Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các cơ sở y tế. Tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, sau hơn 10 năm phát triển từ bệnh viện hạng III lên hạng I với quy mô trên 800 giường và hơn 1000 nhân sự, việc duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Theo khảo sát tháng 3 năm 2018 với 517 nhân viên y tế, tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 55,9%, độ tuổi chủ yếu từ 25 đến 34 chiếm 64,6%, thu nhập phổ biến từ 5 đến 15 triệu đồng/tháng chiếm gần 91%, và trình độ đại học chiếm 54,7%. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, với dữ liệu thu thập trong năm 2018. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám và tăng cường sự hài lòng, trung thành của nhân viên y tế, góp phần phát triển bền vững bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, trong đó nổi bật là định nghĩa của Mowday và cộng sự (1979) về sự gắn kết là sự nỗ lực làm việc cao nhất và thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức. Kahn (1990) nhấn mạnh sự đóng góp toàn diện về sức lực, trí tuệ và cảm xúc. Meyer và Allen (1991) phân loại sự gắn kết thành ba loại: tình cảm, duy trì và đạo đức. Trần Kim Dung (2005) đề xuất ba yếu tố chính của sự gắn kết gồm: sự nỗ lực cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành. Các yếu tố ảnh hưởng được nghiên cứu gồm: bản chất công việc, lương và các khoản phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Mô hình nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 35 nhân viên y tế nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 600 nhân viên y tế tại 5 khối công tác của Bệnh viện Quận Thủ Đức, thu về 517 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 86,17%). Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các khối Nội, Ngoại, Cận lâm sàng, Hồi sức và Hậu cần. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến, và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết. Cỡ mẫu 517 vượt mức tối thiểu theo các tiêu chuẩn học thuật, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc là 0,833, cho thấy độ tin cậy cao. Phân tích hồi quy cho thấy bản chất công việc có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự nỗ lực cố gắng (β chuẩn hóa khoảng 0,36), lòng tự hào (β ≈ 0,33) và lòng trung thành (β ≈ 0,30) của nhân viên y tế.

  2. Lương và các khoản phúc lợi: Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,898. Kết quả phân tích cho thấy yếu tố này ảnh hưởng đáng kể đến sự nỗ lực cố gắng (β ≈ 0,34), lòng tự hào (β ≈ 0,31) và lòng trung thành (β ≈ 0,29). Nhân viên cảm thấy mức lương và phúc lợi phù hợp sẽ tăng sự gắn kết với bệnh viện.

  3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,938, phản ánh độ tin cậy rất cao. Yếu tố này có tác động tích cực đến sự nỗ lực cố gắng (β ≈ 0,28), lòng tự hào (β ≈ 0,26) và lòng trung thành (β ≈ 0,24). Khoảng 40% nhân viên sẵn sàng chuyển việc nếu không có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  4. Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp: Hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là 0,955 và 0,977. Cả hai yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến các khía cạnh gắn kết, trong đó sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động mạnh hơn (β ≈ 0,30) so với đồng nghiệp (β ≈ 0,25).

  5. Điều kiện làm việc: Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,863. Điều kiện làm việc tốt, bao gồm trang thiết bị y tế, lịch trực phù hợp và sự tôn trọng từ bệnh nhân, góp phần nâng cao sự nỗ lực, lòng tự hào và trung thành của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố công việc và môi trường làm việc trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên y tế. Bản chất công việc và lương thưởng là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, phản ánh nhu cầu cơ bản và mong muốn được công nhận của nhân viên. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, nhất là thế hệ trẻ có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc có khả năng thăng tiến. Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp tạo nên môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hợp tác và tinh thần đồng đội. Điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ giúp giảm áp lực và nâng cao hiệu quả công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng tổng hợp hệ số hồi quy để minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa phân công công việc: Động viên nhân viên phát huy tối đa năng lực chuyên môn bằng cách giao việc phù hợp, tạo thử thách và cơ hội học hỏi. Mục tiêu tăng điểm hài lòng về bản chất công việc lên ít nhất 10% trong vòng 12 tháng. Ban Giám đốc phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

  2. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Xây dựng cơ chế trả lương minh bạch, công bằng, kèm theo các khoản thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc do lương thấp xuống dưới 5% trong 1 năm. Phòng tài chính và nhân sự chịu trách nhiệm.

  3. Mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 70% trong 2 năm. Phòng đào tạo phối hợp các khoa thực hiện.

  4. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và văn hóa hỗ trợ: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp cho lãnh đạo các cấp, khuyến khích phong cách lãnh đạo công bằng, tôn trọng và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu cải thiện điểm đánh giá sự hài lòng về lãnh đạo lên 15% trong 1 năm. Ban Giám đốc và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị y tế hiện đại, sắp xếp lịch làm việc hợp lý, xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về điều kiện làm việc lên 20% trong 18 tháng. Ban Giám đốc và phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo bệnh viện: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp, tăng cường động lực và sự hài lòng của nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị y tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.

  4. Các cơ sở y tế khác: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng chăm sóc bệnh nhân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên y tế là gì?
    Sự gắn kết là thái độ tích cực, nỗ lực cố gắng và lòng trung thành của nhân viên đối với bệnh viện, thể hiện qua sự hài lòng, tự hào và cam kết làm việc lâu dài.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Bản chất công việc và chính sách lương, phúc lợi được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số β lần lượt khoảng 0,36 và 0,34.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các biến quan sát về nỗ lực, tự hào và trung thành, được kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,7.

  4. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu là gì?
    Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng tại 5 khối công tác của bệnh viện với tổng số mẫu 600, thu về 517 phiếu hợp lệ, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng ở đâu?
    Ngoài Bệnh viện Quận Thủ Đức, các bệnh viện và cơ sở y tế khác có thể tham khảo để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên y tế hiệu quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Quận Thủ Đức: bản chất công việc, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
  • Bản chất công việc và lương thưởng là hai yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự nỗ lực, lòng tự hào và trung thành của nhân viên.
  • Kết quả khảo sát với 517 nhân viên y tế cho thấy đa số nhân viên có độ tuổi từ 25-34, trình độ đại học và thu nhập từ 5-15 triệu đồng/tháng.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, bao gồm tối ưu hóa phân công công việc, cải thiện chính sách lương, mở rộng cơ hội đào tạo, nâng cao chất lượng lãnh đạo và cải thiện điều kiện làm việc.
  • Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện khác để so sánh và hoàn thiện mô hình quản trị nhân sự trong lĩnh vực y tế.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Bệnh viện Quận Thủ Đức nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để tăng cường sự gắn kết nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững bệnh viện.