Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng và chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển. Theo báo cáo của ngành, nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt tạo nên sức cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa, thành phố Hải Phòng, trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2019, với khảo sát thực hiện từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2020.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các đơn vị thuộc công ty tại Hải Phòng, tập trung vào cả lao động trực tiếp và gián tiếp. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp lãnh đạo công ty nâng cao hiệu quả quản lý, đồng thời góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành may mặc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu trong quản trị nhân sự:

  • Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Mỗi cấp nhu cầu được thỏa mãn sẽ thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn, tạo thành động lực làm việc cho NLĐ.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, thăng tiến). Yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc tích cực.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của NLĐ về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng nhận được. Ba yếu tố chính là kỳ vọng, tính công cụ và giá trị phần thưởng.

  • Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Hành vi được củng cố khi được thưởng, do đó việc khen thưởng kịp thời sẽ thúc đẩy NLĐ lặp lại hành vi tích cực.

  • Thuyết công bằng của Adams: NLĐ so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực bên trong và bên ngoài, nhu cầu, lợi ích, động cơ, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, chính sách quản trị của công ty giai đoạn 2017-2019.
    • Số liệu sơ cấp: Khảo sát điều tra bằng bảng hỏi với 50 phiếu (40 lao động trực tiếp, 10 lao động gián tiếp) thu thập từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2020.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp phi xác suất, tập trung vào các nhóm lao động đại diện cho các phòng ban và tổ đội sản xuất nhằm phản ánh đa dạng nhu cầu và quan điểm.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả (tỷ lệ %, điểm trung bình) để đánh giá mức độ hài lòng và nhu cầu của NLĐ.
    • So sánh, đối chiếu các chỉ tiêu qua các năm để nhận diện xu hướng và hạn chế.
    • Tổng hợp, phân tích nội dung các chính sách tạo động lực hiện hành và kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp tương đồng.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập số liệu thứ cấp: 2017-2019.
    • Khảo sát sơ cấp: 07/2020 - 10/2020.
    • Phân tích và đề xuất giải pháp: 11/2020 - 01/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu sinh lý và an toàn được ưu tiên hàng đầu

    • Điểm trung bình nhu cầu thu nhập cao để trang trải chi phí sinh hoạt đạt 4,88/5.
    • Nhu cầu ổn định công việc và bảo hiểm y tế có điểm trung bình từ 3,58 đến 4,22.
    • Khoảng 88% NLĐ đồng ý cần mức lương cao, 78% mong muốn công việc ổn định.

  2. Nhu cầu xã hội và được tôn trọng có mức độ đồng thuận trung bình

    • Điểm trung bình nhu cầu giao lưu, mở rộng quan hệ đạt 3,46.
    • Nhu cầu được ghi nhận thành tích và được lãnh đạo tôn trọng đạt trên 3,7 điểm.
    • Khoảng 56% NLĐ mong muốn được mọi người yêu mến và 48% mong được cấp trên lắng nghe ý kiến.

  3. Nhu cầu thể hiện bản thân và thách thức công việc thấp hơn

    • Điểm trung bình nhu cầu làm việc có tính thử thách chỉ đạt 2,88.
    • Nhu cầu tự chủ và cạnh tranh cũng ở mức thấp, khoảng 2,68 - 2,8 điểm.
    • Lao động trực tiếp chủ yếu không quan tâm nhiều đến các nhu cầu này do đặc thù công việc phổ thông.

  4. Chính sách tạo động lực hiện tại còn nhiều hạn chế

    • Tiền lương và thưởng chưa đáp ứng kỳ vọng của đa số NLĐ, đặc biệt lao động phổ thông.
    • Công tác đào tạo còn hạn chế, chưa tạo điều kiện vận dụng kiến thức mới.
    • Hệ thống khen thưởng và kỷ luật chưa minh bạch, thiếu đa dạng hình thức khích lệ.
    • Môi trường làm việc và điều kiện vật chất chưa được cải thiện đầy đủ.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu cơ bản về vật chất và an toàn vẫn là động lực chính thúc đẩy NLĐ tại công ty, phù hợp với lý thuyết Maslow và Herzberg. Mức độ hài lòng với tiền lương và phúc lợi chưa cao phản ánh sự chưa tương xứng giữa đóng góp và thù lao, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. So sánh với một số doanh nghiệp cùng ngành, công ty cần nâng cao chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi để giữ chân lao động.

