Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của công ty tnhh một thành viên thương mại dịch vụ anandi

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại công ty TNHH một thành viên thương mại dịch vụ Anandi, mang lại cái nhìn sâu sắc.

• Tác giả: Nguyễn Thị Diệu Uyên
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Văn Tính
• Trường học: Công Ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch Vụ Anandi
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty Anandi
• Loại tài liệu: Chuyên Đề Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Gắn Kết Nhân Viên Anandi Tại Sao Quan Trọng

Sự gắn kết nhân viên Anandi là yếu tố then chốt cho sự thành công của công ty. Mức độ gắn kết nhân viên cao đồng nghĩa với năng suất làm việc cao hơn, tinh thần làm việc tốt hơn và tỷ lệ giữ chân nhân tài cao hơn. Ngược lại, sự thiếu gắn kết có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận. Bài viết này sẽ đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng gắn kết nhân viên tại Anandi, từ đó đề xuất các giải pháp để cải thiện tình hình và nâng cao hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu gắn kết nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các vấn đề tiềm ẩn và đưa ra các chiến lược phù hợp. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp Anandi xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn và giữ chân nhân tài. Dữ liệu từ khảo sát gắn kết nhân viên Anandi sẽ là cơ sở quan trọng cho quá trình phân tích. "CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ ANANDI GVHD: TS. ĐỖ VĂN TÍNH SVTH: NGUYỄN THỊ DIỆU UYÊN LỚP: K26 QTN12 MSSV: 26202920954 KHOÁ: 2020 - 2024" là tài liệu gốc được sử dụng để phân tích.

1.1. Tầm quan trọng của gắn kết đối với hiệu suất Anandi

Mối quan hệ giữa gắn kết nhân viên và hiệu suất làm việc Anandi là trực tiếp. Nhân viên gắn kết thường làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và ít có khả năng nghỉ việc hơn. Điều này dẫn đến giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và tăng lợi nhuận. Một lực lượng lao động gắn kết cũng góp phần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Anandi tích cực, thu hút nhân tài và nâng cao uy tín của công ty trên thị trường.

1.2. Thách thức trong việc duy trì gắn kết nhân viên Anandi

Duy trì gắn kết nhân viên là một thách thức liên tục. Các yếu tố như áp lực công việc, thiếu cơ hội phát triển, môi trường làm việc tiêu cực và sự bất mãn với đãi ngộ nhân viên Anandi có thể làm giảm mức độ gắn kết nhân viên Anandi. Việc đo lường gắn kết nhân viên thường xuyên và lắng nghe phản hồi từ nhân viên là rất quan trọng để xác định và giải quyết các vấn đề kịp thời.

II. Đánh Giá Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Gắn Kết Tại Anandi

Để hiểu rõ hơn về gắn kết nhân viên Anandi, cần phải đánh giá các yếu tố tác động gắn kết một cách toàn diện. Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và yếu tố phi tài chính (cơ hội phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận). Việc phân tích kỹ lưỡng từng yếu tố sẽ giúp Anandi xác định được những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần cải thiện. Phương pháp phân tích dữ liệu gắn kết nhân viên sẽ giúp có cái nhìn khách quan và dựa trên bằng chứng. Phỏng vấn nhân viên Anandi cũng là một kênh thu thập thông tin quan trọng để hiểu rõ hơn về trải nghiệm của họ.

2.1. Tác động của đãi ngộ nhân viên Anandi lên sự gắn kết

Đãi ngộ nhân viên Anandi, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác, là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Anandi và gắn kết nhân viên. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn có thể thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng chỉ tiền lương không đủ để tạo ra sự gắn kết lâu dài. Cần phải kết hợp với các yếu tố phi tài chính khác.

2.2. Vai trò của môi trường làm việc Anandi đối với gắn kết nhân viên

Môi trường làm việc Anandi có tác động lớn đến gắn kết nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, công bằng và tôn trọng sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, được đánh giá cao và có động lực làm việc. Ngược lại, một môi trường làm việc căng thẳng, cạnh tranh không lành mạnh hoặc thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm gắn kết và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

2.3. Ảnh hưởng của lãnh đạo Anandi đến mức độ gắn kết

Lãnh đạo Anandi đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra và duy trì gắn kết nhân viên. Phong cách lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng truyền cảm hứng và khả năng tạo dựng niềm tin có thể ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc và gắn kết của nhân viên. Một nhà lãnh đạo tốt cần phải biết lắng nghe, thấu hiểu, hỗ trợ và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên.

