Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự biến động nhân sự diễn ra phổ biến, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam, trong giai đoạn 2018-2022, có hơn 100 nhân viên tự nguyện nghỉ việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam, với dữ liệu thu thập từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2022. Mục tiêu nghiên cứu không chỉ giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp mà còn đóng góp vào kho tàng lý thuyết quản trị nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị sự gắn kết nhân viên. Việc nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên được kỳ vọng sẽ cải thiện hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự ổn định nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, được tổng hợp từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây:

  1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân để tăng sự gắn kết.
  2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (chế độ, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành đạt, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết.
  3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phân phối quyền lợi là cơ sở để duy trì sự gắn kết.
  4. Mô hình nghiên cứu sự gắn kết của Meyer và Allen (1991): Tập trung vào ba thành phần gắn kết: tình cảm, bắt buộc và quy chuẩn, trong đó gắn kết tình cảm được ưu tiên nghiên cứu.
  5. Các yếu tố nhân sự cụ thể: Thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, người quản lý, quy hoạch đội ngũ kế thừa và văn hóa tổ chức được xác định là các biến độc lập tác động đến sự gắn kết.

Các khái niệm chính bao gồm: sự gắn kết tình cảm, thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, vai trò người quản lý, quy hoạch đội ngũ kế thừa và văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 10 cán bộ quản lý tại Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù công ty. Các kỹ thuật bao gồm phân tích, so sánh, tổng hợp và phỏng vấn chuyên gia.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ trên nền tảng Google Forms, với cỡ mẫu 170 phiếu khảo sát, trong đó 155 phiếu đạt yêu cầu phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện phân tầng, đảm bảo tính đại diện cho các nhóm cán bộ quản lý và nhân viên. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 và SmartPLS để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá, kiểm định đa cộng tuyến (VIF), kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc (PLS-SEM). Quá trình phân tích bao gồm kiểm định giả thuyết bằng phương pháp bootstrapping nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 5 đến tháng 11 năm 2022, với thu thập dữ liệu chính trong tháng 10 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết: Kết quả phân tích cho thấy thu nhập có tác động tích cực và mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với hệ số tác động F2 cao nhất trong mô hình. Khoảng 40% nhân viên cho biết thu nhập là lý do chính khiến họ gắn bó hoặc rời bỏ công ty.

  2. Văn hóa tổ chức là nhân tố then chốt: Văn hóa tổ chức được đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, giá trị chung và sự đồng thuận trong tổ chức, góp phần tăng cường sự trung thành và nhiệt huyết của nhân viên.

  3. Người quản lý và quy hoạch đội ngũ kế thừa: Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp và chính sách quy hoạch đội ngũ kế thừa có ảnh hưởng tích cực rõ rệt đến sự gắn kết, thể hiện qua việc nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, phát triển và có cơ hội thăng tiến trong công ty.

  4. Khen thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc: Các yếu tố này cũng đóng vai trò quan trọng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với thu nhập và văn hóa tổ chức. Điều kiện làm việc tốt và chính sách khen thưởng công bằng giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  5. Đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực góp phần tạo nên môi trường làm việc hỗ trợ và thân thiện, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, đặc biệt là thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg, khi thu nhập và điều kiện làm việc được xem là các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng để duy trì sự gắn kết. Văn hóa tổ chức và vai trò người quản lý được khẳng định là những nhân tố động viên quan trọng, tạo động lực cho nhân viên cống hiến lâu dài.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác biệt do đặc thù ngành nghề và môi trường làm việc riêng biệt của Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam. Ví dụ, quy hoạch đội ngũ kế thừa được đánh giá cao hơn so với một số nghiên cứu khác, phản ánh tầm quan trọng của chính sách phát triển nhân sự trong doanh nghiệp nhà nước.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, bảng hệ số tác động F2 và bảng kết quả kiểm định giả thuyết để minh họa tính thống kê và ý nghĩa của các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập cạnh tranh: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức thu nhập phù hợp với thị trường lao động, đảm bảo thu nhập phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 80% trong vòng 12 tháng.

  2. Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng cường giao tiếp nội bộ và phát huy giá trị cốt lõi nhằm tạo sự đồng thuận và gắn kết cảm xúc của nhân viên. Thực hiện trong 6-12 tháng với sự phối hợp của phòng nhân sự và các phòng ban.

  3. Phát triển năng lực người quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý và giao tiếp cho người quản lý trực tiếp nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên. Kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm, tập trung vào kỹ năng mềm và quản trị nhân sự.

  4. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ kế thừa: Xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự rõ ràng, minh bạch, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tiềm năng. Triển khai trong vòng 18 tháng, phối hợp giữa phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

  5. Cải thiện chính sách khen thưởng và phúc lợi: Đảm bảo khen thưởng kịp thời, công bằng và đa dạng các hình thức phúc lợi để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về khen thưởng lên 75% trong 1 năm.

  6. Tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tăng cường các hoạt động xây dựng đội nhóm, cải thiện điều kiện làm việc vật chất và tinh thần nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết. Thực hiện liên tục với đánh giá định kỳ hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động lao động và nâng cao hiệu suất làm việc.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn về sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp nhà nước, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

  3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực: Hỗ trợ trong việc học tập, nghiên cứu và áp dụng các mô hình, phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính trong thực tiễn quản trị nhân sự.

  4. Các tổ chức và doanh nghiệp trong ngành logistics và cảng biển: Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên phù hợp với đặc thù ngành nghề, góp phần phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý khi nhân viên cảm thấy đồng thuận, trung thành và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất và tạo môi trường làm việc tích cực.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên?
    Thu nhập và văn hóa tổ chức được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả khảo sát tại Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Sử dụng thang đo Likert với các câu hỏi liên quan đến cảm xúc, thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức, kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha và PLS-SEM để đánh giá độ tin cậy và mức độ ảnh hưởng.

  4. Vai trò của người quản lý trong việc nâng cao sự gắn kết?
    Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên thông qua hỗ trợ, giao tiếp và tạo điều kiện phát triển, từ đó tăng cường sự gắn kết.

  5. Quy hoạch đội ngũ kế thừa có tác động như thế nào?
    Quy hoạch đội ngũ kế thừa giúp nhân viên thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo động lực và sự cam kết lâu dài với tổ chức.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam: thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, người quản lý, quy hoạch đội ngũ kế thừa và văn hóa tổ chức.
  • Thu nhập và văn hóa tổ chức là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự gắn kết.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 170 phiếu khảo sát, sử dụng phân tích PLS-SEM đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết trong vòng 6-18 tháng, tập trung vào chính sách thu nhập, phát triển văn hóa, đào tạo người quản lý và quy hoạch nhân sự.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo và hỗ trợ thực tiễn quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và ngành logistics.

Ban lãnh đạo và chuyên gia quản trị nhân lực được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững tổ chức.