Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của người lao động Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại Bệnh viện MEDLATEC Chương 4: Giải pháp và kiến nghị“ 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Lý thuyết về sự gắn kết và các mô hình về sự gắn kết của cá nhân với tổ chức 1. Khái niệm sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức Xuất phát từ các góc nhìn khác nhau đưa đến những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết. Xem xét sự gắn kết như một trạng thái tâm lý, cảm xúc Meyer và Herscovitch (2001) cho rằng: “Sự gắn kết là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định duy trì việc là thành viên trong tổ chức”.
Khái niệm này chỉ dừng lại ở một trạng thái tâm lý mà ở đó nhân viên duy lý về mối quan hệ của mình với tổ chức, chưa bao gồm các hành động thực sự biểu hiện sự gắn kết của cá nhân đó với tổ chức. Cũng xem xét sự gắn kết dưới góc độ một trạng thái tâm lý, tình cảm, hai tác giả O’ReillyvàChatman (1986) định nghĩa:“Sự gắnkếtvớitổchứcđượcđịnhnghĩanhưlàtrạngtháitâmlýcủathànhviêntrongtổchức,phản ánhmứcđộcánhânhấpthuhaychấpnhậnnhữngđặcđiểmcủatổchức”. Khái niệm này không chỉ mô tả sự gắn kết của cá nhân với tổ chức như một trạng thái tâm lý mà một phần đã xem xét sự gắn kết như một hành động thực sự biểu hiện sự gắn kết của cá nhân đó với tổ chức thông qua việc xem xét cá nhân đó chấp nhận những đặc điểm của tổ chức so với những đặc điểm mà anh ta chưa hoặc không chấp nhận thậm chí bài trừ, chống đối lại. Không xem xét sự gắn kết như một trạng thái tâm lý, hai tác giả MathieuvàZajac(1990) định nghĩa: “Sự gắnkết của cá nhân vớitổchứclàsựràngbuộchayliênkếtgiữacá nhân đó vàtổchức”.
Khái niệm cho rằng 8 sự gắn kết là một mối liên kết hay ràng buộc. Khái niệm bỏ qua khả năng chủ động ra quyết định đối với sự gắn kết của cá nhân đó khi xem xét sự gắn kết như một khái niệm khách quan, bỏ qua tính tâm lý, tình cảm của sự gắn kết. Ngược lại, tác giả Kalleberg (1996) định nghĩa: “Sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức làmột hành động được quyết định hoàn toàn bởi cá nhân đó, không dưới dạng một mối quan hệ hay ràng buộc khách quan, hay cũng không phải một trạng thái tâm lý mà ở đó cá nhân đó không hoàn toàn kiểm soát được do yếu tố cảm xúc, tình cảm”. Kalleberg (1996) định nghĩa sự gắnkết với tổchức làngười lao độngsẵnlòngnỗ lực vì tổchức,sẵn sàng gắn bó vớichứcvàluônduytrìmốiquanhệvớitổchức.
Tương tự như Kalleberg, MowdayandSteers(1979) định nghĩa: “Sựgắnkếtvớitổchứclàmộtsựkiênđịnhmạnhmẽcủamộtcánhânvớitổchứcmàthể hiện là sự thamgiatíchcựccủa cá nhân đó trong một tổchứccụthể”.Những cá nhân có mức độ gắn bó cao thể hiện qua mức độ hài lòng với công việc và hiếm khi rời bỏ tổ chức. Như vậy, tổng kết các khái niệm khác nhau, tác giả đi đến một khái niệm tổng quát về sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức. Theo đó: “Sự gắn kết là mối liên hệ gắn kết giữa cá nhân và tổ chức của mình, trong đó một cá nhân gắn kết với tổ chức thường cảm thấy sự kết nối mật thiết của mình với tổ chức của họ, họ cảm thấy mình phù hợp với tổ chức đó, thấu hiểu mục tiêu của tổ chức. Giá trị mà cá nhân đó cống hiến cho tổ chức thông qua công việc thường được thể hiện bằng năng suất lao động cao, hoặc sự hỗ trợ, ủng hộ tổ chức một cách chủ động”.
Phân loại sự gắn kết Sự gắn kết có thể được xem xét như một thuật ngữ đa chiều. Allen & Meyer (1990) đã phát triển một mô hình mô tả khái niệm sự gắn kết theo 3 thành tố dựa trên những quan sát và nghiên cứu các định nghĩa về sự gắn kết trước đó bao gồm: sự gắn kết tình cảm phản ánh sự gắn bó mang tính cảm xúc của mỗi nhân viên đối với tổ chức của mình, sự gắn kết mang tính duy trì phản ánh sự so sánh về chi phí 9 cơ hội giữa việc gắn bó và rời bỏ tổ chức, và dạng gắn kết thứ ba là gắn kết mang tính đạo đức như một nghĩa vụ cần ở lại tổ chức để đáp ứng việc duy trì tổ chức. Dạng thứ nhất, sự gắn kết mang tính tình cảm xảy đến khi mỗi cá nhân cảm nhận được một tình cảm gắn bó mạnh mẽ với công việc họ đang làm trong tổ chức. Khái niệm công việc trong trường hợp này được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ bao hàm các nhiệm vụ mà cá nhân cần thực hiện mà bao gồm các mối quan hệ, môi trường, các giá trị mà cá nhân đó nhận được, các nhu cầu mà cá nhân đó được thỏa mãn, các giá trị mà cá nhân đó tạo ra khi thực hiện các nhiệm vụ.
