Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, con người luôn được xác định là nguồn lực cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, kéo theo sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các doanh nghiệp. Việc giữ chân nhân tài và duy trì đội ngũ nhân sự ổn định trở thành bài toán sống còn đối với các nhà quản lý, bởi chi phí cho sự ra đi của các nhân viên then chốt là rất lớn, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại, nguy cơ mất khách hàng và ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của những nhân sự còn lại. Một đội ngũ người lao động gắn kết, ổn định sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, giảm thiểu sai sót, nâng cao năng suất và củng cố văn hóa nội bộ.

Tại Việt Nam, tiến trình hội nhập quốc tế sâu rộng thông qua việc tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các Hiệp định Thương mại Tự do (FTA) và Cộng đồng Kinh tế ASEAN đã mang đến nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng tạo ra áp lực dịch chuyển lao động lớn. Thêm vào đó, những biến động kinh tế sau đại dịch Covid-19 đã làm nảy sinh nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc để gia tăng sự gắn kết của người lao động. Xuất phát từ thực tiễn tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi (thuộc FVG Travel - Tập đoàn FVG), chuyên đề tốt nghiệp đã được thực hiện nhằm nhận diện và phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên thông qua việc xây dựng mô hình những nguồn lực trong tổ chức tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
    • Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
    • Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo và các nhà quản lý của công ty xây dựng những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu trên, đề tài tập trung giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu chính:

  1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi như thế nào?
  3. Những hàm ý quản trị nào cần được triển khai để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của Công ty TNHH MTV Thương Mại Dịch vụ Anandi.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Thương Mại Dịch vụ Anandi.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi, thành phố Đà Nẵng.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình thu thập dữ liệu và khảo sát thực tế được triển khai từ tháng 01/2024 đến tháng 03/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kế thừa có hệ thống từ các học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực, tâm lý học hành vi và các mô hình đo lường sự gắn kết hiện đại:

  • Các lý thuyết nền tảng:
    • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân.
    • Thuyết bản chất con người (Thuyết X - Thuyết Y) của Douglas McGregor (1956): Nhìn nhận thái độ của người lao động đối với công việc và phương thức tạo động lực.
    • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa yếu tố duy trì (vệ sinh) và yếu tố động viên trong môi trường làm việc.
    • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Đánh giá sự tương quan giữa công sức đóng góp và kết quả nhận lại so với các đối tượng tham chiếu.
  • Các mô hình gắn kết lý thuyết:
    • Mô hình gắn kết nhân viên của Kahn (1990).
    • Bộ 12 câu hỏi khảo sát sự gắn kết (Q12) của Viện Gallup (1990).
    • Mô hình yêu cầu - nguồn lực công việc và sự gắn kết của Bakker (2011).
    • Mô hình gắn kết nhân viên của Aon Hewitt (2012).
  • Tổng quan các nghiên cứu thực tiễn liên quan:
    • Nghiên cứu quốc tế: Nghiên cứu của Ths. Oleksandra Baklaieva về mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc, sự tham gia và gắn kết đối với ý định rời đi; nghiên cứu của Ths. Abdulrasheed Usman Makera về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Đại học Công nghệ Liên bang Minna, Nigeria.
    • Nghiên cứu trong nước: Nghiên cứu của Ths. Nguyễn Thị Ngọc Châu tại Công ty TNHH Hùng Cá; Ths. Lê Trương Hải Yến tại Công ty CP Vinafreight; Ths. Trần Quang Thoại tại Tổng công ty Phát điện 2; Ths. Nguyễn Tấn Tài tại Công ty TNHH MTV Cảng ICD Tây Nam.
Nhóm biến Danh mục yếu tố / Thang đo Cơ sở xây dựng thang đo
Biến độc lập 1. Người quản lý Tổng hợp lý thuyết Herzberg, Bakker, Gallup và hiệu chỉnh từ nghiên cứu định tính
2. Lương Thuyết công bằng Adams, Thuyết nhu cầu Maslow
3. Đồng nghiệp Thuyết nhu cầu Maslow, Mô hình Kahn (1990)
4. Cơ hội thăng tiến Thuyết hai nhân tố Herzberg, Mô hình Aon Hewitt
5. Bản chất công việc Mô hình Kahn (1990), Bakker (2011)
6. Khen thưởng và phúc lợi Thuyết công bằng Adams, Mô hình Aon Hewitt
7. Môi trường làm việc Thuyết hai nhân tố Herzberg
8. Văn hoá tổ chức Mô hình gắn kết nhân viên của Aon Hewitt
Biến phụ thuộc Sự gắn kết của nhân viên với công ty Kế thừa thang đo của Kahn, Gallup và Aon Hewitt

