Mở đầu là nghiên cứu của Homun, 1958 sau đó được Becker (1960) phát triển thêm và từ đó nhiều nhà nghiên cứu khác tiếp tục quan tâm và mở rộng thành các lý thuyết được công nhận và áp dụng rộng rãi như lý thuyết của Mowday, Steers và Porter (1979); Meyer và Allen (1990),… Có nhiều định nghĩa về sự gắn kết được các nhà nghiên cứu kết luận như sau: “Sự gắn kết với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức, nỗ lực hết mình trong công việc và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Nhân viên có mức độ gắn kết cao sẽ mong muốn ở lại với tổ chức và dốc sức cho công việc”, lý thuyết này được Mowlay và cộng sự đưa ra vào năm 1979 (2). Đây là sự tiếp cận mang tính học thuyết, được áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới khi nghiên cứu các đề tài liên quan đến gắn kết và quản trị nhân lực. Nghiên cứu của Meyer và Allen (1997) đưa ra nhận định “gắn kết là ở lại với tổ chức, tham gia làm việc tích cực, cố gắng mỗi ngày để sử dụng tài sản của công ty một cách hiệu quả và tin tưởng vào mục tiêu chung của tổ chức”.
Ngoài ra gắn kết cũng đơn giản là nhân viên lo sợ phải chịu những chi phí bồi thường khi rời đi hoặc các chi phí hữu hình hay vô hình phải đánh đổi khi bắt đầu lại ở một môi trường hoàn toàn mới, lo ngại không tìm được việc làm khác (21). Cam kết thường là hệ quả của các sự việc, chính sách, chương trình, các việc làm mà tổ chức tạo ra cảm xúc tích cực, kết nối nhân viên. Còn theo Michael Amstrong (2009) thì “sự gắn kết là tình trạng sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ do tổ chức phân công và được khuyến khích để đạt hiệu quả cao”. Qua đó người lao động sẽ cảm thấy yêu thích, hăng hái, nhiệt huyết thực hiện công việc và sẵn sàng dốc lực để hoàn thành công việc bằng tất cả khả năng cho tổ chức 6 vì các mục tiêu chung (22).
Cam kết của nhân viên gói gọn lại như cách họ cống hiến hết mình để hoàn thành công việc (23). Khi người lao động có sự gắn kết đồng nghĩa họ sẽ sử dụng thời gian một cách hiệu quả cho công việc, ngoài ra còn nỗ lực làm thêm để hoàn thành nhiệm vụ. Khi cam kết, nhân viên làm việc với trạng thái tâm lý tích cực, không những tăng hiệu quả làm việc của chính họ mà còn hỗ trợ, thúc đẩy đồng nghiệp cùng nỗ lực hoàn thành mục tiêu chung (41). Cam kết với nghề nghiệp cũng là một phần của cam kết tổ chức, được định nghĩa là sự hài hòa giữa niềm tin của một người với mục tiêu nghề nghiệp; sự tương đồng lớn hơn dẫn đến nỗ lực cá nhân lớn hơn.
Cam kết nghề nghiệp bao gồm ba yếu tố: niềm tin vào các giá trị của nghề đã chọn, nỗ lực để hiểu những giá trị này và quyết tâm duy trì tư cách thành viên trong nghề (24). Những yếu tố của sự gắn kết Mowday và Cộng sự đã đưa ra ba thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sự đồng nhất (chấp nhận mục tiêu chung và đặt niềm tin tuyệt đối vào tổ chức), lòng trung thành (mong muốn một cách mạnh mẽ việc duy trì là một phần của tổ chức), sự dấn thân (luôn nỗ lực hết mình vì tổ chức, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động chung) (2). Còn Allen và Meyer lại cho rằng sự gắn kết gồm 3 thành phần đó là sự gắn kết về tình cảm (cảm thấy bản thân như đồng nhất với tổ chức, muốn gắn bó, muốn dấn thân), sự gắn kết để duy trì (cảm thấy như một sự mất mát nếu phải rời bỏ tổ chức) và sự gắn kết vì đạo đức (cảm thấy có trách nhiệm phải nỗ lực, tiếp tục gắn bó và hoàn thành công việc dù tổ chức đang trong giai đoạn khó khăn hay thành công) (21). Kế thừa và phát triển thuyết của Mowday và Cộng sự cho phù hợp với môi trường Việt Nam, Kim Dung và Abraham Morris (2005) nhận định sự gắn kết với tổ chức được biểu hiện trong ba thành phần, bao gồm: lòng trung thành, niềm tự hào và sự cố gắng (25).
Tầm quan trọng của sự gắn kết Nhiều nghiên cứu đã chứng minh nếu nhân sự làm việc bằng tinh thần gắn kết sẽ đem lại những giá trị to lớn, giúp dự đoán hiệu quả của tổ chức, hiệu suất của nhân viên, sự tham gia và hành vi, thái độ trong công việc (26–28). Tổ chức phải mất nhiều chi phí hơn để tuyển dụng, đào tạo nhân sự thay thế cho những nhân viên lành nghề, tài năng nhưng lại chọn cách rời bỏ tổ chức để tìm kiếm công việc mới (27).Việc nhân sự ra đi không những để lại những lỗ hổng về con người, làm sa sút nguồn lực mà còn đồng nghĩa với việc họ mang theo những tri thức, khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh gây nên những tổn thất nhất định. Tổ chức phải bỏ ra 100-150% chi phí so với trả lương cho nhân viên cũ để tuyển dụng nhân viên mới thay thế (29). Mặt khác, nhân viên không gắn kết tổ chức sẽ bị giảm lợi thế cạnh tranh.