III. Phương Pháp Đo Lường Gắn Kết Nhân Viên Hiệu Quả Tại Anandi

Để quản lý gắn kết nhân viên hiệu quả, việc đo lường gắn kết nhân viên một cách thường xuyên và chính xác là rất quan trọng. Có nhiều phương pháp khác nhau để đo lường gắn kết, bao gồm khảo sát gắn kết nhân viên Anandi, phỏng vấn, nhóm tập trung và phân tích dữ liệu. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào mục tiêu, nguồn lực và văn hóa của công ty. Dữ liệu thu thập được từ các phương pháp này cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định các vấn đề tiềm ẩn và đưa ra các giải pháp phù hợp. Tài liệu gốc sẽ cung cấp thông tin để lựa chọn phương pháp thích hợp.

3.1. Sử dụng khảo sát gắn kết nhân viên Anandi ưu và nhược điểm

Khảo sát gắn kết nhân viên Anandi là một trong những phương pháp phổ biến nhất để đo lường gắn kết. Ưu điểm của khảo sát là có thể thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn nhân viên một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, khảo sát có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị của người trả lời và không cho phép thu thập thông tin chi tiết. Thiết kế khảo sát cần đảm bảo tính bảo mật và khuyến khích nhân viên trả lời trung thực.

3.2. Phỏng vấn nhân viên Anandi để hiểu sâu hơn về gắn kết

Phỏng vấn nhân viên Anandi là một phương pháp định tính giúp thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và cảm xúc của nhân viên. Phỏng vấn cho phép người phỏng vấn đặt câu hỏi mở và khám phá các vấn đề một cách sâu sắc. Tuy nhiên, phỏng vấn tốn nhiều thời gian và nguồn lực hơn so với khảo sát. Cần đảm bảo rằng người phỏng vấn có kỹ năng lắng nghe và đặt câu hỏi hiệu quả.

IV. Bí Quyết Tăng Cường Gắn Kết Nhân Viên Trong Anandi

Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng gắn kết nhân viên và đo lường được mức độ gắn kết nhân viên Anandi, cần phải xây dựng và triển khai các chiến lược để tăng cường gắn kết. Các chiến lược này cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc Anandi, tăng cường đãi ngộ nhân viên Anandi, phát triển lãnh đạo Anandi và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. Quan trọng nhất là sự cam kết từ ban lãnh đạo và sự tham gia của toàn bộ nhân viên trong quá trình này. Cần thường xuyên đánh giá hiệu quả công việc Anandi và điều chỉnh chiến lược khi cần thiết. "HÀM Ý QUẢN TRỊ" sẽ được sử dụng để đưa ra các đề xuất.

4.1. Nâng cao đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên Anandi

Nâng cao đãi ngộ nhân viên Anandi không chỉ đơn thuần là tăng lương mà còn bao gồm việc cung cấp các phúc lợi hấp dẫn, tạo cơ hội thăng tiến và công nhận đóng góp của nhân viên. Một hệ thống đãi ngộ công bằng và minh bạch sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc. Cần thường xuyên xem xét và điều chỉnh hệ thống đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Anandi tích cực và hỗ trợ

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Anandi tích cực và hỗ trợ là yếu tố then chốt để tăng cường gắn kết nhân viên. Văn hóa này cần dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Cần tạo ra các hoạt động và sự kiện để tăng cường tinh thần đồng đội và gắn kết giữa các nhân viên. Ban lãnh đạo cần đóng vai trò là tấm gương và khuyến khích nhân viên tham gia vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

4.3. Trao quyền và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên Anandi

Trao quyền và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên Anandi là một cách hiệu quả để tăng cường động lực làm việc Anandi và gắn kết. Nhân viên cần được trao quyền để đưa ra quyết định, tham gia vào các dự án quan trọng và phát triển kỹ năng của mình. Cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển để giúp nhân viên nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc. Anandi career cần được hoạch định rõ ràng cho nhân viên.

V. Kết Luận và Hướng Phát Triển Gắn Kết Nhân Viên Anandi

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng gắn kết nhân viên tại Anandi là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự cam kết từ toàn bộ tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố này và triển khai các chiến lược phù hợp sẽ giúp Anandi xây dựng một lực lượng lao động gắn kết, năng động và hiệu quả. Trong tương lai, Anandi cần tiếp tục đo lường và theo dõi mức độ gắn kết nhân viên để đảm bảo rằng các chiến lược đang được triển khai đúng hướng và đạt được kết quả mong muốn. Các nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa gắn kết và hiệu suất có thể giúp tối ưu hóa các nỗ lực.

5.1. Tỷ lệ gắn kết nhân viên Anandi mục tiêu và kế hoạch hành động

Xác định tỷ lệ gắn kết nhân viên Anandi mục tiêu là bước quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chiến lược. Cần xây dựng kế hoạch hành động cụ thể để đạt được mục tiêu này, bao gồm các hoạt động, nguồn lực và thời gian thực hiện. Kế hoạch cần được theo dõi và điều chỉnh thường xuyên để đảm bảo tính hiệu quả.