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và phương pháp định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua việc tổng quan các lý thuyết quản trị, lược khảo các công trình khoa học trong và ngoài nước, kết hợp với kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn thử nghiệm để xây dựng, điều chỉnh và hoàn thiện bảng hỏi sơ bộ sao cho phù hợp với đặc thù vận hành của Công ty TNHH MTV TMDV Anandi.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc đóng với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp chọn mẫu: Thu thập dữ liệu trực tiếp từ người lao động trong công ty thông qua kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện có kết hợp phân tầng theo các phòng ban, thời gian làm việc và trình độ chuyên môn.
  • Phương pháp và công cụ xử lý dữ liệu:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu (trình độ học vấn, thời gian làm việc, tình trạng hôn nhân).
    • Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 và giữ lại các thang đo có Alpha >= 0.6).
    • Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) cho cả nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc để trích xuất các nhân tố đại diện.
    • Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng nhân tố độc lập lên biến phụ thuộc; đồng thời kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) và kiểm tra tự tương quan.
    • Phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) để kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn, thâm niên làm việc và tình trạng hôn nhân.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm cốt lõi về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, phân loại các hình thái gắn kết và phân tích vai trò chiến lược của việc duy trì sự gắn bó của nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Tác giả đã trình bày chi tiết các học thuyết hành vi tổ chức kinh điển gồm Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết bản chất con người của McGregor (1956), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và Thuyết công bằng của Adams (1963).

Tiếp đó, chương luận giải các mô hình nghiên cứu lý thuyết nổi tiếng (Kahn, Gallup, Bakker, Aon Hewitt) và các công trình thực nghiệm tiêu biểu trong nước và quốc tế. Từ ma trận tổng kết các nghiên cứu đi trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố độc lập (Người quản lý, Lương, Đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Bản chất công việc, Khen thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Văn hoá tổ chức) tác động trực tiếp đến 1 biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên với công ty, đồng thời thiết lập các giả thuyết nghiên cứu tương ứng.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu chuẩn mực từ khâu thiết kế nghiên cứu định tính đến triển khai nghiên cứu định lượng. Tác giả mô tả chi tiết phương pháp xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và thao tác hóa các khái niệm nghiên cứu thành hệ thống thang đo cụ thể cho từng yếu tố:

  • Thang đo Người quản lý: Đo lường năng lực lãnh đạo, sự hỗ trợ, lắng nghe và đối xử công bằng của cấp trên.
  • Thang đo Lương: Đánh giá tính cạnh tranh, mức độ tương xứng với năng lực và sự rõ ràng của chính sách tiền lương.
  • Thang đo Đồng nghiệp: Đo lường tinh thần hợp tác, sự thân thiện, chia sẻ và hỗ trợ giữa các cộng sự.
  • Thang đo Cơ hội thăng tiến: Đánh giá tính minh bạch trong lộ trình phát triển nghề nghiệp và cơ hội đào tạo nâng cao trình độ.
  • Thang đo Bản chất công việc: Đo lường tính chủ động, sự phù hợp với sở thích, chuyên môn và mức độ thách thức của công việc.
  • Thang đo Khen thưởng và phúc lợi: Đánh giá các chế độ đãi ngộ, bảo hiểm, thưởng hiệu quả công việc và chăm lo đời sống.
  • Thang đo Môi trường làm việc: Đo lường điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, không gian làm việc và an toàn lao động.
  • Thang đo Văn hoá tổ chức: Đánh giá các giá trị cốt lõi, tinh thần đoàn kết, sự cởi mở và tính chuẩn mực trong giao tiếp nội bộ.
  • Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với công ty: Đo lường mức độ tự hào, ý định gắn bó lâu dài và sự nỗ lực vượt bậc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Chương này cũng thiết lập các tiêu chuẩn thống kê để kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt bằng phân tích ANOVA.

