Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty thương mại xuất nhập khẩu nhà máy in viettel

Chuyên khảo phân tích Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại công ty thương mại xuất nhập khẩu nhà, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu

• Tác giả: Lê Thị Thảo Ngân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Thanh Trường
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Người Lao Động Tại Công Ty Viettel
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết của người lao động tại Viettel

Sự gắn kết của người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tại Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel, sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự hài lòng và động lực của nhân viên. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty.

1.1. Định nghĩa sự gắn kết của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức và cam kết với mục tiêu của công ty. Điều này bao gồm cảm giác thuộc về, sự hài lòng và động lực làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết

Sự gắn kết cao giúp tăng cường hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng các công ty có sự gắn kết tốt thường có kết quả kinh doanh tốt hơn.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Viettel

Nghiên cứu đã xác định được 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel. Những yếu tố này bao gồm thu nhập, thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, người quản lý trực tiếp và sự ủng hộ của công ty.

2.1. Thu nhập và sự gắn kết

Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương công bằng và hợp lý.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công ty. Một môi trường làm việc tốt cũng khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác.

2.3. Cơ hội phát triển

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và được công nhận. Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng.

III. Thách thức trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng việc duy trì sự gắn kết của nhân viên tại Viettel cũng gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như áp lực công việc, thiếu thông tin và giao tiếp kém có thể làm giảm sự gắn kết.

3.1. Áp lực công việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm sự hài lòng của nhân viên. Công ty cần có các biện pháp hỗ trợ để giảm bớt áp lực này.

3.2. Thiếu thông tin

Thiếu thông tin và giao tiếp kém giữa các bộ phận có thể gây ra sự hiểu lầm và giảm sự gắn kết. Cần có các kênh giao tiếp hiệu quả để đảm bảo thông tin được truyền đạt đầy đủ.

IV. Phương pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Viettel

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các biện pháp này bao gồm cải thiện chính sách phúc lợi, tăng cường giao tiếp và tạo cơ hội phát triển.

4.1. Cải thiện chính sách phúc lợi

Công ty nên xem xét và cải thiện các chính sách phúc lợi để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Điều này có thể bao gồm các khoản thưởng, bảo hiểm và các phúc lợi khác.

4.2. Tăng cường giao tiếp

Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên là rất quan trọng. Công ty cần tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên.

4.3. Tạo cơ hội phát triển

Công ty cần cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như người quản lý trực tiếp và cơ hội phát triển có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên. Những phát hiện này có thể được áp dụng để cải thiện chính sách nhân sự tại Viettel.

5.1. Ứng dụng kết quả nghiên cứu

Công ty có thể sử dụng các kết quả nghiên cứu để điều chỉnh các chính sách nhân sự, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc.

5.2. Định hướng tương lai

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và theo dõi sự gắn kết của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời. Việc này sẽ giúp công ty duy trì được nguồn nhân lực chất lượng và phát triển bền vững.

VI. Kết luận về sự gắn kết của người lao động tại Viettel

Sự gắn kết của người lao động tại Công ty TM&XNK Nhà máy in Viettel là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và áp dụng các biện pháp phù hợp sẽ giúp công ty phát triển bền vững.

6.1. Tóm tắt các yếu tố chính

Các yếu tố như thu nhập, môi trường làm việc và sự ủng hộ của công ty đều có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Công ty cần chú trọng đến những yếu tố này.

6.2. Tương lai của sự gắn kết

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên sẽ là một thách thức lớn. Công ty cần có chiến lược dài hạn để đảm bảo sự gắn kết này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trong chương này, tác giả giới thiệu về lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan về lý thuyết. Chương này tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động, kết quả và mô hình của các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động trước đây cả trong và ngoài nước và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng với các giả thuyết nghiên cứu.

5 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, cách thức thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu và kiểm định mô hình. Chương 4: Phân tích dữ liệu. Ở chương này tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp, đưa ra và nhận xét kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Tác giả trình bày kết quả bài nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị, hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ LÝ THUYẾT 2.1 Lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 2.1 Định nghĩa sự gắn kết của người lao động với tổ chức Sự gắn kết của người lao động là một yếu tố quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, nó đã trở thành một chủ đề nổi bật vào những năm gần đây từ các công ty và các báo cáo của doanh nghiệp phổ biến Saks (2006). Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động từ các nghiên cứu và từ các tổ chức.

