Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Thị trường in ấn thương mại toàn cầu ghi nhận sự tăng trưởng nhờ các doanh nghiệp tăng cường đầu tư vào quảng cáo, khai thác biển quảng cáo tại các vị trí chiến lược và đổi mới bao bì nhãn mác nhằm nâng cao độ nhận diện thương hiệu. Theo báo cáo từ Reportlinker và Research and Markets, quy mô thị trường in ấn thương mại thế giới đạt 400,46 tỷ USD vào năm 2019, đạt 411,99 tỷ USD năm 2020 và được dự báo đạt mức 472,35 tỷ USD vào năm 2026. Mặc dù ngành in ấn ít chịu ảnh hưởng trực tiếp hơn so với nhiều ngành dịch vụ khác trong đại dịch Covid-19, báo cáo "Triển vọng ngành in năm 2021" vẫn chỉ ra 28% doanh nghiệp bị sụt giảm doanh thu và lợi nhuận, trong khi chỉ có 10% doanh nghiệp duy trì hoặc tăng trưởng doanh thu.

Ở khía cạnh nhân sự, báo cáo "2021 Employee Experience Trends" của QualtricsXM ghi nhận mức độ gắn kết chung của người lao động tăng từ 53% năm 2019 lên 66% năm 2020. Tuy nhiên, mức độ gắn kết có sự phân hóa rõ rệt giữa các lĩnh vực ngành nghề:

Lĩnh vực hoạt động Điểm số gắn kết trung bình
Dịch vụ chuyên nghiệp 75,2
Chăm sóc sức khỏe 74,9
Giáo dục 73,7
Thiết kế và phần mềm 71,7
Sản xuất 70,9

Dữ liệu chuẩn hóa từ khảo sát 107.553 nhân viên tại 370 tổ chức do Emplify (2020) thực hiện cho thấy lĩnh vực sản xuất có mức độ gắn kết thấp nhất (70,9 điểm), rơi vào khoảng không gắn kết (ngưỡng 66–77 điểm). Bản chất công việc tại các dây chuyền sản xuất khiến công nhân đối mặt với nguy cơ kiệt sức cao hơn các nhóm ngành khác.

Tại Việt Nam, Bản tin quan hệ lao động số 33+34 (2020) phản ánh gần 85% doanh nghiệp bị tác động tiêu cực bởi dịch bệnh, buộc phải thu hẹp sản xuất, khiến khoảng 5 triệu lao động bị giảm giờ làm hoặc mất việc làm. "Báo cáo tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động, việc làm quý III năm 2020" cũng thống kê có 31,8 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực, 36,4% doanh nghiệp buộc phải cắt giảm lao động (trong đó 6,9% đơn vị áp dụng cắt giảm đối với nhóm lao động lớn tuổi). Đồng thời, áp lực từ cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và các hiệp định thương mại tự do (FTA) đặt ra yêu cầu duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao.

Công ty Thương mại & Xuất nhập khẩu Nhà máy in Viettel (gọi tắt là Công ty Nhà máy in Viettel) sở hữu lực lượng lao động sản xuất trực tiếp đóng vai trò cốt lõi. Tuy nhiên, tại thời điểm nghiên cứu, đơn vị chưa có công trình thực nghiệm nào đánh giá hệ thống các yếu tố chi phối sự gắn kết của người lao động để làm căn cứ hoạch định chính sách nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Nhà máy in Viettel.
    2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Nhà máy in Viettel.
    3. Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động tại Công ty Nhà máy in Viettel.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Nhà máy in Viettel là gì?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự gắn kết của người lao động tại Công ty Nhà máy in Viettel như thế nào?
  3. Hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty Nhà máy in Viettel là gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động (bao gồm cả nhân viên và cấp quản lý) làm việc trực tiếp tại khu vực sản xuất của Công ty Nhà máy in Viettel.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu và khảo sát từ tháng 3 năm 2021 đến giữa tháng 4 năm 2021.
  • Phạm vi không gian: Khu vực sản xuất của Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận dựa trên 3 khung lý thuyết nền tảng và 2 thang đo chuẩn hóa quốc tế:

  1. Mô hình điều kiện tâm lý của William Kahn (1990): Khẳng định sự gắn kết xuất hiện khi người lao động được đáp ứng đủ 3 điều kiện tâm lý:
    • Ý nghĩa (Meaningfulness): cảm nhận công việc hữu ích, bắt nguồn từ đặc điểm nhiệm vụ, đặc điểm vai trò và tương tác công việc.
    • An toàn (Safety): cảm giác không bị đe dọa về hình ảnh, địa vị, chịu ảnh hưởng từ quan hệ cá nhân, động lực nhóm, phong cách quản lý và chuẩn mực tổ chức.
    • Sẵn sàng (Availability): mức độ chuẩn bị về thể chất, cảm xúc, không bị cạn kiệt năng lượng hay phân tâm bởi các yếu tố bên ngoài.
  2. Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Homans (1958) và phát triển bởi Saks (2006): Quy định nguyên lý có đi có lại; người lao động điều chỉnh mức độ cống hiến tùy thuộc vào nguồn lực kinh tế và cảm xúc mà doanh nghiệp cung cấp.
  3. Thuyết cam kết và tin cậy trong tiếp thị quan hệ của Morgan & Hunt (1994): Xem xét mối quan hệ hợp tác qua các yếu tố: sự tin cậy, sự cam kết, chi phí chấm dứt mối quan hệ, lợi ích mối quan hệ, giá trị chia sẻ, giao tiếp và hành vi cơ hội.
  4. Thang đo khảo sát mức độ hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Paul E. Spector (1994): Cung cấp các khía cạnh đo lường về tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, quyền lợi phụ, phần thưởng dự phòng, điều kiện làm việc và đồng nghiệp.
  5. Thang đo nhận thức hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) của Eisenberger và cộng sự (1986, 1997): Sử dụng phiên bản rút gọn gồm 8 biến quan sát theo khuyến nghị của Rhoades & Eisenberger (2002) nhằm đo lường mức độ công ty quan tâm đến lợi ích và ghi nhận đóng góp của nhân viên.

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp:

  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn trực tiếp và qua điện thoại 5 công nhân tại xưởng sản xuất bằng 3 câu hỏi mở để kiểm tra tính tương thích của các khái niệm lý thuyết với môi trường sản xuất in ấn, từ đó xác lập mô hình 6 nhân tố độc lập.
  • Phương pháp định lượng: Gồm giai đoạn khảo sát sơ bộ ($n = 46$ trên 50 phiếu phát ra) để kiểm định Cronbach's Alpha thang đo ban đầu (37 biến), loại bỏ các biến không đạt yêu cầu. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát trực tiếp $n = 282$ lao động sản xuất (thu về từ 300 bảng hỏi phát ra).
  • Công cụ phân tích: Phần mềm SPSS 20 xử lý thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội.
Các yếu tố trong mô hình đề xuất Nghiên cứu kế thừa tiêu biểu Giả thuyết nghiên cứu
Thu nhập (TN) Vuong & Chau (2020); Sundaray (2011) H1: Tác động tích cực đến sự gắn kết
Môi trường làm việc (MTLV) Vuong & Chau (2020); Shuck & Albornoz (2007) H2: Tác động tích cực đến sự gắn kết
Thưởng và phúc lợi (KTPL) Altehrebah và cộng sự (2019); Baqir và cộng sự (2020) H3: Tác động tích cực đến sự gắn kết
Cơ hội phát triển (CHPT) Ranjan & Gomes (2019); Nguyên và cộng sự (2020) H4: Tác động tích cực đến sự gắn kết
Người quản lý trực tiếp (NQL) Baqir và cộng sự (2020); Nguyên và cộng sự (2020) H5: Tác động tích cực đến sự gắn kết
Sự ủng hộ của công ty (UHCT) Eisenberger và cộng sự (1997); Chinh & Thu (2020) H6: Tác động tích cực đến sự gắn kết

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thị trường in thương mại chịu biến động kép từ dịch bệnh Covid-19 và quá trình hiện đại hóa sản xuất. Tác giả đối chiếu các báo cáo của Emplify, Reportlinker và QualtricsXM để chứng minh tỷ lệ gắn kết của khối sản xuất đang ở mức thấp nhất trong các ngành nghề (70,9 điểm). Từ thực trạng thiếu hụt công trình nghiên cứu nội bộ tại Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel, chương 1 xác định rõ hệ thống 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, giới hạn phạm vi khảo sát tại khu vực sản xuất từ tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2021, cùng kết cấu 5 chương của khóa luận.