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 3 bắt đầu bằng việc giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu: quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn FVG, Tổng công ty FVG Travel và Công ty TNHH MTV Thương mại Dịch vụ Anandi. Tác giả phân tích cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ kinh doanh cũng như đánh giá các nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật và kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.

Nội dung trọng tâm của chương tập trung vào kết quả phân tích số liệu thực nghiệm:

  • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát theo trình độ học vấn, thời gian công tác và tình trạng hôn nhân.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy thống kê cao.
  • Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc, xác định mô hình hiệu chỉnh phù hợp với dữ liệu khảo sát thực tế.
  • Phân tích tương quan và hồi quy đa biến: đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ($R^2$), kiểm tra hiện tượng tự tương quan, hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) và xác định trọng số hồi quy chuẩn hóa của từng yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên.
  • Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và phân tích sâu mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực và sự gắn bó.
  • Kiểm định ANOVA cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân viên có sự khác nhau về trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và thâm niên làm việc.

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trên cơ sở kết quả phân tích thực nghiệm ở Chương 3, Chương 4 đưa ra đánh giá tổng quát về thực trạng gắn kết nhân sự tại Công ty TNHH MTV TMDV Anandi. Tác giả xây dựng hệ thống giải pháp và hàm ý quản trị thiết thực theo từng nhóm yếu tố cụ thể:

  • Hàm ý về Bản chất công việc: Phân công công việc đúng chuyên môn, tạo quyền chủ động và giảm bớt áp lực thủ tục hành chính.
  • Hàm ý về Khen thưởng và phúc lợi: Đa dạng hóa các gói phúc lợi, thiết lập cơ chế thưởng minh bạch và ghi nhận kịp thời nỗ lực của nhân viên.
  • Hàm ý về Tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường và tính công bằng nội bộ.
  • Hàm ý về Đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc gắn kết, tăng cường hoạt động giao lưu nội bộ và nâng cao tinh thần làm việc nhóm.
  • Hàm ý về Người quản lý: Nâng cao năng lực quản trị, kỹ năng lắng nghe, thấu cảm và phong cách lãnh đạo hỗ trợ từ cấp quản lý trực tiếp.
  • Hàm ý về Văn hoá tổ chức: Lan tỏa các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và tôn trọng sự khác biệt.
  • Hàm ý về Cơ hội thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.

Cuối chương, tác giả chỉ ra các hạn chế của đề tài và đề xuất các định hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính của nghiên cứu

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận: Nghiên cứu đã tổng hợp một cách có hệ thống các lý thuyết quản trị và các mô hình đo lường sự gắn kết nhân viên, xây dựng thành công khung phân tích gồm 8 nhóm yếu tố tác động phù hợp với mô hình doanh nghiệp dịch vụ thương mại.
  • Đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp: Phản ánh bức tranh toàn diện về cơ cấu tổ chức, tình hình lao động, nguồn lực tài chính và thực trạng gắn kết của đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV TMDV Anandi.
  • Kiểm định mô hình định lượng: Thông qua phần mềm SPSS với các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA, nghiên cứu đã xác định được chiều hướng và mức độ tác động của các nhân tố (Bản chất công việc, Khen thưởng - phúc lợi, Tiền lương, Đồng nghiệp, Người quản lý, Văn hóa tổ chức, Cơ hội thăng tiến) đối với sự gắn kết của nhân viên tại đơn vị.