Với sự gắn kết sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình từ đó tổ chức đã tạo dựng được thế mạnh cạnh tranh một cách vững chắc, tạo được một năng lượng khác biệt và vô cùng hiệu quả mà tổ chức khác không thể bắt chước được. Các yếu tố về công nghệ, tài chính, dịch vụ, quy trình sản xuất,… có thể dễ dàng cập nhật, huy động, bổ sung hay thay thế nhưng yếu tố nguồn nhân lực với sự gắn kết cao lại là một bí quyết riêng quyết định sự thành công của tổ chức trên chặng đường dài. Đội ngũ nhân sự giỏi giang và gắn bó là rất quan trọng, đều là tài sản vô giá tạo nên thế mạnh cạnh tranh bền vững (30). Nghiên cứu của Schiemann (2009) đưa ra kết quả rằng các tổ chức nào quản lý nguồn nhân lực kém sẽ mất đi một nửa cơ hội được nằm trong nhóm 3 các tổ chức có hiệu quả hoạt động tài chính hàng đầu ngành so với các tổ chức quản trị nhân lực tốt hơn.
Các công ty đang đạt lợi nhuận 10%/1 năm có thể tăng lợi nhuận lên 20% nếu quản trị nhân lực tốt. Nghiên cứu cũng nhận định có đến 15%-30% thời gian làm việc đang bị hao phí bởi các nhân sự thiếu nhiệt huyết và cách quản lý nguồn lực không phù hợp. Khi nhân viên không biết hay không hiểu mục tiêu của tổ chức hoặc không gắn kết và làm việc một cách nỗ lực thì sẽ dễ sa đà vào các việc làm không có ích lợi hay làm những việc không đem lại kết quả cho tổ chức (28). 8 Trong ngành y, cam kết với tổ chức là một yếu tố dự báo về doanh thu và yếu tố có tác động trực tiếp nhất đến ý định ở lại hay rời đi của điều dưỡng (31).
Nhân viên y tế là người giao tiếp với bệnh nhân nên truyền tải hình ảnh, nét đặc trưng của bệnh viện. Nếu nhân viên y tế gắn kết với bệnh viện, họ sẽ chú tâm hoàn thành nhiệm vụ từ đó người bệnh sẽ nhận được dịch vụ tốt hơn. Và ngược lại, không gắn kết sẽ dấn đến sự lơ là trong công việc, có thể dẫn đến những sai sót sự cố. Mà ngành y là ngành có những sự cố nguy hiểm, gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe, tính mạng của người bệnh; có những sự cố không có cơ hội để khắc phục.
Nói chung việc nhân viên y tế không gắn kết là nguyên nhân dẫn đến giảm chất lượng bệnh viện. Có một mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên y tế và nhận thức của bệnh nhân về chất lượng chăm sóc của bệnh viện, được đo lường dựa trên ý định quay trở lại và giới thiệu bệnh viện cho những người khác. Sự không hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng chăm sóc và có ảnh hưởng xấu đến lòng trung thành của bệnh nhân và do đó ảnh hưởng đến lợi nhuận của bệnh viện (32). Gần đây có nhiều nghiên cứu về văn hóa an toàn người bệnh, trong đó nghiên cứu cho thấy bác sỹ có sự gắn kết với bệnh viện việc này có lợi cho việc cải thiện văn hóa an toàn người bệnh; mà điều này thì rất cần thiết cho môi trường y tế (33).
Trong tình hình đại dịch Covid-19, nhân viên gắn kết còn giúp duy trì số lượng nhân lực y tế để thực hiện nghĩa vụ của ngành với toàn xã hội. Vì nhân viên có nhận thức gắn kết cao thì sẽ tiếp tục công việc mặc cho những nguy hiểm, áp lực do đại dịch (17). Còn đối với người lao động, sự gắn kết cũng đem lại những giá trị nhất định cho chính họ. Khi nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức đồng nghĩa họ hiểu được mục tiêu chung của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực hoàn thành mục tiêu.
Khi đó họ làm việc với tinh thần hăng say, sáng tạo, tâm lý thoải mái và yên tâm phục vụ. Nhân viên không bị tác động tiêu cực bởi các yếu tố bên ngoài, không sao nhãng và không bị chi phối, bận tâm cho các mục đích khác. Mỗi ngày làm việc của họ là một niềm vui, họ biết cần phải làm gì, sẵn sàng nhận thêm các nhiệm vụ 9 mới và làm tốt hơn sự mong đợi của tổ chức, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp từ đó tổ chức xây dựng văn hóa nội bộ tích cực và người nhân viên cũng được làm việc trong môi trường tích cực. Từ sự gắn kết và nỗ lực đó người nhân viên được ghi nhận, được đánh giá cao, được hưởng các quyền lợi về lương, thưởng, phúc lợi cao hơn do tổ chức đạt doanh thu, lợi nhuận tốt hơn.
Nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có thâm niên công tác tăng lên hàng năm, tích lũy nhiều kinh nghiệm cho bản thân, không phải vất vả tìm việc và làm quen với môi trường mới (34). Các thuyết nền tảng về sự gắn kết với tổ chức 1. Các thuyết động viên Thuyết hai nhân tố của Frederick herzberg (1959) (35) Herzberg (1959) nhận định rằng nhân viên được thúc đẩy tại nơi làm việc bằng 2 nhóm nhân tố, gồm: nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì (35).