Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hàng hải MACS

Tài liệu nghiên cứu Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hàng hải macs, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về kinh

• Tác giả: Tác giả
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Quản trị nhân lực hiệu quả tại MACS: Luận văn phân tích và tối ưu hóa
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

Tóm tắt

I. Giới thiệu về quản trị nhân lực tại MACS

Quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS, việc quản lý nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ mà còn là một nghệ thuật. Quản trị nhân lực tại MACS được thực hiện với mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Công ty đã nhận thức rõ rằng nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng cao là điều cần thiết để duy trì vị thế cạnh tranh trong thị trường. Theo đó, quản lý nhân sự tại MACS cần phải được tối ưu hóa để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tại MACS, quản lý nhân sự được xem là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của công ty. Việc áp dụng các chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả giúp công ty tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao năng suất lao động và tạo ra giá trị cho khách hàng. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của MACS.

II. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại MACS

Thực trạng quản trị nhân lực tại MACS cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục. Mặc dù công ty đã áp dụng nhiều phương pháp quản lý tiên tiến, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế trong quản lý nhân sự. Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa sát với kế hoạch kinh doanh, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí quan trọng. Hơn nữa, công tác tuyển dụng và đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công ty. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp. Để khắc phục những vấn đề này, cần có sự phân tích sâu sắc về quy trình quản lý và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại MACS.

2.1. Đánh giá hiệu suất quản trị nhân lực

Đánh giá hiệu suất quản trị nhân lực tại MACS cho thấy rằng công ty cần cải thiện nhiều khía cạnh. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu suất như tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên và năng suất lao động cần được xem xét kỹ lưỡng. Việc thiếu các chính sách phù hợp trong công tác duy trì nhân lực giỏi đã dẫn đến tình trạng nhân viên có kinh nghiệm rời bỏ công ty. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn làm giảm uy tín của công ty trên thị trường. Do đó, việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng và công bằng là rất cần thiết.

III. Giải pháp tối ưu hóa quản trị nhân lực tại MACS

Để tối ưu hóa quản trị nhân lực tại MACS, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một kế hoạch đào tạo nhân viên bài bản, nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân viên. Thứ hai, việc áp dụng các công nghệ mới trong quản lý nhân sự sẽ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo. Cuối cùng, cần thiết lập các chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên giỏi. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên.

