Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và xã hội thông tin, việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) trong quản lý nhà nước ngày càng được chú trọng. Tại thành phố Cần Thơ, Sở Thông tin và Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy ứng dụng CNTT, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ người dân. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng công chức, viên chức (CCVC) tại Sở có xu hướng nghỉ việc và chuyển công tác, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của CCVC tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Cần Thơ, qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần giữ chân nhân sự có năng lực.

Số liệu nghiên cứu được thu thập từ 186 CCVC đang và đã làm việc tại Sở trong giai đoạn 2012-2018. Phương pháp phân tích sử dụng phần mềm SPSS và AMOS, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố như lương thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo đến sự gắn kết của CCVC với tổ chức. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở và góp phần phát triển bền vững ngành Thông tin và Truyền thông tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về nhu cầu và động lực của con người trong tổ chức. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy sự gắn kết với tổ chức. Học thuyết về nhu cầu của McClelland tập trung vào ba nhu cầu cơ bản: thành tựu, liên minh và quyền lực, giúp giải thích động lực làm việc của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam cho rằng nhận thức về sự công bằng trong đãi ngộ và đối xử ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và sự gắn kết của người lao động.

Ngoài ra, các thuyết động viên như học thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa nhân tố duy trì và nhân tố động viên, trong đó các nhân tố động viên như cơ hội thăng tiến, sự công nhận có vai trò quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và gắn kết. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh mối quan hệ giữa kỳ vọng, phương tiện và phần thưởng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

Khái niệm về sự hài lòng và sự gắn kết được định nghĩa rõ ràng, trong đó sự gắn kết với tổ chức bao gồm các yếu tố như sự đồng nhất với mục tiêu tổ chức, nỗ lực cống hiến và lòng trung thành. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết: lương thưởng và phúc lợi, tính chất công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 CCVC và các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Cần Thơ nhằm điều chỉnh thang đo và thống nhất định nghĩa các khái niệm. Phương pháp định lượng thu thập dữ liệu qua khảo sát bảng hỏi với 186 CCVC, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ.

Cỡ mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc tối thiểu 5 lần số biến quan sát (38 biến), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Phân tích phương sai ANOVA và kiểm định T-Test được sử dụng để đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn kết theo các đặc điểm cá nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của CCVC với tổ chức, với hệ số tác động chuẩn hóa trong mô hình SEM đạt khoảng 0,45. Khoảng 78% người được khảo sát đánh giá cao các chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến tại Sở.

  2. Lương thưởng và phúc lợi: Nhân tố này cũng có ảnh hưởng tích cực đáng kể với hệ số tác động chuẩn hóa khoảng 0,38. Khoảng 70% CCVC hài lòng với mức lương và các chế độ phúc lợi hiện tại, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận mong muốn cải thiện chính sách đãi ngộ.

  3. Ảnh hưởng của đồng nghiệp: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ được đánh giá là yếu tố quan trọng, với hệ số tác động chuẩn hóa khoảng 0,30. Khoảng 65% người tham gia khảo sát cảm thấy đồng nghiệp là nguồn động viên trong công việc.

  4. Lãnh đạo: Sự quan tâm, công bằng và hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động tích cực đến sự gắn kết, với hệ số tác động chuẩn hóa khoảng 0,28. Khoảng 68% CCVC đánh giá cao vai trò lãnh đạo trong việc tạo môi trường làm việc tích cực.

  5. Tính chất công việc và môi trường làm việc: Hai nhân tố này có tác động nhưng mức độ thấp hơn, lần lượt khoảng 0,20 và 0,18, cho thấy cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng và gắn kết.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng như chính sách lương thưởng trong việc giữ chân và tạo sự gắn kết cho nhân viên. Mối quan hệ đồng nghiệp và sự lãnh đạo công bằng cũng góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự trung thành và nỗ lực của CCVC.

Biểu đồ mô hình SEM thể hiện rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, giúp lãnh đạo Sở nhận diện các điểm mạnh và điểm cần cải thiện. So sánh với các nghiên cứu trước đây, yếu tố lương thưởng tại Sở Thông tin và Truyền thông Cần Thơ có mức độ ảnh hưởng cao hơn so với một số ngành khác, phản ánh đặc thù của lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông.

Sự hài lòng công việc được xác định là cầu nối quan trọng giữa các nhân tố ảnh hưởng và sự gắn kết, đồng thời các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính cũng có ảnh hưởng nhất định đến mức độ gắn kết, cho thấy cần có chính sách linh hoạt phù hợp với từng nhóm đối tượng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng và công khai cơ hội thăng tiến trong vòng 1-2 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo Sở phối hợp với phòng nhân sự.

  2. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các chế độ phúc lợi để đảm bảo công bằng và cạnh tranh, thực hiện trong 12 tháng tới. Chủ thể là Ban Giám đốc và phòng tài chính kế toán.

  3. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, hỗ trợ chuyên môn và xây dựng đội nhóm nhằm tăng cường sự đoàn kết, thực hiện định kỳ hàng quý. Chủ thể là phòng hành chính nhân sự và các trưởng phòng.

  4. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và công bằng trong lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp trung và cao trong 6 tháng tới. Chủ thể là Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

  5. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc và không gian làm việc thoải mái trong 18 tháng tới. Chủ thể là Ban Quản lý dự án và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của CCVC, từ đó xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả để phát triển các đề tài liên quan.

  4. CCVC và người lao động trong ngành Thông tin và Truyền thông: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó chủ động nâng cao năng lực và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết với tổ chức là gì?
    Sự gắn kết là mức độ mà nhân viên cảm thấy đồng nhất với mục tiêu, sẵn sàng nỗ lực và trung thành với tổ chức, thể hiện qua thái độ và hành vi trong công việc.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của CCVC?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp và lãnh đạo là những nhân tố có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự gắn kết?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát bảng hỏi, phân tích độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của CCVC trong tổ chức?
    Tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực và nâng cao năng lực lãnh đạo là các giải pháp hiệu quả.

  5. Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết?
    Tuổi tác, giới tính, thâm niên và trình độ học vấn có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết, do đó cần có chính sách quản lý phù hợp với từng nhóm đối tượng.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của CCVC tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Cần Thơ: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương thưởng và phúc lợi, đồng nghiệp và lãnh đạo.
  • Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được kiểm định cho thấy các nhân tố này có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê.
  • Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa các nhân tố và sự gắn kết.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông tại Việt Nam.

Để tiếp tục phát triển, các cơ quan quản lý và nhà nghiên cứu nên áp dụng kết quả này vào thực tiễn, đồng thời mở rộng phạm vi nghiên cứu để đa dạng hóa các yếu tố ảnh hưởng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành.