Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và hiệu quả quản lý nhân sự. Năm 2021, nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên y tế tại Hệ thống Bệnh viện SAIGON-ITO đã được thực hiện nhằm đo lường mức độ gắn kết và xác định các yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu tiến hành trên 213 nhân viên y tế có thâm niên công tác ít nhất 6 tháng, sử dụng bộ công cụ thang đo ý thức gắn kết với tổ chức chuẩn hóa phù hợp với điều kiện Việt Nam. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2021 tại hai cơ sở của bệnh viện ở Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế gắn kết với bệnh viện đạt 83,6%, với điểm trung bình 4,44 ± 0,68 trên thang Likert 5 mức độ. Các nhóm nhân viên có khoảng cách nhà đến bệnh viện dưới 2km và đã có gia đình có khả năng gắn kết cao hơn lần lượt 1,26 và 14,84 lần so với nhóm còn lại. Nghiên cứu cũng xác định 7 nhóm yếu tố tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, bao gồm phân công công việc phù hợp, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo công bằng, sự hỗ trợ đồng nghiệp, môi trường làm việc an toàn, khen thưởng và công nhận thành tích. Ngược lại, thu nhập không đảm bảo và thiếu công bằng làm giảm mức độ gắn kết và tăng nguy cơ nghỉ việc. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu khoa học giúp lãnh đạo bệnh viện xây dựng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần phát triển bền vững hệ thống y tế tư nhân chuyên khoa chấn thương chỉnh hình.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (OCQ) của Mowday et al. (1979) được chuẩn hóa bởi Trần Kim Dung (2006) phù hợp với điều kiện Việt Nam. Khung lý thuyết tập trung vào ba thành phần chính của sự gắn kết: lòng trung thành, niềm tự hào và sự cố gắng. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo các lý thuyết nền tảng như:

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố động viên (trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) và các yếu tố duy trì (thu nhập, môi trường làm việc, chính sách quản lý) ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng đạt kết quả, sự công nhận và giá trị phần thưởng.
  • Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết ERG của Alderfer (1972): Nhu cầu con người từ cơ bản đến phát triển ảnh hưởng đến hành vi và sự gắn kết.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa đóng góp và nhận lại so với người khác, ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết.

Các khái niệm chuyên ngành như nhân viên y tế, sự gắn kết tổ chức, các yếu tố cá nhân và tổ chức được định nghĩa rõ ràng để làm cơ sở phân tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Định lượng: 213 nhân viên y tế tại Hệ thống Bệnh viện SAIGON-ITO, gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và dược sĩ, có thâm niên công tác từ 6 tháng trở lên.
    • Định tính: 8 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên, 3 cuộc thảo luận nhóm với 24 người tham gia.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu:
    Cỡ mẫu tối thiểu tính toán là 170, thực tế thu thập 213 phiếu hợp lệ, chiếm khoảng 81,3% tổng nhân viên y tế. Mẫu được chọn theo tiêu chí có mặt và đồng ý tham gia, loại trừ những người nghỉ phép dài hạn hoặc cách ly do Covid-19.

  • Công cụ thu thập:
    Bộ câu hỏi dựa trên thang đo OCQ chuẩn hóa, đánh giá bằng thang Likert 5 mức độ từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý". Các biến số cá nhân và tổ chức được đo lường qua các tiểu mục cụ thể.

  • Phân tích số liệu:
    Sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định Chi-square và Fisher's exact test để xác định mối liên quan giữa các biến. Dữ liệu định tính được mã hóa, phân tích theo chủ đề và trích dẫn minh họa.

  • Timeline nghiên cứu:
    Thực hiện từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2021 tại hai cơ sở bệnh viện ở TP. Hồ Chí Minh, đảm bảo tuân thủ các quy định phòng chống dịch Covid-19.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ gắn kết chung:
    Tỷ lệ nhân viên y tế gắn kết với bệnh viện đạt 83,6%, điểm trung bình 4,44 ± 0,68 trên thang Likert 5 mức. Điều này cho thấy phần lớn nhân viên có sự cam kết cao với tổ chức.

  2. Ảnh hưởng của yếu tố cá nhân:

    • Nhân viên có khoảng cách từ nhà đến bệnh viện dưới 2km có khả năng gắn kết cao hơn 1,26 lần so với nhóm còn lại.
    • Nhân viên đã có gia đình có tỷ lệ gắn kết cao hơn 14,84 lần so với nhân viên độc thân.
    • Không có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa tuổi, giới tính, thâm niên công tác, khoa phòng, chức vụ, trình độ chuyên môn với mức độ gắn kết.

  3. Ảnh hưởng của yếu tố tổ chức:
    Bảy nhóm yếu tố tổ chức được xác định có tác động tích cực đến sự gắn kết:

    • Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở thích.
    • Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
    • Phong cách lãnh đạo công bằng, hỗ trợ và tạo điều kiện.
    • Thu nhập đảm bảo và sự công bằng trong trả lương.
    • Khen thưởng và công nhận thành tích kịp thời, đa dạng.
    • Mối quan hệ đồng nghiệp hỗ trợ, đoàn kết.
    • Môi trường làm việc an toàn, thoải mái.

    Nhân viên đồng ý với các yếu tố này có mức độ gắn kết cao hơn từ 7,79 đến 42,9 lần so với nhóm không đồng ý (P < 0,01).

