Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Phục Vụ Mặt Đất Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm, vai trò và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.3. Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.5. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực

1.1.6. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực

1.1.7. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.8.1. Nhân tố bên ngoài

1.1.8.2. Nhân tố bên trong

1.1.9. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

1.1.9.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS)

1.1.9.2. Kinh nghiệm của Tổng Công ty Cảng hàng không Việt Nam

1.1.9.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

1.2. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI (HGS)

2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Thông tin chung về Công ty

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động

2.1.4. Tổ chức và nhân sự

2.1.5. Tình hình hoạt động tài chính

2.1.6. Cơ cấu nguồn nhân sự

2.1.7. Năng suất và tốc độ tăng năng suất bình quân

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.1. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.2. Thực trạng phân tích công việc tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.3. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.5. Thực trạng sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.5.1. Đối với nhân viên mới

2.2.5.2. Đối với nhân viên đang làm việc tại công ty

2.2.6. Thực trạng đánh giá và chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.2.7. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHỤC VỤ MẶT ĐẤT HÀ NỘI (HGS)

3.1. Mục tiêu, phương hướng, quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của ngành hàng không Việt Nam

3.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội đến năm 2020

3.2. Các giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội - Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài

3.2.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

3.2.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc

3.2.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng

3.2.4. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên

3.2.5. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.5.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong tương lai

3.2.6. Một số giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ

3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Quản trị nhân sự không chỉ đơn thuần là việc quản lý con người mà còn là việc tối ưu hóa các nguồn lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo định nghĩa, nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống. Các mô hình quản trị như mô hình Maslow hay mô hình X-Y của Douglas McGregor đã chỉ ra rằng việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của nhân viên là rất quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả.

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc duy trì và phát triển năng lực của nhân viên. Một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Theo chính sách nhân sự, việc xây dựng một chiến lược quản trị nhân lực phù hợp sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của nhân viên.

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên để xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc, trong khi đó, đào tạo và phát triển là những hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất làm việc cũng là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội

Công ty cổ phần Phục vụ mặt đất Hà Nội (HGS) đã có những bước tiến đáng kể trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Thực trạng cho thấy rằng công ty đã thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất nhưng chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả. Cụ thể, quy trình tuyển dụng còn thiếu tính chuyên nghiệp, dẫn đến việc lựa chọn nhân viên không phù hợp với yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo chưa được thiết kế một cách bài bản, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của nhân viên và công ty.

2.1 Thực trạng tuyển dụng tại HGS

Quy trình tuyển dụng tại HGS hiện nay còn nhiều hạn chế. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc tìm kiếm ứng viên qua các kênh khác nhau, nhưng việc lựa chọn vẫn chưa đạt yêu cầu. Nhiều nhân viên mới không đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến tình trạng phải đào tạo lại. Điều này không chỉ tốn kém thời gian mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của toàn bộ đội ngũ. Công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ hơn, từ việc xác định nhu cầu nhân lực đến việc phỏng vấn và lựa chọn ứng viên.

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo tại HGS chưa được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả. Mặc dù công ty đã tổ chức một số khóa đào tạo, nhưng nội dung và hình thức chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Nhiều nhân viên cho rằng chương trình đào tạo không giúp họ nâng cao kỹ năng cần thiết cho công việc. Để khắc phục tình trạng này, HGS cần xây dựng một kế hoạch đào tạo dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại HGS

Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, HGS cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng bằng cách xây dựng một hệ thống đánh giá ứng viên rõ ràng và minh bạch. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú trọng hơn, với các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên. Cuối cùng, công ty cần thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, từ đó tạo động lực cho nhân viên cống hiến và phát triển.

3.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được cải tiến để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất. HGS nên áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn hành vi, bài kiểm tra năng lực và tham khảo ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực. Việc này không chỉ giúp công ty tìm được nhân viên có năng lực mà còn tạo ra một hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt ứng viên.

3.2 Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả

Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên và mục tiêu phát triển của công ty. HGS nên tổ chức các khóa đào tạo định kỳ, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài để nâng cao kỹ năng. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực hơn trong công việc.

Luận Văn Thạc Sĩ Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Phục Vụ Mặt Đất Hà Nội Cảng Hàng Không Quốc Tế Nội Bài