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT

Nội dung chương tập trung hệ thống hóa các khái niệm học thuật về sự gắn kết nhân viên từ góc độ hành vi, thái độ và tâm lý (Kahn, 1990; Saks, 2006; Bakker & Schaufeli, 2008). Tác giả tổng hợp 3 công trình quốc tế (Altehrebah và cộng sự tại Yemen, Baqir và cộng sự tại Pakistan, Ranjan & Gomes tại Ấn Độ) và 3 công trình trong nước (Vuong & Chau tại Công ty Hùng Cá, Chinh & Thu tại Bình Dương, Nguyên và cộng sự tại Đà Nẵng).

Từ ma trận tổng hợp các biến số, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 công nhân tại xưởng in. Kết quả phỏng vấn xác nhận sự quan tâm cao nhất của công nhân xoay quanh tiền lương, chính sách khen thưởng, điều kiện xưởng in và cơ hội nâng bậc thợ. Kết hợp với yếu tố quản lý trực tiếp và sự hỗ trợ tổ chức từ thang đo JSS và POS, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập (Thu nhập, Môi trường làm việc, Thưởng và phúc lợi, Cơ hội phát triển, Người quản lý trực tiếp, Sự ủng hộ của công ty) tác động lên biến phụ thuộc Sự gắn kết của người lao động thông qua 6 giả thuyết từ H1 đến H6.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu chuẩn 8 bước, từ xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, nghiên cứu định tính, thiết kế thang đo sơ bộ, khảo sát thử nghiệm, khảo sát chính thức đến phân tích thống kê. Bảng hỏi sơ bộ gồm 37 biến quan sát (thang đo Likert 5 mức độ: 1 = Cực kỳ không đồng ý đến 5 = Cực kỳ đồng ý).

Kết quả phân tích thử nghiệm trên 46 mẫu hợp lệ bằng Cronbach's Alpha đã loại bỏ 7 biến quan sát:

  • 6 biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3: KTPL5 ($r = 0,175$), KTPL6 ($r = 0,140$), MTLV1 ($r = 0,299$), CHPT6 ($r = 0,179$), NQL5 ($r = 0,179$), SGK1 ($r = 0,179$).
  • 1 biến bị loại có chủ đích: UHCT2 (mặc dù có tương quan biến - tổng bằng 0,335 nhưng loại bỏ giúp hệ số Cronbach's Alpha của nhóm biến Sự ủng hộ của công ty tăng lên mức 0,709).

Thang đo chính thức sau điều chỉnh còn lại 30 biến quan sát, phục vụ khảo sát diện rộng 300 công nhân và thu về 282 phiếu đạt chuẩn.

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Chương 4 thể hiện kết quả phân tích định lượng trên mẫu $n = 282$. Các bước phân tích tuần tự bao gồm:

  1. Thống kê mô tả mẫu: Đánh giá cơ cấu nhân khẩu học về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập của công nhân nhà máy in.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các nhóm biến độc lập và phụ thuộc sau khi lọc biến sơ bộ đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha $> 0,70$ và các tương quan biến - tổng đều $> 0,30$.
  3. Phân tích EFA: Kiểm định KMO và Bartlett cho thấy dữ liệu thích hợp cho phân tích nhân tố, phương sai trích và ma trận xoay tách biệt rõ ràng các nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc Sự gắn kết.
  4. Phân tích tương quan Pearson: Xác nhận các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến gắn kết.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA ($F$), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF đều nằm trong giới hạn an toàn $< 2$). Kết quả kiểm định các giả thuyết chỉ ra có 5 yếu tố có ý nghĩa thống kê tác động đến sự gắn kết, trong khi yếu tố "Sự ủng hộ của công ty" không thể hiện tác động rõ ràng trong mô hình hồi quy cuối cùng.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương cuối đúc kết mức độ tác động của từng nhân tố, so sánh đối chiếu với các công trình của Vuong & Chau (2020) và Baqir và cộng sự (2020). Tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị tương ứng với 5 nhân tố có tác động thực tế, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên hệ số hồi quy:

  • Nâng cao năng lực và phong cách ứng xử của đội ngũ quản lý phân xưởng.
  • Xây dựng lộ trình đào tạo, thi nâng bậc thợ rõ ràng nhằm mở rộng cơ hội phát triển.
  • Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với năng suất in ấn thực tế.
  • Đa dạng hóa các khoản thưởng đột xuất và phúc lợi gia đình.
  • Cải thiện môi trường vật lý tại nhà xưởng (tiếng ồn, thông gió, an toàn hóa chất mực in).

