Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường, yếu tố con người trở thành nhân tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận, một đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực như năng suất lao động thấp, cơ chế chính sách tạo động lực chưa hiệu quả, và khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Doanh thu của Trung tâm tăng trưởng qua các năm, từ 224,657 tỷ đồng năm 2019 lên 254,839 tỷ đồng năm 2022, tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả bền vững do những hạn chế về động lực làm việc của cán bộ nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận trong giai đoạn từ tháng 08/2022 đến tháng 04/2023. Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả kinh doanh và nâng cao vị thế của Trung tâm trên thị trường viễn thông - công nghệ thông tin địa phương.
Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo động lực làm việc hiệu quả, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên với tổ chức.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực:
- Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland: tập trung vào nhu cầu thành tích, quyền lực và hòa nhập, giải thích động lực làm việc dựa trên các nhu cầu cá nhân khác nhau.
- Lý thuyết nhu cầu của Maslow: phân loại nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu ở từng cấp độ để tạo động lực.
- Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: phân biệt nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và nhân tố thúc đẩy (thành tích, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
- Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, đề cao sự hiểu biết mong đợi của người lao động.
- Lý thuyết công bằng của Stacy Adams: tập trung vào sự công bằng trong phân phối quyền lợi và nghĩa vụ, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
Các khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: tiền lương, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, mối quan hệ trong công việc, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo, sự khen thưởng và công nhận thành tích, thương hiệu tổ chức, và văn hóa tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 240 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân viên.
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng khảo sát trực tiếp, sau đó xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc. Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 08/2022 đến tháng 04/2023, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác phục vụ cho việc phân tích và đề xuất giải pháp.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
Mối quan hệ trong công việc là nhân tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy B = 0,413. Điều này cho thấy sự hỗ trợ, phối hợp và quan hệ tốt giữa các phòng ban, đồng nghiệp và cấp trên tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
Môi trường làm việc đứng thứ hai với hệ số B = 0,321, phản ánh tầm quan trọng của điều kiện làm việc thuận lợi, trang thiết bị đầy đủ và môi trường an toàn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc.
Văn hóa tổ chức có mức tác động thứ ba (B = 0,314), cho thấy văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy tự hào, gắn bó và có động lực cống hiến.
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng với hệ số B = 0,312, minh chứng cho nhu cầu phát triển bản thân và thăng tiến nghề nghiệp là động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc.
Các nhân tố khác như bản chất công việc (B = 0,276), tiền lương (B = 0,135), phong cách lãnh đạo (B = 0,134), thương hiệu tổ chức (B = 0,116) và sự khen thưởng, công nhận thành tích (B = 0,108) cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết tạo động lực và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc được xác định là những yếu tố then chốt, tương tự như nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012) và Taguchi (2015). Văn hóa tổ chức và cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp cũng được nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế nhấn mạnh về vai trò trong việc nâng cao động lực làm việc.
Tiền lương và phong cách lãnh đạo mặc dù có tác động thấp hơn nhưng vẫn là những yếu tố không thể bỏ qua, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực và yêu cầu nâng cao năng suất lao động. Sự khen thưởng và công nhận thành tích có tác động thấp nhất, cho thấy cần cải thiện chính sách khen thưởng để tạo sức lan tỏa tích cực hơn.
Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố, giúp trực quan hóa sự khác biệt về ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Đề xuất và khuyến nghị
Tăng cường xây dựng và duy trì mối quan hệ trong công việc: Tổ chức các hoạt động giao lưu, phối hợp liên phòng ban nhằm nâng cao sự hỗ trợ và gắn kết giữa cán bộ nhân viên. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban lãnh đạo Trung tâm chủ trì.
Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc và đảm bảo điều kiện an toàn lao động. Kế hoạch thực hiện trong vòng 12 tháng, phối hợp giữa phòng Hành chính và Ban Quản lý dự án.
Phát triển văn hóa tổ chức tích cực: Xây dựng các giá trị cốt lõi, truyền thông nội bộ và đào tạo về văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo sự đồng thuận và tự hào cho nhân viên. Thời gian triển khai 9 tháng, do phòng Nhân sự và Truyền thông thực hiện.
Mở rộng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thực hiện liên tục hàng năm, do phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực đảm nhiệm.
Điều chỉnh chính sách tiền lương và khen thưởng: Xây dựng cơ chế lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và kịp thời công nhận thành tích cá nhân, nhóm. Thời gian hoàn thiện trong 6 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Tài chính phối hợp thực hiện.
Nâng cao phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cấp quản lý nhằm tạo động lực và định hướng rõ ràng cho nhân viên. Thời gian thực hiện 6 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì.
Xây dựng và quảng bá thương hiệu tổ chức: Tăng cường các hoạt động truyền thông, nâng cao uy tín và hình ảnh Trung tâm trên thị trường để tạo niềm tự hào cho nhân viên. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do phòng Marketing và Truyền thông đảm nhiệm.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
Ban lãnh đạo và quản lý Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để điều chỉnh chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Phòng Nhân sự và Đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình phân tích nhân tố và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực động lực làm việc.
Doanh nghiệp trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành nghề và môi trường cạnh tranh.
Câu hỏi thường gặp
Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
Động lực làm việc là sự khát khao và nỗ lực tự nguyện của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Trung tâm VNPT - Ninh Thuận?
Mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc là hai nhân tố có tác động lớn nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là 0,413 và 0,321, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với 240 mẫu, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến bằng phần mềm SPSS để xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng.Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
Cần tập trung vào cải thiện mối quan hệ trong công việc, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội đào tạo, chính sách tiền lương và khen thưởng, cũng như nâng cao phong cách lãnh đạo.Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận, các kết quả và giải pháp có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực viễn thông và các ngành nghề tương tự.
Kết luận
- Nghiên cứu xác định 9 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận, trong đó mối quan hệ trong công việc và môi trường làm việc có tác động mạnh nhất.
- Kết quả phân tích sử dụng mô hình nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến với cỡ mẫu 240 nhân viên, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội đào tạo, chính sách tiền lương và phong cách lãnh đạo.
- Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp Trung tâm điều chỉnh chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.
Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Ninh Thuận!