  4. Tác động tiêu cực của thu nhập không công bằng:
    Thu nhập không đảm bảo và cảm nhận không công bằng làm giảm sự gắn kết, tăng nguy cơ nghỉ việc, gây khó khăn trong công tác giữ chân nhân sự.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước về vai trò quan trọng của sự gắn kết trong ngành y tế. Mức độ gắn kết cao (83,6%) phản ánh sự ổn định và cam kết của nhân viên y tế tại Hệ thống Bệnh viện SAIGON-ITO, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chuyên khoa chấn thương chỉnh hình. Việc khoảng cách nhà đến bệnh viện và tình trạng gia đình ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết cho thấy yếu tố cá nhân và hoàn cảnh sống có vai trò quan trọng trong quyết định gắn bó lâu dài.

Các yếu tố tổ chức như phân công công việc phù hợp, cơ hội đào tạo, phong cách lãnh đạo công bằng và môi trường làm việc tích cực là những nhân tố then chốt thúc đẩy sự gắn kết. Điều này đồng nhất với thuyết Herzberg về động lực và thuyết công bằng của Adams, nhấn mạnh vai trò của sự công nhận và môi trường làm việc trong việc duy trì cam kết nhân viên.

Thu nhập và sự công bằng được xác định là yếu tố nhạy cảm, ảnh hưởng tiêu cực khi không được đảm bảo, làm giảm động lực và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Đây là thách thức chung của các tổ chức y tế tư nhân trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt, đặc biệt trong đại dịch Covid-19 với áp lực công việc tăng cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ gắn kết theo các nhóm nhân viên, bảng so sánh tỷ lệ gắn kết theo các yếu tố cá nhân và tổ chức, giúp lãnh đạo bệnh viện dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và hạn chế để có chiến lược phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng phân công công việc:
    Đảm bảo công việc phù hợp với năng lực, sở thích và chuyên môn của nhân viên y tế nhằm tăng sự hài lòng và cam kết. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp các khoa thực hiện.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp:
    Xây dựng chương trình đào tạo liên tục, cập nhật kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh. Thời gian triển khai liên tục, chịu trách nhiệm bởi phòng đào tạo và quản lý chất lượng.

  3. Cải thiện phong cách lãnh đạo và quản lý:
    Đào tạo kỹ năng lãnh đạo công bằng, hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực. Thực hiện trong 12 tháng, do ban giám đốc và phòng nhân sự chủ trì.

  4. Cải tiến chính sách thu nhập và khen thưởng:
    Rà soát, điều chỉnh mức lương đảm bảo công bằng, minh bạch; đa dạng hóa hình thức khen thưởng tinh thần và vật chất để khích lệ nhân viên. Thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng tài chính và nhân sự phối hợp.

  5. Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện:
    Nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian nghỉ ngơi, đảm bảo an toàn lao động và tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp. Triển khai liên tục, do ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự thực hiện.

Các giải pháp trên cần được theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện:
    Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân lực chất lượng cao.

  2. Chuyên gia quản lý nhân sự trong ngành y tế:
    Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng:
    Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các mô hình lý thuyết về sự gắn kết tổ chức.

  4. Các tổ chức y tế tư nhân và công lập:
    Hỗ trợ đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Sử dụng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (OCQ) chuẩn hóa, đánh giá qua ba thành phần: lòng trung thành, niềm tự hào và sự cố gắng, với thang điểm Likert 5 mức độ.

  2. Yếu tố cá nhân nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Khoảng cách từ nhà đến bệnh viện dưới 2km và tình trạng đã có gia đình là hai yếu tố cá nhân có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê rõ rệt.

  3. Tại sao thu nhập không công bằng lại làm giảm sự gắn kết?
    Thu nhập không công bằng tạo ra cảm giác bất mãn, so sánh tiêu cực giữa nhân viên, làm giảm động lực làm việc và tăng nguy cơ nghỉ việc, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của nhân viên y tế?
    Cần tập trung vào phân công công việc phù hợp, tạo cơ hội đào tạo phát triển, cải thiện phong cách lãnh đạo, đảm bảo thu nhập công bằng và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

  5. Nghiên cứu có áp dụng trong bối cảnh đại dịch Covid-19 không?
    Có, nghiên cứu được thực hiện trong năm 2021, thời điểm dịch Covid-19 bùng phát, do đó các yếu tố như môi trường làm việc an toàn và đào tạo phòng chống dịch được đặc biệt quan tâm.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định tỷ lệ gắn kết của nhân viên y tế tại Hệ thống Bệnh viện SAIGON-ITO đạt 83,6%, điểm trung bình 4,44 trên thang Likert 5 mức.
  • Khoảng cách nhà đến bệnh viện và tình trạng gia đình là hai yếu tố cá nhân ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết.
  • Bảy nhóm yếu tố tổ chức gồm phân công công việc, đào tạo, lãnh đạo, thu nhập, khen thưởng, đồng nghiệp và môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ đến mức độ gắn kết.
  • Thu nhập không đảm bảo và thiếu công bằng là nguyên nhân chính làm giảm sự gắn kết và tăng nguy cơ nghỉ việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần phát triển bền vững hệ thống bệnh viện.

Next steps: Lãnh đạo bệnh viện cần triển khai các giải pháp cải tiến chính sách nhân sự, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu để cập nhật tình hình thực tế.

Call to action: Các tổ chức y tế và nhà quản lý nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân viên y tế tài năng, nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.