Khái niệm về sự gắn kết người lao động được đề xuất lần đầu bởi Kahn vào năm 1990, ông cho rằng “gắn kết nhân viên là việc sử dụng nhân viên đúng với vai trò của họ”. Khi cảm thấy gắn kết, nhân viên sẽ làm việc và thể hiện thể chất, nhận thức, cảm xúc của họ thông qua kết quả làm việc của mình (Kahn, 1990). Theo như nghiên cứu của Saks (2006), sự gắn kết của người lao động là một cấu trúc độc đáo và riêng biệt, nó bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi liên quan đến việc thực hiện vai trò cá nhân. Ông cho rằng, sự gắn kết là mối quan hệ hai chiều, xảy ra dựa trên các mối quan hệ trao đổi.

Bakker & Schaufeli (2008) đã định nghĩa sự gắn kết của người lao động rằng "đó là một trạng thái tâm lý nơi người lao động cảm thấy quan tâm đến sự thành công của tổ chức và thực hiện theo tiêu chuẩn cao có thể vượt quá các yêu cầu của công việc". Một nhân viên sẽ nhận thức được tình hình kinh doanh khi họ trở nên gắn kết, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì mục tiêu của tổ chức (Sharma Baldev & Anupama, 2010). Schuck & Wollard (2013) đã đề xuất định nghĩa sự gắn kết của người lao động như là một trạng thái nhận thức, cảm xúc và hành vi của các cá nhân người lao động hướng tới kết quả mong muốn của tổ chức. Vuong & Chau (2020) cho rằng, sự gắn kết của người lao động là một trạng thái tâm lý, đó là lòng trung thành, sự nhiệt tình làm việc, sẵn sàng nỗ lực và đặt lợi ích tổ chức lên trên hết.

Ánh, Hòa & Mỹ (2018) cũng cho rằng sự gắn kết là thái độ tích cực thông qua cảm xúc tích cực về công việc, sự tự hào, tin tưởng và gắn bó lâu dài với tổ chức. Khải & Trúc 7 (2015) cho rằng nguồn cảm hứng người lao động nhận được chính là điều khiến họ ở lại, đóng góp cá nhân cho sự thành công của tổ chức. Các tổ chức phải hoạt động để nuôi dưỡng, duy trì và phát triển tương tác, đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa chủ và nhân viên. Tổ chức Gallup cũng đề cập rằng những nhân viên gắn kết “có tâm lý gắn bó với công việc, vượt lên trên và vượt ra ngoài những kỳ vọng công việc cơ bản của họ, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành sứ mệnh của tổ chức”, trong khi những nhân viên không cảm thấy gắn kết được cho là “không quan tâm, nhiệt tình với công việc và rất thích nói với người khác về những điều tồi tệ xảy ra như thế nào”.

Các định nghĩa trên về sự gắn kết của người lao động được quan niệm khác nhau như một trạng thái tâm lý, thái độ hoặc là kết quả có được giữa hiệu quả hoạt động của tổ chức và cá nhân, tuy nhiên nó đều cho thấy gắn kết là một điều gì đó của nhân viên mà mang lại lợi ích cho tổ chức, đó là sự gắn bó lâu dài, cống hiến, nỗ lực hết mình trong công việc.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức Cho đến hiện tại, có rất nhiều nghiên cứu để xác định các kết quả của sự gắn kết người lao động đối với tổ chức nhưng vẫn tập trung chủ yếu vào hai khía cạnh là hiệu suất của cá nhân và hiệu suất của tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất chung của tổ chức bằng cách thông qua sự khuyến khích và phát triển nhân viên (Julia, Jacob, & Willis, 2015). Một khi người lao động cam kết và gắn kết tốt hơn, hiệu suất của tổ chức sẽ trở nên tốt hơn và đạt được lợi thế cạnh tranh đáng chú ý (Kazimoto, 2016). Người lao động gắn kết trong công việc và với tổ chức của họ mang lại cho các tổ chức những lợi thế cạnh tranh quan trọng, bao gồm năng suất cao hơn và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn (Vance, 2006).