Chương 5 kết thúc bằng việc chỉ rõ các giới hạn về phạm vi khảo sát và đề xuất hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu định lượng trên 282 lao động tại khu vực sản xuất của Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel đã chứng minh mô hình hồi quy tuyến tính có ý nghĩa thống kê, giải thích được phần lớn sự biến thiên của mức độ gắn kết nhân viên.

Kết quả phân tích hồi quy xác định 05 yếu tố tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động, xếp hạng theo thứ tự độ mạnh giảm dần của hệ số Beta ($\beta$) chuẩn hóa:

  1. Người quản lý trực tiếp: Nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn kết của công nhân in. Sự lắng nghe, hỗ trợ kỹ thuật và phong cách điều hành công bằng của quản đốc/tổ trưởng tạo ra tâm lý an toàn và sự gắn bó trực tiếp tại chuyền sản xuất.
  2. Cơ hội phát triển: Giữ vị trí quan trọng thứ hai. Công nhân có xu hướng gắn bó dài hạn khi nhà máy có lộ trình đào tạo tay nghề, tạo điều kiện tiếp cận công nghệ in hiện đại và cơ chế thăng tiến minh bạch.
  3. Thu nhập: Yếu tố nền tảng đảm bảo đời sống vật chất. Mức lương cơ bản và lương bổ sung phản ánh đúng công sức bỏ ra giúp người lao động yên tâm công tác.
  4. Thưởng và phúc lợi: Đóng vai trò khuyến khích và giữ chân lao động thông qua các khoản thưởng hoàn thành chỉ tiêu, quà tặng ngày lễ, chế độ bảo hiểm và hỗ trợ đời sống.
  5. Môi trường làm việc: Tác động có ý nghĩa thống kê đến tâm lý công nhân, tập trung vào điều kiện chiếu sáng, giảm thiểu bụi bẩn, tiếng ồn máy in và quan hệ đồng nghiệp thân thiện.

Yếu tố loại trừ: Nhân tố "Sự ủng hộ của công ty" sau quá trình phân tích không cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy cuối cùng đối với mẫu khảo sát công nhân sản xuất trực tiếp.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt thực tiễn, đây là công trình đầu tiên đo lường định lượng mức độ gắn kết của người lao động tại Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực nghiệm minh chứng rằng đối với lao động trực tiếp trong ngành in, vai trò hỗ trợ của người quản lý trực tiếp và cơ hội phát triển tay nghề có tác động thúc đẩy mạnh mẽ hơn cả thu nhập tài chính thuần túy.
  • Về mặt học thuật, đề tài đã kiểm định và điều chỉnh thành công thang đo quốc tế (JSS của Spector và POS của Eisenberger) cho phù hợp với đặc thù công nhân sản xuất ngành in ấn tại Việt Nam thời kỳ đại dịch Covid-19, loại bỏ 7 biến quan sát không tương thích thông qua kiểm định độ tin cậy.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được tác giả tự xác định một số hạn chế cụ thể:

