Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. Trong chƣơng này, tác giả giới thiệu các khái niệm, tổng quan lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đƣợc tác giả tóm tắt ở mục các đề tài nghiên cứu trƣớc đây. Từ những nghiên cứu đi trƣớc, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 05 yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết ngƣời lao động gồm: lãnh đạo, thu nhập, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến.
Chương 2: Kết quả nghiên cứu và thực trạng các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức. Ở đầu chƣơng này, tác giả khái quát về tổ chức đang nghiên cứu. Sau khi có kết quả khảo sát, tác giả thực hiện xử lý số liệu bằng cách phân tích thống kê mô tả và phân tích mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố cùng với điểm mạnh, điểm yếu một cách chi tiết cho từng vấn đề đang tồn tại. 7 Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự gắn kết người lao động tại kho lạnh SATRA.
Trong chƣơng này, tác giả đề xuất giải pháp để nâng cao sự gắn kết ngƣời lao động với kho lạnh Satra dựa vào kết quả đánh giá thực tế. Các giải pháp đƣa ra gắn liền với các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết ngƣời lao động và tính khả thi của giải pháp đƣợc ƣu tiên nhằm cải thiện tình hình khó khăn tại đơn vị này. Cuối cùng, từ những kết quả nghiên cứu, tác giả kết luận chung những thành quả nghiên cứu đƣợc, đồng thời nêu những hạn chế của đề tài. Thông qua đó, tác giả đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết ngƣời lao động trong tổ chức 1.1 Khái niệm người lao động và sự gắn kết Theo Khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động (2012): ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của ngƣời sử dụng lao động. Sự gắn kết có thể hiểu đơn giản là sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức. Các yếu tố tác động đến việc một ngƣời lao động có muốn làm việc lâu dài tại một tổ chức có thể là môi trƣờng làm việc, bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, văn hóa công ty, đào tạo, thăng tiến, thu nhập và phúc lợi… Theo Lockwood (2007) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực nhƣ thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó. Sự gắn kết có thể đƣợc dùng nhƣ một tiền đề cho sự tham gia trong công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn kết nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với công việc của họ.
Không có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức, nhƣng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của ngƣời lao động đồng nghĩa với một môi trƣờng làm việc trong đó: - Bản thân ngƣời lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; - Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trƣờng tốt và nơi mọi ngƣời nên vào làm việc; - Cảm thấy gắn bó với công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lƣơng bổng; - Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty. Nhƣ vậy, nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc nhân viên trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một nhân viên có sự gắn kết cao là một nhân viên đam mê với công việc, họ hoàn toàn tập trung trong công việc của 9 mình, năng động, tận tình để hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất có thể và tự hào là một thành viên của tổ chức.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết người lao động trong tổ chức Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết nơi làm việc? Một lý do đơn giản là bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm. Vì thế, có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân ngƣời lao động khi họ cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó.
Nếu không có sự gắn kết giữa ngƣời lao động và nơi làm việc thì ngƣời lao động sẽ có cảm giác xa lạ và thƣờng có xu hƣớng rời bỏ để đi tìm một đồng cỏ xanh tƣơi hơn. Một lý do nữa mang tính kết luận mà các nghiên cứu cho biết là môi trƣờng làm việc có những ngƣời lao động tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Lý do thứ ba, môi trƣờng làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến ngƣời lao động cảm thấy muốn đƣợc làm việc và muốn đƣợc tham gia góp phần vào thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. Sự gắn kết nhân viên làm cầu nối giữa sự hài lòng của khách hàng với sự thành công về tài chính của một tổ chức.
Sự gắn kết xảy ra khi các nhân viên cùng quan tâm đến việc thực hiện tốt công việc và quan tâm đến những gì mà tổ chức đang hƣớng tới và tìm cách thực hiện nó. Sự gắn kết của nhân viên chịu ảnh hƣởng trực tiếp từ sự phát triển của tổ chức, giá trị gia tăng của nhân viên và nhận thức của nhân viên về tổ chức (Theo Chandra Sekhar Patro, 2014). Một tổ chức có sự gắn kết của ngƣời lao động càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lƣợng lao động tham gia với năng lƣợng, sự tập trung và sự cam kết là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức.
Bởi lẽ những ngƣời tham gia đƣợc xác định để đạt mục tiêu của bản thân và tự tin rằng họ có thể đáp ứng đƣợc các mục tiêu. Ngƣợc lại nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí trong quá trình thực hiện, kết quả công việc hoàn thành dƣới mức mong đợi và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng cũng nhƣ nhà đầu tƣ. Ngày nay, đứng trƣớc sự chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi hết sức gay gắt ở thị trƣờng lao động thì sự gắn kết ngƣời lao động trong tổ 10 chức là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức, thu hút và giữ chân ngƣời tài. Sự gắn kết nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng của việc kinh doanh trong thời đại ngày nay (Theo Mahwish W.
Khan, Meryem Altaf, 2015). Tóm lại, sự gắn kết ngƣời lao động có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân ngƣời tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của ngƣời lao động và sự hài lòng của khách hàng cũng nhƣ nhà đầu tƣ đối với doanh nghiệp.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức 1.1 Các nghiên cứu nước ngoài Theo Mahwish W.Khan và Meryem Altaf (2015) nghiên cứu về “Important dimensions influencing employee engagement in organizations of Pakistan” – Các khía cạnh quan trọng ảnh hƣởng đến sự gắn kết quả nhân viên trong tổ chức ở Pakistan. Mục đích của nghiên cứu là xác định các khía cạnh quan trọng trong các tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên, để vƣợt qua khó khăn trong quá trình tạo sự gắn kết nhân viên và phát triển các chiến lƣợc của tổ chức. Tác giả của nghiên cứu này thực hiện khảo sát với 125 nhân viên của một tổ chức ở Pakistan.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự gắn kết của nhân viên với việc ra quyết định, khen thƣởng, động viên, sự hài lòng, đào tạo và phát triển. 11 Ra quyết định Khen thƣởng Sự gắn kết nhân viên với tổ chức Động viên Sự hài lòng Đào tạo và phát triển Hình 1. 1 Mô hình sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Mahwish W.Khan và Meryem Altaf (Nguồn: Mahwish W.Khan và Meryem Altaf, 2015) Theo mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014) về “Determinants of employee engagement and their impact on employee performance” – Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên và tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu thực hiện khảo sát 700 ngƣời lao động và số lƣợng câu hỏi thu về đƣợc là 383 bảng câu hỏi hợp lệ.
Mô hình của Anitha J đƣợc mô tả nhƣ dƣới đây: Lãnh đạo Môi trƣờng làm việc Đồng nghiệp việc Sự gắn kết của Hiệu suất của Đào tạo và phát triển nhân viên nhân viên Chính sách và thủ tục Lƣơng An sinh nơi làm việc Nguồn: Anitha J, 2014 Hình 1. 2 Mô hình các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên Anitha J 12 Tác giả đã đánh giá sự gắn kết của ngƣời lao động qua 7 nhân tố là: môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và lƣơng trả công lao động. Sau đó chạy hồi quy về biến phụ thuộc là sự gắn kết của ngƣời lao động. Cuối cùng đánh giá sự gắn kết của ngƣời lao động và hiệu suất làm việc thông qua kiểm định tƣơng quan.
Kết quả cho thấy tất cả yếu tố trên đều tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động. Trong đó môi trƣờng làm việc và đồng nghiệp là hai yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động. Đồng thời, kết quả cũng cho thấy sự gắn kết của ngƣời lao động làm tăng hiệu suất của nhân viên.2 Các nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc; tiền lƣơng; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc.