đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết: đưa ra các khái niệm có liên quan, phân tích nhận xét về các nghiên cứu trước đây, đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến và thang đo Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: giới thiệu quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và kiến nghị 6 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung phần này sẽ trình bày một số khái niệm nghỉ việc, dịch vụ CNTT, đặc thù công việc nhân viên kỹ thuật ngành CNTT, các cơ sở lý thuyết liên quan và các mô hình tiền nhiệm từ đó hình thành nên mô hình đề xuất nghiên cứu của tác giả. Khái niệm nghiên cứu Sự nghỉ việc: Theo Carmeli và ctg (2006), ý định nghỉ việc là sự ý thức chủ quan của một người khi họ thôi việc hay ở lại làm việc cho một công công ty trong thời gian gian tương lại gần. Là một hành động có ý thức, có cân nhắc trước khi thực hiện nghỉ việc (Tett, 1993). Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, khái niệm ý định nghỉ việc thường được nghiên cứu nhiều hơn là kiểm tra hành vi nghỉ việc thực sự của người lao động.
Trong thực tế, hành vi nghỉ việc của người lao không hẳn bị tác động bởi dự định nghỉ việc (Sousa-Poza, 2007). Hầu hết những nghiên cứu tiền nhiệm đều tập trung vào xem xét vấn đề nghỉ việc tự nguyện, nghĩa là nhân viên không bị buộc thôi việc bởi các nhà quản lý (Morrell, 2001). Cần phải phân biệt nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện, để từ đó, tập trung đưa vào phân tích mô hình. Khái niệm được nghiên cứu trong bài nghiên cứu này là nghỉ việc tự nguyện.
Khái niệm dịch vụ CNTT: Theo Điều 52 Luật số 67/2006/QH11 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2007), có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2007 - Quy định loại hình dịch vụ công nghệ thông tin, bao gồm các dịch vụ đặc thù như sau: (1) Điều tra, khảo sát, nghiên cứu thị trường về CNTT. (2) Tư vấn, phân tích, lập kế hoạch, phân loại, thiết kế trong lĩnh vực CNTT. (3) Tích hợp hệ thống, chạy thử, dịch vụ quản lý ứng dụng, cập nhật, bảo mật. (4) Thiết kế, lưu trữ, duy trì trang thông tin điện tử.
(5) Bảo hành, bảo trì, bảo đảm an toàn mạng và thông tin. (6) Cập nhật, tìm kiếm, lưu trữ, xử lý dữ liệu và khai thác cơ sở dữ liệu. 7 (7) Phân phối sản phẩm CNTT. (8) Đào tạo CNTT.
(9) Chứng thực chữ ký điện tử. (10) Dịch vụ khác. Theo một số định nghĩa thông dụng khác, có thể hiểu một cách khái quát rằng, dịch vụ CNTT nói chung là một sự kết hợp giữa nguồn nhân lực làm việc với phần mềm, phần cứng để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến CNTT của cá nhân, doanh nghiệp. Đặc biệt, con người là chủ thể chính thực hiện các dịch vụ này.
Điều 4 của luật quy định về Cơ sở hạ tầng thông tin là hệ thống trang thiết bị phục vụ cho việc sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số, bao gồm mạng viễn thông, mạng Internet, mạng máy tính và cơ sở dữ liệu. Các lý thuyết liên quan. Các lý thuyết liên quan 2. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Năm 1964, Blau đã đưa ra lý thuyết về những tương tác xã hội trong đó các cá nhân tin rằng họ sẽ nhận được nhiều lợi ích thông qua các hành vi trao đổi.
Kelley và Thibaut (1969) đã củng cố thêm lý thuyết này bằng cách cho thấy, các mối quan hệ về mặt công việc cũng là một mối quan hệ về lợi ích và chi phí. Nói cách khác, người bỏ ra những chi phí thì mong muốn mang lại những lợi ích mà họ đã bỏ ra. Con người nói chung hoặc người lao động nói riêng thường rời bỏ một mối quan hệ ngay khi mức chi phí bỏ ra quá lớn mà lợi ích thu về nhỏ hơn họ mong đợi. Đối với mối quan hệ công việc, thì đó chính là công sức bỏ ra cho công việc đó và những khoản lương thưởng, phúc lợi hay sự ghi nhận mà tổ chức dành cho họ.
Người lao động thay sẽ đổi công việc khi họ đánh giá rằng những giá trị họ nhận được không tương xứng với các chi phí mà họ đã bỏ ra, họ sẽ tìm kiếm công việc tốt hơn. Lý thuyết hành vi dự định – TPB (Theory of Reasoned Action) Lý thuyết về hành vi và dự định được phát triển bởi Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết TRA – Hành động hợp lý (Ajzen & Fishbein, 1975), là một lý thuyết đầu tiên trong nghiên cứu tâm lý xã hội, mang tầm ảnh hưởng rộng trong nghiên cứu hành vi con người. Lý thuyết này cho rằng, hành động thực tế của con người chịu ảnh hưởng bởi ý định của họ, khi thêm vào yếu tố kiểm soát hành vi. Một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi ý định thực hiện hành vi đó.