  • Giới hạn về phạm vi đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát người lao động làm việc tại khu vực sản xuất của Công ty Nhà máy in Viettel, chưa thực hiện so sánh đối chiếu với khối nhân viên văn phòng, kinh doanh hay các phòng ban chức năng khác trong cùng công ty để thấy rõ sự khác biệt hành vi giữa các nhóm lao động.
  • Giới hạn về không gian nghiên cứu: Dữ liệu chỉ thu thập tại một doanh nghiệp in duy nhất (Nhà máy in Viettel), chưa mở rộng khảo sát sang các công ty in thương mại tư nhân hoặc liên doanh khác trên địa bàn TP.HCM, do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành in ấn còn hạn chế.
  • Giới hạn về thời gian và biến động bối cảnh: Khảo sát diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2021) ngay trước đợt bùng phát dịch Covid-19 diện rộng tại TP.HCM; tâm lý và sự gắn kết của người lao động có thể biến động mạnh theo tình hình dịch bệnh và chính sách giãn cách sau đó.
  • Mô hình nghiên cứu: Yếu tố "Sự ủng hộ của công ty" chưa thể hiện rõ tác động trong phân tích hồi quy, gợi ý cần xem xét lại thang đo hoặc bổ sung các biến trung gian/điều tiết khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát cho toàn bộ các khối phòng ban, nhân rộng mô hình sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành in thương mại, kết hợp nghiên cứu dọc theo chuỗi thời gian để đánh giá sự thay đổi mức độ gắn kết sau các can thiệp chính sách nhân sự.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang giá trị tham khảo chuyên môn cho các đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình triển khai đề tài nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh từ nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) đến định lượng (khảo sát mẫu $n = 282$).
  • Nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức trong lĩnh vực sản xuất: Cung cấp bộ thang đo đã được tinh gọn và kiểm định Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến có tương quan biến - tổng thấp như KTPL5, KTPL6, MTLV1, CHPT6, NQL5, SGK1, UHCT2), phản ánh sát thực tế tâm lý công nhân nhà xưởng.
  • Bộ phận nhân sự và ban giám đốc các doanh nghiệp in ấn/sản xuất công nghiệp: Tham khảo số liệu đo lường mức độ ảnh hưởng của 5 yếu tố cốt lõi để xây dựng chính sách giữ chân công nhân kỹ thuật, trong đó ưu tiên nâng cao kỹ năng quản lý cho đội ngũ tổ trưởng/quản đốc phân xưởng và thiết lập lộ trình thăng tiến nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận khảo sát cỡ mẫu bao nhiêu và đối tượng cụ thể là ai?
Nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn: khảo sát thử nghiệm sơ bộ trên 46 lao động (thu về từ 50 phiếu phát ra) và khảo sát chính thức trên 282 người lao động (bao gồm cả nhân viên và cấp quản lý) làm việc trực tiếp tại khu vực sản xuất của Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel (thu về từ 300 phiếu phát ra).

Thang đo sơ bộ đã loại bỏ những biến quan sát nào và vì sao?
Quá trình kiểm định Cronbach's Alpha thang đo sơ bộ đã loại bỏ 7 biến quan sát: 6 biến do có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 gồm KTPL5 ($0,175$), KTPL6 ($0,140$), MTLV1 ($0,299$), CHPT6 ($0,179$), NQL5 ($0,179$), SGK1 ($0,179$); và biến UHCT2 ($0,335$) được loại bỏ nhằm mục đích tăng hệ số Cronbach's Alpha của nhóm biến Sự ủng hộ của công ty lên mức 0,709.

Thứ tự tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của công nhân nhà máy in Viettel được xác định như thế nào?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xác định 5 yếu tố có tác động tích cực theo thứ tự độ mạnh giảm dần: (1) Người quản lý trực tiếp, (2) Cơ hội phát triển, (3) Thu nhập, (4) Thưởng và phúc lợi, (5) Môi trường làm việc. Yếu tố Sự ủng hộ của công ty không có tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy cuối cùng.

Nghiên cứu sử dụng những công cụ và phương pháp xử lý số liệu nào?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để thực hiện các kỹ thuật thống kê: thống kê mô tả tần số và giá trị trung bình, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (với kiểm định KMO, Bartlett và phép quay ma trận), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Thảo Ngân đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại khu vực sản xuất thuộc Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel. Bằng việc kết hợp phỏng vấn định tính và phân tích hồi quy trên mẫu khảo sát 282 công nhân qua phần mềm SPSS 20, công trình chứng minh Người quản lý trực tiếp và Cơ hội phát triển là hai nhân tố có tác động chi phối mạnh nhất, vượt trên yếu tố Thu nhập, Thưởng và phúc lợi, và Môi trường làm việc. Các hàm ý quản trị được đề xuất bám sát kết quả định lượng, cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích giúp ban lãnh đạo nhà máy nâng cao tỷ lệ gắn kết và duy trì ổn định nguồn nhân lực sản xuất.