3.1. Đề xuất các chính sách phát triển nguồn nhân lực

Đề xuất các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại MACS cần được thực hiện một cách đồng bộ. Công ty nên tập trung vào việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, từ đó có thể đưa ra các quyết định chính xác về việc thăng tiến và đãi ngộ nhân viên. Bên cạnh đó, việc tổ chức các chương trình đào tạo thường xuyên sẽ giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp MACS thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sức mạnh và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS, trong giai đoạn 2016-2018, tổng doanh thu của công ty tăng từ 229 tỷ đồng lên 280 tỷ đồng, thể hiện sự phát triển ổn định. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều tồn tại như hoạch định nguồn nhân lực chưa sát với kế hoạch kinh doanh, công tác tuyển dụng và đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, thiếu chính sách duy trì nhân lực giỏi. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở và các chi nhánh của công ty trên toàn quốc, với dữ liệu thu thập trong 3 năm liên tiếp. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có mô hình chức năng quản trị nhân lực gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động bao gồm thể lực và trí lực của con người trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả công việc và chính sách lương thưởng. Mục tiêu quản trị nhân lực là cung cấp lực lượng lao động hiệu quả, đáp ứng mục tiêu kinh tế, xã hội và tổ chức. Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực như môi trường kinh tế, văn hóa xã hội, pháp luật, khoa học kỹ thuật và đặc điểm nội bộ doanh nghiệp cũng được phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa phân tích định tính và định lượng. Dữ liệu chính được thu thập từ Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS trong giai đoạn 2016-2018, bao gồm báo cáo tài chính, cơ cấu lao động, kết quả khảo sát người lao động. Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng qua khảo sát bằng bảng hỏi với 80 phiếu phát ra, thu về 60 phiếu hợp lệ, tập trung đánh giá sự thỏa mãn của người lao động về các hoạt động quản trị nhân lực. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích xu hướng. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo timeline từ thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng, đến đề xuất giải pháp trong vòng 12 tháng. Phương pháp so sánh được dùng để đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tương tự trong ngành nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động: Tổng số lao động của công ty tăng từ khoảng 70 người năm 2016 lên gần 110 người năm 2018, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 40-45%. Lao động dưới 25 tuổi chiếm trên 50%, thể hiện xu hướng trẻ hóa đội ngũ. Lao động có thâm niên dưới 5 năm chiếm hơn 60%, cho thấy sự thay đổi nhân sự khá nhanh.
2. Chất lượng nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm gần 76%, đáp ứng yêu cầu chuyên môn cao trong lĩnh vực logistics và vận tải biển. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa chuyên sâu, chưa đáp ứng kịp nhu cầu phát triển kỹ năng thực tế.
3. Hoạch định và tuyển dụng: Hoạch định nguồn nhân lực chưa sát với kế hoạch kinh doanh, dẫn đến thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí quan trọng. Quy trình tuyển dụng còn thiếu sự đồng bộ, chưa áp dụng triệt để các phương pháp đánh giá năng lực ứng viên.
4. Chính sách duy trì và động viên: Công ty chưa có chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm lao động trẻ có xu hướng tăng. Hệ thống lương thưởng chưa thực sự công bằng và chưa đủ sức hấp dẫn để kích thích năng suất lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc chưa đồng bộ giữa hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh, cũng như hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân viên. So với các nghiên cứu trong ngành logistics, tỷ lệ lao động trẻ và trình độ cao tại MACS là điểm mạnh, nhưng việc giữ chân nhân viên và phát triển kỹ năng còn hạn chế. Dữ liệu khảo sát cho thấy khoảng 35% nhân viên không hài lòng với chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến, điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc. Biểu đồ phân tích xu hướng nhân sự theo độ tuổi và thâm niên cho thấy sự cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và chính sách giữ chân nhân tài. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên kết chặt chẽ giữa quản trị nhân lực và chiến lược phát triển doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định nguồn nhân lực sát với chiến lược kinh doanh: Thiết lập hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên kế hoạch phát triển sản phẩm và dịch vụ, cập nhật định kỳ hàng năm. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực trong vòng 6 tháng tới.
2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn tình huống để lựa chọn ứng viên phù hợp. Tổ chức đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho hội đồng tuyển dụng, nâng cao tỷ lệ tuyển chọn chính xác trong 12 tháng tới.
3. Đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu theo từng vị trí công việc, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài. Tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ, nhằm nâng cao năng lực thực tế cho hơn 80% nhân viên trong 1 năm.
4. Chính sách giữ chân nhân viên: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, gắn kết với hiệu quả công việc và đóng góp cá nhân. Triển khai các chính sách phúc lợi, khen thưởng kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự gắn bó lâu dài. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp logistics và vận tải biển: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân lực đặc thù, áp dụng giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự phù hợp với ngành.
2. Phòng nhân sự các công ty dịch vụ: Tham khảo quy trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên để cải tiến công tác quản trị nhân lực.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo về cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.
4. Các tổ chức tư vấn nhân sự: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp cụ thể để tư vấn cho khách hàng trong lĩnh vực logistics và dịch vụ vận tải.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp logistics?
   Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên có kỹ năng phù hợp, nâng cao chất lượng dịch vụ và lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả?
   Hoạch định dựa trên phân tích môi trường kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân lực theo kế hoạch phát triển sản phẩm, kết hợp đánh giá nguồn lực hiện có và xu hướng thị trường lao động.

3. Phương pháp tuyển dụng nào phù hợp với công ty dịch vụ?
   Kết hợp phỏng vấn chuyên sâu, trắc nghiệm năng lực và tham khảo ý kiến từ các phòng ban liên quan giúp chọn đúng người cho đúng vị trí.

4. Làm sao để giữ chân nhân viên giỏi trong môi trường cạnh tranh?
   Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, tạo môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến rõ ràng và các chương trình đào tạo phát triển cá nhân.

5. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực dựa trên tiêu chí nào?
   Các chỉ tiêu như năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả kinh doanh là cơ sở đánh giá toàn diện.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của Công ty Cổ Phần Hàng Hải MACS trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập.
• Thực trạng quản trị nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách giữ chân nhân viên.
• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016-2018 với số liệu cụ thể và khảo sát thực tế.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
• Khuyến nghị công ty triển khai các bước tiếp theo trong vòng 12-24 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực: "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.

Do đó, có thể nói “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2004).

Tài nguyên nguồn nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khỏe của tập thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004). Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.

9 Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH (GS. TS Phạm Minh Hạc, “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa” – 2001) Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tổng thể các tiềm năng của con người bao gồm toàn bộ thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi… Trí lực là năng lực, năng khiếu, nhân cách, đạo đức … của con người. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quản trị chính là con người.

Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sứ khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi người, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như nhân cách, quan điểm sống, lòng tin của từng con người. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp như là tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị.

Đó là nguồn tài nguyên quý giá nhất bởi vì con người luôn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể lực của người lao động đã được khai thác gần như cạn kiệt. Tuy nhiên sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn mới mẻ và nhiều bí ẩn (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quản trị chính là con người.

Bởi, bản chất của người lao động là khác nhau, họ có năng lực, tư duy, nhận thức và chịu sự tác động khác nhau từ môi trường xung 10 quanh nên quản trị nguồn nhân lực là một công việc vô cùng khó khăn và đóng vai trò quan trọng để đạt được mục đích chung của tổ chức. Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Nguyễn Thanh Hội, 2000). Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Nguyễn Thanh Hội, 2000). Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động” (Trần Kim Dung, 2001).

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau: Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội. Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, đào tạo, giáo dục, hướng tới sự phát triển chung của xã hội. Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.

Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức. 11 Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên có các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp.

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho các bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

12 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm:  Kích thích, động viên nhân viên và duy trì  Phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.