Áp dụng 3 phần của lý thuyết này vào trong vấn đề dự định nghỉ việc như sau: (1) Thái độ: Thái độ của một cá nhân được đánh giá bằng niềm tin và sự đánh giá với kết quả của hành vi đó nếu hành vi đó được thực hiện. Cụ thể là sự đánh giá với hành vi nghỉ việc, và niềm tin của người lao động rằng sẽ đạt được điều gì khi thay đổi công việc như thù lao tốt hơn, môi trường làm việc hay các đãi ngộ có thể tốt hơn. (2) Chuẩn chủ quan: Những tác động của những người ảnh hưởng tới cá nhân đó với việc nên hay không nên thực hiện hành vi đó. Cụ thể trong môi trường công việc, là sự đóng góp khuyến nghị của gia đình, đồng nghiệp bạn về về việc có nên hay không nên tiếp tục gắn bó với tổ chức.
(3) Nhận thức kiểm soát hành vi: là việc nhận thức được sự khó khăn hay dễ dàng khi thực hiện hành vi đó. Nhân viên sẽ cảm thấy những khó khăn gì khi thực hiện hành vi nghỉ việc, điều này còn phụ thuộc vào các nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi (như có cơ hội mới ở một công ty khác, hoặc họ có thể sống tốt trong thời gian bao lâu nếu khi nghỉ việc mà không tìm được nguồn thu nhập từ công việc khác). Điều này sẽ làm tăng hoặc giảm ý định nghỉ việc. Lý thuyết về nhu cầu - lý thuyết ERG (Existence, Relatedness, and Growth – ERG Theory) Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người, Clayton Alderfer (1969) mang đến nhiều sự tiến bộ hơn so với lý thuyết Tháp nhu cầu nổi tiếng của Abraham Maslow.
Khi một nhu cầu được đáp ứng thì nhu cầu được đáp ứng đó trở 9 thành động lực để thoả mãn một nhu cầu khác. Các nhu cầu đó là: Nhu cầu tồn tại, Nhu cầu giao tiếp, Nhu cầu phát triển. Hình 1 – Mô hình lý thuyết ERG 2. Nhóm lý thuyết về động lực lao động 2.
Lý thuyết công bằng (Equilibrium Theory) Năm 1963, J. Stacy Adam đã đưa ra lý thuyết này bằng việc cho rằng, người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Adam cho rằng, nếu tổ chức tạo được sự công bằng thì sẽ tạo sự bền chặt trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, gắn bó hơn với tổ chức và ngược lại họ sẽ mất đi sự nhiệt tình với công việc hiện tại.
Lý thuyết này cho thấy có một sự đòi hỏi tương xứng giữa sự cống hiến và hưởng thụ, mà quyền lợi đó theo tuỳ theo mỗi cá nhân có thể là tiền lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, điều kiện học tập phát triển cá nhân, sự thăng tiến. Theo Maslow, ở mức cơ bản nhất, con người nhu cầu tồn tại là sự an toàn, nhu cầu về sinh lý, điều kiện làm việc tốt. Trong mối quan hệ công việc, ở mức tiếp theo, chúng ta có nhu cầu nhận được sự tôn trọng của đồng nghiệp, cấp trên và tổ chức. Cuối cùng là sự phát triển trong công việc, được làm một công việc 10 có ý nghĩa.
Tuy nhiên đối với lý thuyết ERG đưa ra các điểm tiến bộ hơn về mặt nhu cầu của con người như: (1) Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng lúc, không nhất thiết là một tiến trình theo các cấp bậc. (2) Nhu cầu thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Tuỳ vào mỗi hoàn cảnh mà người ta đặt ra sự quan trọng trong giá trị nhu cầu. (3) Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người ta sẽ quay lại theo đuổi nhu cầu ở mức độ thấp lần nữa.
Lý thuyết X và lý thuyết Y của McGregor (1960) cũng cho thấy phù hợp với lý thuyết ERG khi nêu ra rằng: (1) Người X: thường muốn theo đuổi sự cống hiến cho sự phát triển cá nhân (2) Người Y: thường làm việc theo mối quan hệ giữa “lợi ích và chi phí” Như vậy, nếu nơi làm việc của tổ chức không đủ cơ hội hay thách thức đáp ứng cho nhu cầu phát triển thì họ sẽ “quay lại” tìm kiếm nhu cầu thấp hơn để đáp ứng, bù đắp cho sự thất vọng của họ như: tìm kiếm công việc mới có sự linh động, thời gian linh động, hoặc họ đặt ưu tiên vào công việc với nhu cầu về lương cao hơn, phúc lợi tốt hơn. Tóm lại, đối với tổ chức không thể đáp ứng nhu cầu cấp cao của nhân viên thì cần phải có chiến lược đáp ứng nhu cầu thấp hơn của cá nhân (như lương thưởng, phúc lợi, môi trường công việc tốt, an toàn…) 2. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 11 2. Các nghiên cứu tiền nhiệm 2.
Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhân tố tạo động lực làm việc và ý định nghỉ việc 2. Mô hình ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT tại TP. HCM Nguyễn Xuân Vinh đã tiến hành khảo sát và thu về 212 bản trả lời từ các nhân viên của các Công ty CNTT lớn trên địa bàn TP.