Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái quát chung về Quan hệ lao động 1. Một số khái niệm liên quan 1. Quan hệ lao động Đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về QHLĐ.T Dun Lop giáo sư Trường Đại học Harvard người được coi là nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ.
Ông đã viết trong cuốn "The Industrial Relations" cho rằng: "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [15]. Hai giáo sư Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec) lại cho rằng: "QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hoà trong một tổ chức công nghiệp hoá" [15]. Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (đại học Thương mại Paris) quan niệm: "QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia" [15, tr. Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động, bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan Nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối Luan van 10 thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ) [25].
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về QHLĐ: Thứ nhất, theo cách tiếp cận hệ thống: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất. Thứ hai, theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, trong ngành hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia [24]. Cùng với những góc độ tiếp cận đó, có một số quan điểm về QHLĐ, đó là: Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Điều 3 khoản 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7: “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau” [25, tr. Cách tiếp cận này đã đề cập tới những vấn đề cốt lõi nhất của QHLĐ, tuy nhiên việc khẳng định “QHLĐ là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt này- mối quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội [15, tr.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể, giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao Luan van 11 gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động [18, tr. Như vậy, có thể hiểu quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật.
Quan hệ lao động lành mạnh Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu các doanh nghiệp cần phải hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụng lao động muốn duy trì và tăng lợi ích, đòi hỏi họ liên kết lại. Đây là mục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa đình công, lãn công, bế xưởng hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động. Quan hệ lao động lành mạnh, bền vững được hiểu đó là trạng thái của quan hệ lao động, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng… Ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung và coi doanh nghiệp như một gia đình lớn.
Theo ILO một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ): Quan hệ giữa hai bên (người lao động và nhà quản lý) với nhà nước Luan van 12 có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường sản xuất kinh doanh phát triển và hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất, cải thiện được cho người lao động về các nội dung QHLĐ từ đó tạo ra sự trung thành của người lao động và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp [16, tr. Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh Xây dựng QHLĐ lành mạnh được hiểu là một quá trình chủ động nhằm chuyển đổi căn bản một hệ thống QHLĐ đạt được trạng thái mong muốn có mức độ lành mạnh cao. Nghĩa là, ở trạng thái ban đầu QHLĐ có nhiều trục trặc, tính lành mạnh rất thấp với những biểu hiện như: thiếu hiểu biết lẫn nhau, xung đột, bất hợp tác, tranh chấp,… hệ quả là lợi ích của các bên đạt được rất thấp. Sau quá trình tạo lập chủ động này thì các bên có thái độ tôn trọng nhau, có tinh thần hợp tác và chủ động, cùng nhau dàn xếp các vấn đề phát sinh một cách tích cực và hiệu quả, nhằm đảm bảo cả lợi ích trước mắt và lâu dài của các bên.
Xây dựng QHLĐ lành mạnh thường gắn với những thay đổi lớn về pháp luật lao động. Nó bao gồm việc tìm kiếm mô hình QHLĐ thích hợp và thực hiện những thay đổi căn bản đối với toàn hệ thống QHLĐ. Quá trình xây dựng QHLĐ lành mạnh cần thiết và thường diễn ra ở các nền kinh tế đang chuyển đổi nhanh sang nền kinh tế thị trường [16, tr. Ở đó quan hệ mua bán sức lao động đã trở nên khá phổ biến, nhưng cả người mua và người bán đều thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng cần thiết trong QHLĐ; nhà nước chưa xây dựng được hành lang pháp lý thuận lợi, cũng như chưa hỗ trợ đầy đủ cho các bên, trong việc thiết lập và duy trì những mối QHLĐ lành mạnh.
Các chủ thể tham gia và cơ chế tương tác quan hệ lao động trong doanh nghiệp 1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động cấp doanh nghiệp * Người lao động Luan van 13 Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Tại Việt Nam, Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động [25]. Người lao động có thể là người: Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,.
Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,. NLĐ ngày càng có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao, có tri thức nghề nghiệp. Vì vậy, họ càng ngày càng có nhiều lợi thế hơn so với trước đây trong QHLĐ. Đối với NLĐ, khi làm việc, mục tiêu cơ bản mà họ hướng tới là công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, chế độ lương, thưởng hợp lý và các lợi ích khác ngày càng được nâng cao.
Do nhu cầu của NLĐ ngày càng cao hơn cùng với sự phát triển của xã hội, nên trong QHLĐ thường nảy sinh mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa NLĐ với giới chủ. Trong khi đó, QHLĐ thì NLĐ thường ở vị trí yếu thế hơn. Khi cá nhân NLĐ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh trong một doanh nghiệp tức là tham gia vào QHLĐ. Việc ký kết HĐLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ là QHLĐ cá nhân có thể không cần tổ chức đại diện cho họ, NLĐ có thể trực tiếp kư kết HĐLĐ, thương lượng, tự bảo vệ quyền, lợi ích của cá nhân mình khi bị vi phạm.
Nhưng trong các doanh nghiệp, có nhiều NLĐ cùng tham gia vào QHLĐ nên để bảo vệ quyền, lợi ích của nhiều NLĐ, rất cần có tổ chức đại diện NLĐ.