Chương 1, bao gồm Lý do chọn đề tài, Mục tiêu nghiên cứu, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu, Phương pháp nghiên cửu, Ý nghía nghiên cứu và Bố cục đề tài. Từ đó tạo ra một Cơ sờ cho việc tiếp tục theo dõi và hiểu rõ hơn về các phần còn lại cùa nghiên cứu. 8 CHƯƠNG 2: LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cưu VÈ sụ GẤN KÉT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỐ CHỨC 2.1 Khái niệm sự gắn kết Khái niệm gắn kết nhân viên với tô chức đã trờ thành một điêm nhấn quan trọng trong nghiên cứu của các tô chức và nhà quán lý, đồng thời góp phần làm sáng tỏ hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Việc tăng cường gắn kết này không chi giúp nâng cao năng suất mà còn tạo ra nhừng lợi ích bền vững cho nhiều tố chức.
Sự gắn kết thê hiện mức độ mà người lao động cam kết và nhận thức về tô chức, đồng thời chia sé các mục tiêu chung. Nó phán ánh mong muốn của nhân viên trong việc gắn bó và đóng góp cho sự thành công cùa tô chức. Tuy nhiên, cho đến nay, vần chưa có một định nghía chung nào được chấp nhận rộng rãi về gắn kết giừa các nhà nghiên cứu. Trước đây, khái niệm găn bó với tô chửc đà được sừ dụng phô biến trong nghiên cứu hành vi tô chức, nhàm làm rò ý nghĩa cua khái niệm này.
Sự gắn bó đóng vai trỏ quan trọng trong việc phân tích hành vi tô chức. Nhiêu công trinh nghiên cứu đà chỉ ra mối liên hệ giừa sự cam kết tố chức và thái độ cũng như hành vi của nhân viên, được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau. Các nhà nghiên cứu đầu liên như Dubin (1956) đã phát hiện ra rằng gắn kết có mối quan hệ tích cực với sự quan tâm của nhân viên đoi với công việc, đồng thời cỏ lương quan nghịch với ý định rời bó tố chức. Nhiều năm sau, Drucker (1974) chi ra răng sự cam kêt của công nhân thường giảm sút khi khả năng tham gia của nhân viên trong một tô chức có thể giám sút theo thời gian.
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), "Sự gan kết với tỏ chức là một sự kiên định mạnh mẽ cùa nhân viên đối với tô chức, đi kèm với sự tham gia tích cực trong môi trường làm việc." Khái niệm này nhấn mạnh mối quan hệ tích cực giừa nhân viên và tô chức, khiến họ luôn sằn lỏng đầu tư công sức đế góp phần vào thành công và phát triến chung. Do đó, sự gắn kết không chi đến từ niềm tin và lời nói mà còn thê hiện qua những 9 hành động cụ thê trong công viộc. Thái độ gan kết phán ánh cách mà nhân viên suy nghĩ về mối quan hệ của họ với lô chức, bao gồm sự hòa hợp với các mục tiêu chung và sự sằn lòng làm việc đê đạt được nhừng mục tiêu đó. Hành vi gắn kết thê hiện qua những hành động cụ thê, cho thấy nhân viên ngày càng trờ nên gắn bó với tố chức.
Mowday và các cộng sự (1979) cũng chi ra rằng có một mối quan hệ tưong tác giừa thái độ và hành vi gắn kết; thái độ tích cực dần đến hành vi gan bó, và hành vi lại củng cổ thêm thái độ đó. Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết tô chức như một trạng thái lâm lý phản ánh mối quan hệ của nhân viên với tô chức, ánh hường đen quyết định của họ về việc duy trì lư cách thành viên. O'Reilly và Chatman (1986) cho rang sự gắn kết nên được coi là một cấu trúc đa chiều, bao gồm cảm giác cam kết với công viộc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tô chức. Hệ thống kiêm soát thường dần đên những phản ứng tiêu cực, thay vì khuyến khích các hành vi chủ động và tích cực trong công việc.
Ngược lại, sự gan kết được hình thành dựa trên niêm tin và một môi trường làm việc đáng tin cậy, như đà được chi ra bơi Shepherd và các cộng sự (2000). Guest (1995) nhấn mạnh rằng hành vi gắn kêt cua nhân viên là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, và chính là "đặc điếm phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại và quán trị nhân sự truyên thống". Lincoln và Kalleberg (1983) định nghĩa sự gắn kết với tô chức là sự sẵn lòng cổng hiển hết mình cho tô chức, đồng thời duy trì mối quan hệ bên chặt với nỏ. Theo Little (2006), trong lĩnh vực quán trị nguồn nhân lực, đã cỏ sự chuyến biến trong cách tiếp cận nghiên cứu hành vi của nhân viên trong tô chức những năm gần đây.
Khái niệm "gắn kết người lao động" (Employee Engagement) đã trờ nên phô biến, được nhắc đến trong các ấn phẩm như Harvard Business Review (2005) cùng với nhiều trang web tư vấn nguồn nhân lực quốc tế như Development Dimensions International (DDI) và Towers Perrin. Thuật ngừ này đà thu hút sự 10 chú ý của cà giới nghiên cứu hàn lâm và thực tiền trong lĩnh vực quán trị nhân lực. Sự gắn kết người lao động với lô chức không chí đơn thuần là một mối quan hệ một chiều; nó phản ánh những nồ lực tự nguyện và bền vững từ cá hai phía. Gắn kết này bị ánh hướng bời cảm xúc và nhận thức lien quan đến công việc cũng như các trải nghiệm làm việc tông thê.