Bên cạnh việc nâng cao hiệu suất của tổ chức, theo nghiên cứu của CLC, các công ty có mức độ gắn kết của người lao động trên mức trung bình sẽ có mức tăng trưởng doanh thu trong một năm cao hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành có mức gắn kết thấp hơn trung bình (Council, 2004). Sự gắn kết còn làm tăng tăng tỷ lệ giữ chân người lao động ở lại tổ chức (Kazimoto, 2016), điều này góp phần làm giảm các chi phí như thời gian, tiền bạc và năng suất để tìm kiếm 8 sự thay thế. Từ báo cáo của CLC cũng cho thấy, người lao động gắn kết làm cho lợi tức của cổ đông tăng lên, có phản hồi của khách hàng tốt hơn, tăng doanh số bán hàng, giảm sự vắng mặt (Council, 2004). Tóm lại, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có vai trò quan trọng khi nó làm giảm tỷ lệ vắng mặt, tăng tỷ lệ giữ chân, giảm chi phí tuyển dụng, tăng doanh thu cũng như nâng cao hiệu suất của tổ chức.1 Nghiên cứu của William Kahn (1990) Khái niệm ban đầu về sự gắn kết của người lao động được ghi nhận bởi Kahn trong bài nghiên cứu được công bố rộng rãi vào năm 1990 “Điều kiện tâm lý của sự gắn kết và không gắn kết của cá nhân khi làm việc”.

Kahn (1990) cho rằng khi gắn kết, mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về mặt thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò của họ. Ông tiến hành nghiên cứu bằng cách quan sát và phân tích hành vi tại nơi làm việc. Nghiên cứu của ông liên quan đến hai nghiên cứu tại nơi làm việc: nghiên cứu đầu tiên trong một trại hè và nghiên cứu thứ hai trong một công ty kiến trúc. Thông qua thời gian của mình trong các tổ chức này, ông định nghĩa sự gắn kết là khả năng khai thác "bản thân đầy đủ" của nhân viên tại nơi làm việc.

Nghiên cứu của Kahn tập trung vào việc xác định các điều kiện tâm lý nào mà cá nhân gắn kết hoặc không tại nơi làm việc. Kahn cho rằng sự gắn kết như là một trạng thái thay đổi theo thời gian và xem xét hành vi cá nhân có bị ảnh hưởng bởi các trải nghiệm tâm lý trong công việc. Kahn tiến hành kiểm tra các điều kiện tâm lý làm việc của họ, thông qua tiến hành nghiên cứu tại hai môi trường làm việc, Kahn xác định người lao động gắn kết với tổ chức khi xuất hiện đủ ba điều kiện tâm lý: - Ý nghĩa: Ý nghĩa tâm lý được coi là cảm giác một người đang nhận được lợi ích từ việc đầu tư bản thân bằng một loại tiền tệ cho năng lượng thể chất, nhận thức của cảm xúc. Người lao động trải qua những điều ý nghĩa khi họ cảm thấy đáng giá, hữu ích và có giá trị đối với tổ chức và xã hội.

Các yếu tố thường ảnh hưởng đến ý nghĩa tâm lý bao gồm đặc điểm nhiệm vụ. đặc điểm vai trò và tương tác công việc. 9 - An toàn: An toàn tâm lý có được khi người lao động cảm thấy có thể thể hiện và sử dụng bản thân của mình mà không sợ những hậu quả tiêu cực đối với hình ảnh bản thân, địa vị hoặc sự nghiệp. Mọi người cảm thấy an toàn trong những tình huống mà họ tin tưởng rằng họ sẽ không đau khổ vì sự gắn kết đối với tổ chức của họ.

Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp bao gồm mối quan hệ giữa các cá nhân, động lực nhóm và giữa các nhóm, phong cách và quy trình quản lý, các chỉ tiêu tổ chức. - Sẵn sàng: Người lao động cảm thấy thể chất, tình cảm hoặc tâm lý đã sẵn sàng để gắn kết ngay tại thời điểm đó. Sẵn sàng tâm lý đo lường mức độ sẵn sàng gắn kết của mọi người. Các yếu tố ảnh hưởng đến sẵn sàng tâm lý gồm cạn kiệt năng lượng thể chất, cạn kiệt năng lượng tình cảm, cá nhân không an toàn, cuộc sống bên ngoài.

Đặc điểm nhiệm vụ Điều kiện tâm lý Đặc điểm vai trò Ý nghĩa Tương tác công việc Sự gắn kết Mối quan hệ giữa các cá nhân Động lực nhóm và giữa các nhóm Vật lý Phong cách và quy trình quản lý An toàn Các chỉ tiêu tổ chức Cảm xúc Nhận thức Cạn kiệt năng lượng thể chất Cạn kiệt năng lượng tình cảm Sẵn sàng Cá nhân không an toàn Cuộc sống bên ngoài Hình 2.1 Mô hình gắn kết của William Kahn - 1990 2.2 Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory – SET) Thuyết trao đổi xã hội bắt đầu xuất hiện từ năm 1958 khi nhà xã hội học người Mỹ George Homans xuất bản bài báo “Social Behavior as Exchange”.