Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thông Thuận, với hơn 960 nhân viên và hơn 22 năm hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất tôm giống, nuôi tôm thương phẩm, chế biến thủy sản, sản xuất gạch tuynel và muối công nghiệp, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên đang trở thành thách thức lớn. Thực tế cho thấy, tỷ lệ nhân viên tự nguyện nghỉ việc và chuyển sang các công ty khác hoặc tự kinh doanh đang gia tăng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10/2021 đến tháng 3/2022, khảo sát 310 nhân viên tại công ty nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp công ty xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động, từ đó cải thiện các chỉ số về hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của nhân viên để nâng cao sự gắn kết.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (hygiene factors) và nhân tố động viên (motivators) trong công việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết.
  • Thuyết công bằng của Adam (1963): Tập trung vào sự công bằng trong đối xử giữa đóng góp và nhận được của nhân viên, ảnh hưởng đến thái độ và sự gắn bó.
  • Khái niệm sự gắn kết của Meyer và Allen (1991): Phân loại sự gắn kết thành ba dạng: tình cảm, bắt buộc và quy chuẩn, trong đó gắn kết vì tình cảm được xem là quan trọng nhất.

Nghiên cứu tập trung vào bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phù hợp với thực tế công ty. Giai đoạn định lượng khảo sát 310 nhân viên bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, thu thập dữ liệu trực tiếp tại Công ty TNHH Thông Thuận.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phân tầng với cỡ mẫu hợp lệ là 302 phiếu. Các kiểm định giả định hồi quy như kiểm tra đa cộng tuyến, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư cũng được thực hiện để đảm bảo tính chính xác của mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập: Yếu tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số tương quan cao. Trong đó, biến quan sát về sự hiểu rõ chính sách thu nhập tại công ty đạt giá trị trung bình 4.24, cho thấy sự minh bạch trong chính sách thu nhập được đánh giá cao.

  2. Khen thưởng và phúc lợi: Nhân viên đánh giá cao các chế độ phúc lợi hấp dẫn (mean = 3.70) và sự công nhận kịp thời thành tích cá nhân, góp phần tạo động lực làm việc và tăng sự gắn kết.

  3. Môi trường làm việc: Yếu tố này có giá trị trung bình 3.63, trong đó việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc được đánh giá cao, thể hiện sự quan tâm của công ty đến điều kiện làm việc và an toàn lao động.

  4. Đồng nghiệp: Môi trường làm việc thân thiện, sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp được đánh giá cao với giá trị trung bình 3.75, góp phần tạo nên sự hòa đồng và gắn kết trong tập thể.

  5. Người quản lý trực tiếp: Mối quan hệ tin cậy và sự động viên từ người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, với biến quan sát về sự tin cậy trong công việc được đánh giá cao.

  6. Cơ hội thăng tiến: Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên, với giá trị trung bình 3.60, giúp nhân viên có động lực phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài.

  7. Bản chất công việc: Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của nhân viên (mean = 3.53) giúp họ hăng say làm việc và tăng sự gắn kết với tổ chức.

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy mô hình giải thích được khoảng 72.6% biến thiên của sự gắn kết nhân viên, khẳng định tính phù hợp và sức mạnh của các yếu tố nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố thu nhập, khen thưởng, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Sự minh bạch trong chính sách thu nhập và khen thưởng tạo niềm tin và động lực cho nhân viên, đồng thời môi trường làm việc an toàn, thân thiện giúp duy trì sự hài lòng và tinh thần làm việc tích cực. Mối quan hệ tốt với người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp cũng là nhân tố không thể thiếu để xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đánh giá trung bình của từng yếu tố, hoặc bảng hồi quy đa biến minh họa hệ số tác động và mức ý nghĩa thống kê của từng biến độc lập.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường minh bạch và cải thiện chính sách thu nhập: Công ty cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh chính sách thu nhập để đảm bảo tính công bằng và phù hợp với năng lực nhân viên, nhằm nâng cao chỉ số hài lòng và gắn kết trong vòng 6 tháng tới. Bộ phận nhân sự phối hợp với lãnh đạo các phòng ban thực hiện.

  2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi linh hoạt: Thiết kế các chương trình khen thưởng kịp thời, đa dạng và hấp dẫn, đồng thời nâng cao chất lượng phúc lợi để tạo động lực làm việc, thực hiện trong vòng 1 năm. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái, thân thiện nhằm nâng cao trải nghiệm nhân viên, hoàn thành trong 9 tháng. Phòng kỹ thuật và quản lý vận hành phối hợp thực hiện.

  4. Phát triển kỹ năng quản lý cho người quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp, động viên và quản lý nhân sự cho cấp quản lý trực tiếp, giúp họ xây dựng mối quan hệ tin cậy với nhân viên, thực hiện trong 6 tháng. Phòng đào tạo và phát triển nhân sự chịu trách nhiệm.

  5. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai và công bằng, đồng thời hỗ trợ phát triển năng lực cho nhân viên có tiềm năng, thực hiện trong vòng 1 năm. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân và phát huy nguồn lực.

  2. Chuyên viên nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình thu nhập, khen thưởng, đào tạo và phát triển phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất và chế biến: Có thể áp dụng các kết quả và đề xuất để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là mức độ trung thành, nhiệt tình và cam kết của nhân viên với tổ chức. Nó giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Thông Thuận?
    Thu nhập và khen thưởng, phúc lợi được đánh giá là những yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Thông qua các biến quan sát như sẵn sàng làm việc lâu dài, tự nguyện làm việc thêm, cảm nhận công ty như mái nhà thứ hai và sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thu nhập, khen thưởng, môi trường làm việc và phát triển nhân sự dựa trên các yếu tố đã được xác định, đồng thời theo dõi và điều chỉnh thường xuyên để duy trì sự gắn kết.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Thông Thuận: thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc.
  • Mô hình nghiên cứu giải thích được khoảng 72.6% biến thiên của sự gắn kết, cho thấy tính phù hợp và sức mạnh của các yếu tố được lựa chọn.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để công ty xây dựng các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện chính sách thu nhập, khen thưởng, môi trường làm việc, phát triển kỹ năng quản lý và tạo cơ hội thăng tiến công bằng.
  • Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiến hành đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết của nhân viên và tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp bạn!