Robinson và Hayday (2004) định nghĩa sự gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tô chức và các giá trị mà tô chức đại diện. Nhân viên gắn kết không chi nhận thức rõ bổi cánh kinh doanh mà còn làm việc họp tác với đồng nghiệp nham nâng cao hiộu quá công việc vì lợi ích chung. Các tô chức cần chù động phát triển và duy tri sự gắn kết này, coi đó là một mổi quan hệ tương hồ giừa người lao động và nhà tuyên dụng. Như Berry (2010) đà chi ra, sự gắn kểt phàn ánh mức độ mà nhân viên cam kết với tô chức, mức độ tích cực trong công việc và thời gian họ ờ lại với tô chức.
Blessing White (2011) cũng nhấn mạnh rằng khi tổ chức theo đuôi các giá trị, mục tiêu và chiến lược cùa riêng mình, nhân viên cũng sẽ có những giá trị và mục liêu tương tự cho sự thành công cá nhân. Sự gắn kẻt đạt đến đính cao khi nhân viên cảm thấy hải lòng với vai trò cứa minh và đồng thời đóng góp tối đa vào thành công của tô chức. Tuy mỏi nhà nghiên cứu tiêp cận từ những góc độ khác nhau, không có một định nghía thổng nhất về sự gắn kết người lao động với tô chức. Tuy nhiên, tất cá đều đông thuận rằng một môi trưởng làm việc lý tường là nơi mà nhân viên câm thấy muốn gan bỏ, tự hào giới thiệu tố chức, nhận thấy giá trị từ sự gắn kết không chỉ nằm ở lương, mà còn ờ các giá trị đạo đức và hành động mà tô chức đại diện.
Như vậy, gắn kết được xem như một trạng thái tâm lý, nơi mà những cám xúc này tạo ra sự ràng buộc sâu sắc giữa cá nhân với tô chức, nhiều tô chức hiện nay tiến hành đo lường mức độ gắn kết của nhân viên và nỗ lực nâng cao nó, vì họ tin rằng điêu này sè mang lại năng suất và lợi nhuận cao hơn. Các nghiên cứu đà chỉ ra môi liên hệ tích cực giừa sự gắn kết cùa nhân viên và các kết quá hoạt động cua tố chức, bao gôm việc giữ chân nhân viên, tăng năng suất, lợi nhuận, sự hài lòng và lòng trung thành cùa khách hàng.2 Khái niệm người lao động Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về người lao động: - Quan diêm kinh tế: Người lao động được xem như một yếu tổ sán xuất thiết yếu, được tính toán như một khoán chi phí trong quá trinh sán xuất hàng hóa hoặc dịch vụ. Từ góc độ này, trọng tâm là sản phâm lao động và giá trị kinh tế mà lao động mang lại. - Ọuan điểm xà hội: ơ khỉa cạnh này, người lao động được coi là một thành viên của xà hội, với những quyền lợi và trách nhiệm đối với cộng đồng.
Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của mổi quan hệ trong cộng đồng và các giá trị xâ hội. - Quan điểm văn hóa: Người lao động được xem là một phàn của một nhỏm văn hóa sâu sắc, nơi mà các giá trị cuộc sống, kỳ năng, truyền thống và các yếu tố văn hóa khác đóng vai trỏ quan trọng. Quan điếm này lập Irung vào sự đa dạng văn hóa và ành hưởng của nó đen hành vi lao động. - Quan diêm ký luật: Từ góc nhìn này, người lao động thường được đánh giá dựa trôn các tiêu chuân kỷ luật như hiệu suât, khả năng đáp ứng thời hạn và độ chính xác.
Tập trung vào quy tắc, quy trình và sự chuyên nghiệp trong công việc, quan diêm này nhân mạnh tâm quan trọng của ký luật trong môi trường làm việc. - Quan điếm lâm lý: Người lao động được coi là nhùng cá thê có nhu cầu riêng, tương tác với môi truờng làm việc của họ. Quan diêm này chú trọng đến cám xúc, khó khăn trong công việc và cách mà họ phán ứng trước những thách thức trong môi trường làm việc. - Quan điểm psycological: Người lao động được xem như một cá thế với nhu cầu riêng và tương tác với môi trường làm việc.
Các quan diêm này tập trung vào cách người lao động cám thấy trong công việc của họ, những khó khăn trong môi trường làm việc và cách họ phán ứng lại với nó. Mồi giai đoạn, ngũ' cảnh và ngành nghề cụ thể đều mang đến nhũng khái niệm và định nghĩa khác nhau về người lao động. Những góc nhỉn đa dạng này không chi phản ánh sự phức tạp của vai trò người lao động mà còn giúp chúng ta hiêu rõ hơn vê mỏi quan hệ giữa họ và tỏ chức.3 Khái niệm sự gắn kết người lao động vơi tổ chức Nhiều nhà nghiên cứu đà chỉ ra rằng sự gắn kết cúa người lao động với tô chức có ảnh hướng sâu sắc đen hiệu suất làm viộc của tô chức. Dubin (1956) nhận thấy rằng sự gắn kết góp phần tích cực vào mức độ quan lâm của nhân viên đối với công việc, đồng thời có tương quan nghịch với ý định rời bò tô chức.
Drucker (1974) cũng xác định rằng mức độ gắn kết giữa nhân viên giảm khi cơ hội tham gia vào tô chức giảm đi. Marsh và Mannari (1977) mô tả những nhân viên cỏ "cam kết suốt đời" như nhừng người gắn bó về mặt đạo đức với lồ chức, bất kế địa vị hay mức dộ hài lòng mà tô chức mang lại.