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng gắn liền với đặc thù sản xuất kinh doanh đến năm 2020:

• Định hướng phát triển: Đảm bảo vận hành lưới điện an toàn, liên tục, giảm tỷ lệ tổn thất điện năng; nâng cao chất lượng dịch vụ thu gom rác thải; mở rộng hoạt động dịch vụ công ích và đảm bảo chế độ cho người lao động.
• Giải pháp cụ thể theo 6 nhóm nhân tố:
  1. Công tác đào tạo: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao tay nghề định kỳ, huấn luyện kỹ thuật an toàn điện, an toàn lao động và nghiệp vụ vận hành thiết bị vệ sinh môi trường.
  2. Chính sách thăng tiến: Xây dựng quy chế đề bạt rõ ràng, tiêu chuẩn minh bạch và tạo điều kiện phát triển cho cán bộ kỹ thuật trẻ.
  3. Bố trí công việc: Sắp xếp nhân sự đúng chuyên môn đào tạo, định mức khối lượng công việc cân bằng giữa các khâu, hạn chế quá tải ca kíp.
  4. Điều kiện làm việc: Cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; hiện đại hóa công cụ, dụng cụ sửa chữa điện và phương tiện thu gom rác thải nhằm giảm thiểu độc hại, nguy hiểm.
  5. Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi: Hoàn thiện quy chế phân phối lương thưởng theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp; mở rộng các chương trình phúc lợi tự nguyện, chăm lo sức khỏe định kỳ cho công nhân trực tiếp ngoài hiện trường.
  6. Quan hệ cấp trên: Cải thiện kỹ năng giao tiếp và phong cách quản lý của cán bộ phụ trách; thiết lập cơ chế phản hồi, lắng nghe kiến nghị, giải quyết kịp thời các vướng mắc của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp thực tiễn sau:

• Kết quả phân tích thực nghiệm: Làm rõ bức tranh thực trạng nhân sự và tài chính của doanh nghiệp cổ phần có vốn Nhà nước chi phối (97,14%) tại huyện Tư Nghĩa. Doanh thu thuần năm 2016 đạt 83.488 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 416 triệu đồng, tổng lao động đạt 130 người. Mẫu khảo sát 127 lao động phản ánh nét đặc thù nghề nghiệp: tỷ lệ lao động nam chiếm 83,46%; lao động trực tiếp ngoài hiện trường và thu gom rác chiếm tỷ trọng áp đảo (Phòng Môi trường chiếm 48,82%); cơ cấu thu nhập có tính tập trung cao với 97,64% lao động hưởng mức lương từ 4 đến 6 triệu đồng/tháng.
• Hệ thống thang đo được kiểm định: Xây dựng và kiểm định mô hình gồm 6 nhóm nhân tố với 24 biến quan sát đo lường chi tiết sự hài lòng trong môi trường làm việc kết hợp kỹ thuật điện lực và vệ sinh công ích.
• Hệ thống giải pháp ứng dụng: Đề xuất 6 nhóm giải pháp bám sát kết quả khảo sát thực tế, có tính khả thi đối với Ban Giám đốc và các phòng chức năng nhằm củng cố tính gắn kết của người lao động đến năm 2020. Đồng thời, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước về cơ chế quản lý vốn và định mức kinh tế kỹ thuật trong ngành điện và dịch vụ đô thị.
• Đóng góp so với nghiên cứu trước: Tác giả đã cụ thể hóa mô hình JDI và các thang đo nghiên cứu sự hài lòng của Trần Kim Dung, Phan Thị Minh Lý vào một mô hình tổ chức đặc thù tại địa phương (kết hợp dịch vụ điện lực nông thôn và dịch vụ môi trường đô thị huyện), cung cấp luận cứ thực nghiệm có giá trị tham khảo cho công tác quản trị nhân lực tại các công ty cổ phần điện cấp huyện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế và hướng mở nghiên cứu dựa trên văn bản:

• Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một khóa luận tốt nghiệp đại học, chịu giới hạn về mặt thời gian và kinh nghiệm thực tế của sinh viên thực tập. Phạm vi khảo sát mới dừng lại ở một đơn vị duy nhất là Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa với quy mô mẫu 127 phiếu hợp lệ, chưa mở rộng đối sánh sang các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng địa bàn và quy mô mẫu khảo sát sang các công ty điện lực hoặc công ty môi trường đô thị lân cận; nghiên cứu bổ sung các biến điều tiết hoặc các khía cạnh cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức trong các giai đoạn chuyển đổi cơ chế quản lý tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên: Các ngành Thống kê kinh doanh, Quản trị nhân lực, Hệ thống thông tin quản lý và Quản trị kinh doanh khi tìm hiểu quy trình thiết kế bảng hỏi, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS.
• Người nghiên cứu đề tài tương tự: Cung cấp hệ thống 24 chỉ số đo lường chi tiết về môi trường làm việc của doanh nghiệp công ích kỹ thuật, cùng cách thức kết hợp kiểm định One Sample T-Test và ANOVA để đo lường nhận thức nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học.
• Nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp khung đánh giá thực tiễn và các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ, bố trí công việc và an toàn lao động tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối điện và dịch vụ môi trường cấp huyện.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu cổ đông và vốn điều lệ ban đầu của Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa được phân bổ như thế nào?
Công ty có vốn điều lệ ban đầu là 70.070.372.000 đồng, tương ứng 705.357 cổ phần phổ thông. Trong đó, vốn nhà nước chiếm 97,1351% (68.072.162.000 đồng do UBND huyện Tư Nghĩa đứng tên); nhân dân xã Nghĩa An góp 0,4845% (341.854.000 đồng do UBND xã Nghĩa An đứng tên); và 21 hợp tác xã nông nghiệp nắm giữ 2,3804% (1.670.436.000 đồng).

2. Quy mô mẫu khảo sát thực tế của nghiên cứu là bao nhiêu và lý do loại bỏ một số phiếu điều tra?
Tác giả tiến hành điều tra toàn bộ 130 lao động của công ty. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý dữ liệu, tác giả đã loại bỏ 3 phiếu khảo sát thuộc về các thành viên trong Ban Giám đốc nhằm đảm bảo tính khách quan cho kết quả nghiên cứu, thu về 127 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích SPSS.

3. Tình hình kinh doanh của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2014 - 2016?
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng từ 68.754 triệu đồng (năm 2014) lên 80.594 triệu đồng (năm 2015, tăng 17,22%) và đạt 83.488 triệu đồng (năm 2016, tăng 3,59%). Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp tương ứng đạt 356 triệu đồng (2014), 412 triệu đồng (2015, tăng 15,73%) và 416 triệu đồng (2016, tăng 0,97%).

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và có bao nhiêu chỉ số đánh giá?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập với 24 chỉ số quan sát: Bố trí công việc (4 chỉ số: CV1 - CV4), Điều kiện làm việc (4 chỉ số: DK1 - DK4), Thu nhập và phúc lợi (5 chỉ số: TN1 - TN5), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (4 chỉ số: DT1 - DT4), Cấp trên (4 chỉ số: CT1 - CT4) và Đồng nghiệp (3 chỉ số: DN1 - DN3).

5. Mức thu nhập hàng tháng của người lao động trong mẫu khảo sát tập trung ở khoảng nào?
Trong tổng số 127 lao động tham gia khảo sát, có 124 người (chiếm tỷ lệ 97,64%) có mức thu nhập hàng tháng dao động từ 4 đến 6 triệu đồng; chỉ có 3 người (chiếm 2,36%) đạt mức thu nhập từ 6 đến 10 triệu đồng; không có lao động nào có mức thu nhập dưới 4 triệu đồng hoặc trên 10 triệu đồng/tháng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Như Quỳnh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Điện Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi. Dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2014 - 2016 và khảo sát sơ cấp từ 127 lao động trên phần mềm SPSS 20, tác giả đã phân tích toàn diện thực trạng lao động, kết quả sản xuất kinh doanh và nhận thức của nhân viên theo 6 nhóm nhân tố cấu thành. Các giải pháp và định hướng đề xuất đến năm 2020 cung cấp căn cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo công ty hoàn thiện chế độ tiền lương, nâng cao an toàn lao động và ổn định nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về người lao động Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động thì người lao động là những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Có nhiều cách phân loại khác nhau, tuy nhiên tùy theo đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty mà người lao động được phân loại theo thời gian và quá trình sản xuất gồm: lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản xuất.  Lao động trực tiếp sản xuất: Là người trực tiếp tiến hành các hoạt động SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. + Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực tiếp được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao động của các hoạt động khác.

+ Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động trục tiếp được phân thành các loại:  Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.  Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế.  Lao động gián tiếp sản xuất: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Như Quỳnh 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.

Hoàng Hữu Hòa + Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chyên môn, loại lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. + Theo năng lực và trình độ chuyên môn: Lao động gián tiếp được phân thành các loại:  Chuyên viên chính: là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.  Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đai học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.  Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế chưa nhiều.

 Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.2 Khái niệm về sự hài lòng 1.1 Khái niệm Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng: - Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler 2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP. - Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988, dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005). - Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.