Đối với mỗi cá nhân, mỗi công việc có những ý nghĩa khác nhau, do đó có những mức độ gắn kết khác nhau. Dạng thứ hai là sự gắn kết mang tính duy trì biểu hiện sự duy lý của cá nhân đó khi so sánh giữa lợi ích mà cá nhân đó nhận được so với những mất mát mà cá nhân đó phải chịu khi gắn bó hoặc rời bỏ tổ chức. Một cá nhân tuy có sự gắn kết mang tính tình cảm với tổ chức ở mức thấp, nhưng lại nhận được nhiều lợi ích quan trọng và anh ta khó có thể đánh mất hoặc khó có thể tìm thấy ở một tổ chức khác nếu từ bỏ tổ chức hiện tại của anh ta sẽ có động cơ lớn hơn để gắn kết với tổ chức hiện tại. Ngược lại, đối với một cá nhân mà anh ta có khả năng sẽ nhận được nhiều giá trị quan trọng với anh ta khi từ bỏ tổ chức, hoặc không thể nhận được những giá trị thiết yếu mà anh ta tìm kiếm ở tổ chức hiện tại sẽ có động cơ lớn hơn để từ bỏ tổ chức của mình.
Hay nói cách khác, trong trường hợp này, anh ta sẽ có mức độ gắn kết mang tính duy trì với tổ chức của mình thấp hơn.Cơ sở để mỗi cá nhân so sánh về khả năng đánh đổi trong trường hợp này có thể ở dạng tài chính (thu được ít hay nhiều lợi ích tài chính hơn nếu từ bỏ tổ chức), kinh nghiệm (không thể tận dụng thâm niên hay các kỹ năng thu được sau khi trải qua thời gian gắn bó với tổ chức), xã hội (mất tình bạn, đồng minh hay các mối quan hệ có được sau thời gian gắn bó với tổ chức). Dạng thứ ba là sự gắn kết mang tính đạo đức xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy có nghĩa vụ cần phải gắn kết với tổ chức như một việc phải làm khi nghĩ tới những thiệt hại mà tổ chức có thể gánh chịu khi cá nhân đó rời bỏ tổ chức ngay cả 10 khi hai dạng gắn bó trước đó là rất thấp, cá nhân đó không hài lòng với vai trò của mình trong tổ chức, hoặc có thể theo đuổi những cơ hội tốt hơn. Dạng gắn kết này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như việc cá nhân đó rất trân trọng những giá trị mà tổ chức đó mang lại cho họ trước đó như việc tổ chức đó đã đầu tư đào tạo, phát triển cá nhân đó, hoặc đã cung cấp một phần thưởng trước đó cho cá nhân đó, hoặc tổ chức sẽ chịu thiệt hại lớn nếu cá nhân đó rời bỏ tổ chức. Dạng gắn kết này cũng có thể là kết quả của một nền giáo dục đề cao tính đạo đức của việc trung thành hay gắn bó với một tổ chức.
Một số mô hình về sự gắn kết của cá nhân với tổ chức Việc nghiên cứu các học thuyết liên quan đến sự gắn kết của cá nhân (ở đây là người lao động) với tổ chức và việc nghiên cứu các thànhphần của sự gắn kết có thể làm rõ bản chất về sự gắn kết. Sau đây là một số mô hình về sự gắn kết: Angel và Perry (1981)nhận thấy rằng nhu cầu bậc cao của người lao động có ý nghĩa nghiên cứu quan trọng liên quan đến sự gắn kết với tổ chức.Angel và Perry giới thiệu hai loại gắn kết: - Gắn kết giá trị:Hướng tới gắn kết tâm lý và tình cảm,người lao độngthể hiện xu hướng tích cực đối với tổ chức. - Gắn kết liên tục: Người lao động có xu hướng ở lại với tổ chức. Mô hình nhấn mạnh tầm quan trọng của tương tác và vai trò của cá nhân trong tổ chức.
Mowday,PortervàSteer(1979)đề cập đến các thành phần của sự gắn kết dưới dạng hành động cụ thể thể hiện sự gắn bó với tổ chức, không phải là một trạng thái tâm lý, cảm xúc bao gồm: - Gắn kết nhất quán gắn bó: Bản thân người lao động có niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức mình đang làm việc và sẵn sàng chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. - Gắn kết trung thành:Bản thânngười lao động mong muốn duy trì vai trò là thành viên của tổ chức. - Gắn kết tham gia: Người lao động tham gia tích cực và cố gắng hết mình trong các hoạt động của tổ chức, làm việc vì tổ chức. 11 O’reilly&Chapman(1986)đề cập đến bathànhphầncủasựgắnkết, đo lường bởi 21 biến quan sát: - Gắn kết tuân thủ: Bản thân người lao động cống hiếncho tổ chức vìmong muốn nhận được những phầnthưởngđặcbiệt.
- Gắn kếtxác định: Bản thân người lao động mongmuốn hòa nhập với tổ chức. - Gắn kết phù hợp:Bản thân người lao động nhận thấy sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức. Penley&Gould(1988)đề xuất một khung lý thuyết đa chiều. Họ phân biệt ba loại gắn kết, cụ thể là: - Gắn kết đạo đức: Bản nhân người lao động chấp nhận những mục tiêu của tổ chức vì trách nhiệm và tình cảm với công việc.
- Gắn kết tính toán: Người lao động cống hiến cho tổ chức vì mong muốn nhận được sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. - Gắn kết thờ ơ: Người lao động nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức bỏ ra khi làm việc trong tổ chức nhưng họ vẫn ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường. Meyer vàSchoorman(1992)cho rằnggắn kết của cá nhân đối với tổ chức có hai chiều: - Gắn kết liên tục (xu hướng ở lại với tổ chức): Liên quan đến quyết định và ý định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức của người lao động.