5.2. Ứng dụng mô hình gắn kết nhân viên tiên tiến cho Anandi

Nghiên cứu và ứng dụng các mô hình gắn kết nhân viên tiên tiến có thể giúp Anandi hiểu rõ hơn về các yếu tố quan trọng và xây dựng các chiến lược hiệu quả hơn. Các mô hình này thường tập trung vào các khía cạnh như sự tin tưởng, sự công nhận, cơ hội phát triển và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1. 40 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Qui trình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính. Thiết kế nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng.

Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng. Thiết kế bảng câu hỏi. Phương pháp thu thập dữ liệu. Xây dựng thang đo nghiên cứu.

Thang đo về yếu tố “Người quản lý”. Thang đo về yếu tố “Lương”. Thang đo về yếu tố “Đồng nghiệp”. Thang đo về yếu tố “Cơ hội thăng tiến”.

Thang đo về yếu tố “Bản chất công việc”. Thang đo về yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi”. Thang đo về yếu tố “Môi trường làm việc”. Thang đo về yếu tố “Văn hoá tổ chức”.

Thang đo về “Sự gắn kết của nhân viên với công ty”. Phương pháp phân tích dữ liệu. Phân tích thống kê mô tả. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

Phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích hồi quy tuyến tính. Kiểm định sự khác biệt. Tiểu kết chương 2.

54 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. Tổng quan về đơn vị nghiên cứu. Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn FVG, Tổng SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Văn Tính công ty FVG Travel và công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi.

Giới thiệu về công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi. Tình hình lao động tại công ty. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của công ty.

Đánh giá các yếu tố nguồn lực của công ty. Tài chính. Cơ sở vật chất, kỹ thuật. Kết quả hoạt động kinh doanh.

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH MTV TMDV Anandi. Khái quát về mẫu. Thông tin mẫu khảo sát. Trình độ học vấn.

Thời gian làm việc. Tình trạng hôn nhân. Kiểm định phân phối chuẩn về mẫu:. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả EFA cho biến độc lập. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc.

Mô hình hiệu chỉnh. Phân tích hồi quy đa biến. Xem xét ma trận tương quan giữa các nhân tố. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến.

Kiểm tra hiện tượng tự tương quan. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến. Kiểm định các giả thuyết của mô hình:. Phân tích mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mô hình hồi quy.

Phân tích phương sai Anova yếu tố ảnh hướng đến sự gắn kết và các biến độc lập. Trình độ học vấn. Tình trạng hôn nhân. Thời gian làm việc.

90 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Tiểu kết chương 3. 91 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu.

Đề xuất hàm ý quản trị. Vấn đề về bản chất công việc. Vấn đề về khen thưởng và phúc lợi. Vấn đề về lương.

Vấn đề về đồng nghiệp. Vấn đề về người quản lí. Vấn đề về văn hoá tổ chức. Vấn đề về cơ hội thăng tiến.

Hạn chế của nghiên cứu. Hướng nghiên cứu tiếp theo. Tiểu kết chương 4. 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO.

104 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GVHD. Đỗ Văn Tính đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban và toàn thể nhân viên của Công ty TNHH MTV TMDV Anandi đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu khảo sát. Bên cạnh đó, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các cá nhân khác vì đã luôn quan tâm, động viên và ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Văn Tính Xin chân thành cảm ơn! Tác giả: Nguyễn Thị Diệu Uyên DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Văn Tính DANH MỤC CÁC BẢNG SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS.

Đỗ Văn Tính DANH MỤC HÌNH ẢNH SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Văn Tính MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chúng ta biết rằng tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Do đó, không có con người, tổ chức không tồn tại.

Vì vậy, bất kỳ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Thực tế trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày nay luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài mà các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp.

Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay còn tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp. Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ NLĐ ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do NLĐ mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ.

Từ đó NLĐ sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài hơn. Không những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị. Sự gắn bó với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Văn Tính chức trong môi trường hiện nay.

Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ NLĐ của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia. Quá trình hội nhập không chỉ mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội mà còn có không ít thách thức, đặc biệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân. Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.

Điều này là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Mặt khác, với tình hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam. Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực, lạm phát được kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổn định, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định. Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi, sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch cũng tăng.

Đặc biệt sau đại dịch Covid - 19 thì tình hình nhân sự ở các công ty đều có sự biến động nên cải thiện vấn đề sự gắn bó của NLĐ tại tổ chức giúp cải thiện năng suất và hiệu quả làm việc, giảm luân chuyển nhân viên, nâng cao văn hoá công ty và hạn chế thời gian vắng mắt của nhân viên. Đây là một vấn đề cấp thiết cần được tất cả các doanh nghiệp quan tâm, để làm rõ vấn đề này nên tác giả đã chọn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi”. Mục tiêu nghiên cứu 2. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi.

Mục tiêu cụ thể SVTH: Nguyễn Thị Diệu Uyên 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Đỗ Văn Tính Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên thông qua việc xây dựng mô hình những nguồn lực trong tổ chức tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Cuối cùng, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của công ty có những chính sách thích hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.