Nhu cầu xã hội và được tôn trọng thể hiện sự mong muốn gắn kết và công nhận, tuy nhiên mức độ chưa cao cho thấy công tác giao tiếp, quan hệ nội bộ và văn hóa doanh nghiệp cần được cải thiện. Nhu cầu thể hiện bản thân thấp phản ánh đặc điểm lao động phổ thông, ít có cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân, điều này cần được khắc phục qua đào tạo và bố trí công việc phù hợp.

Việc áp dụng các lý thuyết tạo động lực như thuyết kỳ vọng và thuyết công bằng có thể giúp công ty xây dựng hệ thống phần thưởng minh bạch, công bằng, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự tin tưởng và cam kết của NLĐ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình các nhu cầu theo từng nhóm NLĐ, bảng so sánh mức độ hài lòng qua các năm để minh họa xu hướng và hiệu quả chính sách.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng minh bạch, công bằng

    • Xây dựng hệ thống trả lương dựa trên kết quả công việc và năng lực thực tế.
    • Áp dụng thưởng đột xuất cho sáng kiến, thành tích xuất sắc.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV)

    • Thiết kế tiêu chí đánh giá rõ ràng, phù hợp từng vị trí công việc.
    • Đào tạo người đánh giá để đảm bảo khách quan, minh bạch.
    • Thời gian thực hiện: 3 tháng; Chủ thể: Phòng Tổ chức nhân sự.

  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho NLĐ.
    • Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động

    • Đầu tư trang thiết bị, bảo hộ lao động đầy đủ, hiện đại.
    • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu nhằm tăng cường gắn kết.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp phòng Hành chính.

  5. Tăng cường sự quan tâm và giao tiếp giữa lãnh đạo và NLĐ

    • Thường xuyên tổ chức các buổi họp, lắng nghe ý kiến NLĐ.
    • Khen thưởng kịp thời, động viên tinh thần làm việc.
    • Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Ban Giám đốc và quản lý các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự

    • Hỗ trợ xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành may mặc.
    • Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự

    • Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
    • Tham khảo phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu thực tế.

  3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức

    • Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cải tiến chính sách nhân sự cho doanh nghiệp vừa và nhỏ.
    • Đề xuất các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế.

  4. Người lao động và đại diện công đoàn

    • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và quyền lợi của mình.
    • Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp NLĐ làm việc hăng say, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa đã ghi nhận doanh thu tăng trưởng qua các năm nhờ cải thiện động lực lao động.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của NLĐ?
    Tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo là những yếu tố quan trọng. Nghiên cứu cho thấy nhu cầu thu nhập và ổn định công việc được NLĐ đánh giá cao nhất.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng của NLĐ, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và kết quả kinh doanh. Bảng khảo sát mức độ hài lòng tại công ty cho thấy điểm trung bình các nhu cầu vật chất và tinh thần.

  4. Tại sao nhu cầu thể hiện bản thân lại thấp ở lao động phổ thông?
    Do đặc thù công việc đơn giản, ít cơ hội phát triển và thách thức, NLĐ phổ thông thường ưu tiên các nhu cầu cơ bản hơn như thu nhập và an toàn.

  5. Làm sao để lãnh đạo có thể tạo động lực hiệu quả hơn?
    Lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của NLĐ, xây dựng chính sách phù hợp, giao tiếp thường xuyên, khen thưởng kịp thời và tạo môi trường làm việc thân thiện. Ví dụ, việc tổ chức các hoạt động giao lưu, thể thao giúp tăng sự gắn kết và tinh thần làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa, xác định nhu cầu ưu tiên là thu nhập và ổn định công việc.
  • Áp dụng các lý thuyết quản trị nhân sự giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và cơ sở xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả.
  • Kết quả khảo sát cho thấy chính sách hiện tại còn nhiều hạn chế, đặc biệt về tiền lương, thưởng, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất và sự gắn bó của NLĐ với công ty trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Khuyến nghị lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự áp dụng nghiên cứu để cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo công ty nên triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia nhân sự có thể sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về động lực lao động trong ngành may mặc và các lĩnh vực tương tự.