Đề xuất hàm ý quản trị

Tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp quản trị đồng bộ bao gồm:

  1. Tái cơ cấu chính sách đãi ngộ, đảm bảo sự công bằng và tính cạnh tranh của tiền lương, phúc lợi.
  2. Hoàn thiện công tác phân công công việc, giao quyền tự chủ và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân.
  3. Đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ quản lý cấp trung nhằm tăng cường sự thấu hiểu và hỗ trợ cấp dưới.
  4. Củng cố văn hóa doanh nghiệp gắn liền với tinh thần đoàn kết nội bộ và minh bạch hóa cơ chế đánh giá, quy hoạch thăng tiến.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH MTV TMDV Anandi) với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, thời gian khảo sát giới hạn từ tháng 01/2024 đến tháng 03/2024, do đó tính khái quát hóa cho toàn ngành dịch vụ thương mại hoặc các doanh nghiệp có quy mô khác có thể bị hạn chế.
  • Hạn chế về mô hình: Mô hình tập trung vào 8 nhóm nhân tố nội tại của tổ chức, chưa mở rộng phân tích các yếu tố bên ngoài (như biến động thị trường lao động vĩ mô, đối thủ cạnh tranh) hoặc các biến trung gian khác tác động đến sự gắn kết.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều công ty thành viên khác trong Tổng công ty FVG Travel và Tập đoàn FVG để tăng tính đại diện của mẫu.
    • Sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên và theo dõi dữ liệu chuỗi thời gian để đánh giá sự thay đổi trong mức độ gắn kết của nhân viên qua các giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

  • Đối với sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Khóa luận là tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình nghiên cứu thực nghiệm định lượng, từ cách thức tổng hợp lý thuyết, xây dựng mô hình, thiết kế bảng hỏi Likert đến các bước chạy phân tích SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, ANOVA).
  • Đối với ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự của Công ty TNHH MTV TMDV Anandi: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng về tâm lý, nguyện vọng và mức độ hài lòng của nhân viên, giúp ban giám đốc có căn cứ thực tế để điều chỉnh quy chế lương thưởng, quy hoạch nhân sự và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả.
  • Đối với các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Đóng góp một trường hợp nghiên cứu cụ thể (case study) về sự gắn kết nhân sự trong khối doanh nghiệp thương mại dịch vụ tại khu vực Đà Nẵng và miền Trung sau giai đoạn biến động kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại đơn vị cụ thể nào và thuộc tập đoàn nào?

Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi, đơn vị trực thuộc Tổng công ty FVG Travel và Tập đoàn FVG.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận bao gồm bao nhiêu yếu tố độc lập?

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 yếu tố độc lập: (1) Người quản lý, (2) Lương, (3) Đồng nghiệp, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Bản chất công việc, (6) Khen thưởng và phúc lợi, (7) Môi trường làm việc, (8) Văn hoá tổ chức tác động đến biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên với công ty.

3. Tác giả sử dụng các phương pháp và công cụ phân tích dữ liệu nào?

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các phân tích thống kê định lượng bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm tra VIF và tự tương quan) và phân tích phương sai ANOVA.

4. Khảo sát thực tế của đề tài được triển khai trong khoảng thời gian nào?

Dữ liệu khảo sát thực tế từ cán bộ nhân viên công ty được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2024 đến tháng 03/2024.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Diệu Uyên đã giải quyết một cách có hệ thống bài toán thực tiễn về quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi. Thông qua việc kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết hành vi tổ chức và phương pháp nghiên cứu định lượng trên phần mềm SPSS, tác giả đã làm rõ các nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của người lao động. Các hàm ý quản trị được đề xuất từ kết quả khảo sát thực nghiệm cung cấp giải pháp thiết thực cho ban lãnh đạo công ty trong việc tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài bền vững.