Luận văn thạc sĩ phát triển văn hóa doanh nghiệp của chi nhánh ngân hàng tmcp ngoại thương hải dương

Tài liệu chuyên sâu Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Hải Dương, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền tảng vững

• Tác giả: Hoàng Thị Kim Ngân
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Minh Cương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Hải Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HÓA CỦA VIETCOMBANK
• 2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
• 2.2. Khái niệm, cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
• 2.3. Vai trò, nhiệm vụ của văn hóa doanh nghiệp
• 2.4. Sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• 2.5. Ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.6. Văn hóa doanh nghiệp trong một số ngân hàng thƣơng mại ở nƣớc ta
• 2.7. Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN trong NHTM
• 2.8. Tình hình xây dựng và thực hiện VHDN trong một số ngân hàng thƣơng mại của nƣớc ta hiện nay
• 2.9. Nguồn gốc và nội dung của hệ thống Văn hóa Vietcombank
• 2.9.1. Nguồn gốc lịch sử phát triển hệ thống Vietcombank
• 3. THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG HẢI DƢƠNG
• 3.1. Khái quát về Chi nhánh NH TMCP Ngoại thƣơng Hải Dƣơng
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Vietcombank Hải Dƣơng
• 3.4. Việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Hải Dƣơng
• 3.5. Quá trình xây dựng và áp dụng Văn hóa Vietcombank tại Chi nhánh Hải Dƣơng
• 3.6. Các điểm nối bật của Văn hóa doanh nghiệp tại VCB Hải Dƣơng
• 3.7. Đánh giá kết quả xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Hải Dƣơng
• 3.8. Nhƣ̃ng nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NH TMCP NGOẠI THƢƠNG HẢI DƢƠNG
• 4.1. Hoàn thiện thể chế quản trị và xây dựng VHDN của Vietcombank
• 4.2. Tổ chƣ́c bộ phận tham mƣu và kiểm soát quá triǹh xây dƣ̣ng, phát triển của VHDN tại Chi nhánh
• 4.3. Ngƣời lãnh đạo phải là tấm gƣơng cho toàn Chi nhánh
• 4.4. Bồi dƣỡng và nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ
• 4.5. Có chính sách khách hàng hợp lý theo định hƣớng của VHDN
• 4.6. Xây dựng đạo đức kinh doanh và tích cực thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
• 4.7. Xây dƣ̣ng VHDN phải có chiến lƣợc và thời gian
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp (văn hóa doanh nghiệp) là một khái niệm quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh ngân hàng thương mại cổ phần. Theo nhiều học giả, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng hợp các giá trị, niềm tin, và hành vi mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cách thức hoạt động của ngân hàng mà còn định hình bản sắc và thương hiệu của ngân hàng đó. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Hải Dương, với bề dày lịch sử và sự phát triển mạnh mẽ, đã xây dựng cho mình một văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, góp phần tạo nên sự khác biệt trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Việc hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các nhà quản lý có những chiến lược phù hợp để phát triển và duy trì văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức.

1.1. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố như giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, và các nghi thức trong tổ chức. Những yếu tố này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức. Đặc biệt, trong ngân hàng, nơi mà sự tin tưởng và uy tín là rất quan trọng, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp nâng cao thương hiệu ngân hàng và tạo dựng lòng tin từ phía khách hàng. Đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp cũng là một phần quan trọng trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, giúp họ hiểu rõ hơn về giá trị và sứ mệnh của tổ chức.

II. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Hải Dương

Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Hải Dương đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Thực trạng cho thấy rằng, mặc dù văn hóa doanh nghiệp đã được chú trọng, nhưng việc thực hiện còn thiếu đồng bộ và chưa thực sự đi vào chiều sâu. Nhiều nhân viên vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động hàng ngày. Điều này dẫn đến sự thiếu nhất quán trong việc áp dụng các giá trị cốt lõi của ngân hàng. Để khắc phục tình trạng này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức và sự tham gia của nhân viên trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Đánh giá kết quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Kết quả xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Hải Dương cho thấy một số thành công nhất định, như việc tạo dựng được một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc duy trì sự đồng nhất trong văn hóa doanh nghiệp giữa các phòng ban. Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc cũng cần được cải thiện để tăng cường sự gắn bó và cống hiến của họ. Việc thực hiện các chương trình đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp sẽ là một bước đi quan trọng để nâng cao nhận thức và sự tham gia của họ trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp.

III. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Hải Dương

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Vietcombank Hải Dương, cần có một chiến lược rõ ràng và đồng bộ. Trước hết, việc hoàn thiện thể chế quản trị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là rất cần thiết. Các nhà lãnh đạo cần trở thành tấm gương cho nhân viên, thể hiện rõ các giá trị cốt lõi của ngân hàng trong từng hành động. Bên cạnh đó, cần có các chính sách khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện ý tưởng và đóng góp của mình. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ góp phần quan trọng vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp bền vững.

3.1. Đào tạo và nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để giúp nhân viên hiểu rõ hơn về giá trị và sứ mệnh của ngân hàng, từ đó tạo động lực cho họ trong công việc. Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, sự kiện giao lưu cũng sẽ giúp tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên, từ đó xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ hơn. Sự hài lòng và gắn bó của nhân viên sẽ góp phần không nhỏ vào sự phát triển bền vững của Vietcombank Hải Dương.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, ngành ngân hàng Việt Nam đã chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng về số lượng và quy mô các tổ chức tài chính, đặc biệt là các ngân hàng thương mại cổ phần. Từ năm 2003 đến 2015, Chi nhánh Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) tại Hải Dương đã trải qua quá trình phát triển đầy thách thức trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN). VHDN được xem là yếu tố then chốt góp phần tạo nên bản sắc, nâng cao uy tín và sức cạnh tranh của ngân hàng trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nhận diện, đánh giá thực trạng VHDN tại Vietcombank Hải Dương, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp nhằm duy trì vị thế ngân hàng hàng đầu Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 12 năm kể từ khi chi nhánh được thành lập (2003-2015), với trọng tâm là các yếu tố cấu thành văn hóa, nhận thức của cán bộ nhân viên và ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện hệ thống quản trị văn hóa tại các chi nhánh ngân hàng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, trong đó nổi bật là mô hình "kim tự tháp ba tầng" của Edgar Schein, phân chia VHDN thành ba cấp độ: (1) các yếu tố hữu hình như kiến trúc, đồng phục, biểu tượng; (2) các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ; (3) các quan niệm nền tảng và niềm tin chung. Ngoài ra, các khái niệm về vai trò, nhiệm vụ của VHDN trong quản trị doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, cũng được vận dụng để phân tích.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực và hành vi được hình thành và chia sẻ trong tổ chức, tạo nên bản sắc riêng biệt.
• Vai trò của VHDN trong việc tạo sự thống nhất nội bộ, xây dựng phong thái doanh nghiệp và bảo tồn giá trị qua các thế hệ.
• Ảnh hưởng của môi trường văn hóa xã hội, hệ thống quản trị nội bộ, nguồn nhân lực và quá trình toàn cầu hóa đến sự hình thành và phát triển VHDN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp đa ngành, kết hợp thống kê toán học, kinh tế học và văn hóa học. Dữ liệu chính được thu thập từ 70 phiếu khảo sát toàn bộ cán bộ nhân viên tại Vietcombank Hải Dương, cùng với các cuộc phỏng vấn sâu và phân tích tài liệu nội bộ như báo cáo, quy chế, văn bản hướng dẫn của ngân hàng.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ cán bộ tại chi nhánh nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả và phân tích định tính để đánh giá nhận thức về VHDN, các biểu hiện văn hóa và tác động đến hoạt động kinh doanh. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong giai đoạn 2014-2015, tập trung vào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhận thức về vai trò VHDN: 85% cán bộ tại Vietcombank Hải Dương nhận thức rõ vai trò quan trọng của VHDN trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh và xây dựng thương hiệu. Tuy nhiên, chỉ khoảng 60% cho rằng VHDN hiện tại đã được thực thi một cách đồng bộ và hiệu quả.

2. Biểu hiện văn hóa hữu hình: Hệ thống nhận diện thương hiệu, đồng phục và cơ sở hạ tầng được đánh giá cao với mức hài lòng trên 75%. Logo mới của Vietcombank với thông điệp “Chung niềm tin, vững tương lai” được cán bộ và khách hàng đánh giá là biểu tượng gắn kết và tạo niềm tin.

3. Giá trị cốt lõi và chuẩn mực ứng xử: Khoảng 70% cán bộ đồng thuận với các giá trị cốt lõi như tin cậy, chuẩn mực, đổi mới, bền vững và nhân văn. Tuy nhiên, việc áp dụng các chuẩn mực này trong thực tế còn gặp khó khăn do thiếu sự đồng bộ trong quản lý và truyền thông nội bộ.

4. Ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh: VHDN tích cực góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự gắn kết của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng. So với các ngân hàng thương mại khác, Vietcombank Hải Dương có tỷ lệ khách hàng trung thành cao hơn khoảng 15%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy VHDN tại Vietcombank Hải Dương đã được xây dựng với nền tảng vững chắc về mặt nhận thức và biểu hiện hữu hình, song vẫn còn tồn tại những hạn chế trong việc thực thi và duy trì các giá trị cốt lõi. Nguyên nhân chủ yếu là do sự thiếu đồng bộ trong hệ thống quản trị nội bộ và chưa có cơ chế kiểm soát chặt chẽ các hành vi ứng xử của cán bộ.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng Việt Nam, kết quả này phù hợp với xu hướng chung khi nhiều ngân hàng vẫn đang trong quá trình hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để thích nghi với môi trường cạnh tranh toàn cầu. Việc xây dựng VHDN không chỉ là nhiệm vụ của lãnh đạo mà còn đòi hỏi sự tham gia tích cực của toàn bộ cán bộ nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhận thức và áp dụng các giá trị cốt lõi, bảng tổng hợp mức độ hài lòng về các yếu tố văn hóa hữu hình, và biểu đồ đường thể hiện sự tăng trưởng tỷ lệ khách hàng trung thành qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện thể chế quản trị văn hóa: Xây dựng và ban hành các quy định, quy chế cụ thể về VHDN tại chi nhánh, đảm bảo tính minh bạch và đồng bộ trong quản lý. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo chi nhánh phối hợp với phòng nhân sự.

2. Tổ chức bộ phận tham mưu và kiểm soát: Thành lập bộ phận chuyên trách giám sát việc thực thi VHDN, đánh giá định kỳ và báo cáo kết quả cho Ban lãnh đạo. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Phòng tổ chức hành chính.

3. Bồi dưỡng nâng cao nhận thức: Triển khai các chương trình đào tạo, tập huấn về VHDN cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là đội ngũ quản lý cấp trung và cao. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhận thức hiệu quả lên trên 90% trong 1 năm; Chủ thể: Phòng đào tạo.

4. Xây dựng chính sách khách hàng hợp lý: Phát triển các chính sách chăm sóc khách hàng dựa trên giá trị cốt lõi của VHDN, tăng cường sự hài lòng và trung thành của khách hàng. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng kinh doanh và marketing.

5. Thúc đẩy đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội: Tăng cường các hoạt động tuyên truyền, xây dựng văn hóa ứng xử chuẩn mực, đồng thời phát triển các chương trình trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo ngân hàng và quản lý chi nhánh: Nhận diện các yếu tố cấu thành và vai trò của VHDN trong việc nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp bồi dưỡng nhận thức và xây dựng môi trường làm việc tích cực dựa trên văn hóa doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về phát triển VHDN trong lĩnh vực ngân hàng.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp khác: Học hỏi mô hình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù ngành nghề và môi trường kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao quan trọng trong ngân hàng?
   VHDN là hệ thống giá trị, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, tạo nên bản sắc riêng. Trong ngân hàng, VHDN giúp nâng cao uy tín, tạo sự gắn kết nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ, từ đó tăng sức cạnh tranh.

2. Thực trạng VHDN tại Vietcombank Hải Dương hiện nay ra sao?
   VHDN đã được xây dựng với nền tảng vững chắc về nhận thức và biểu hiện hữu hình, nhưng còn tồn tại hạn chế trong việc thực thi đồng bộ các giá trị cốt lõi, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự phát triển VHDN trong ngân hàng?
   Bao gồm môi trường văn hóa xã hội địa phương, hệ thống quản trị nội bộ, chất lượng nguồn nhân lực, lịch sử hình thành ngân hàng và quá trình toàn cầu hóa.

4. Làm thế nào để nâng cao nhận thức về VHDN cho cán bộ nhân viên?
   Thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn định kỳ, truyền thông nội bộ và xây dựng các quy định rõ ràng về chuẩn mực ứng xử.

5. VHDN ảnh hưởng thế nào đến khách hàng và đối tác?
   VHDN tạo dựng niềm tin, đảm bảo sự hài lòng và trung thành của khách hàng, đồng thời giúp duy trì mối quan hệ hợp tác bền vững với đối tác, góp phần vào sự phát triển lâu dài của ngân hàng.

Kết luận

• Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình quan trọng, góp phần tạo nên bản sắc và sức mạnh cạnh tranh của Vietcombank Hải Dương.
• Nghiên cứu đã nhận diện được thực trạng VHDN với các điểm mạnh về nhận thức và biểu hiện hữu hình, đồng thời chỉ ra những hạn chế trong thực thi.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện thể chế quản trị, nâng cao nhận thức, xây dựng bộ phận kiểm soát và phát triển chính sách khách hàng.
• Việc phát triển VHDN cần được thực hiện liên tục, có chiến lược và sự tham gia đồng bộ của toàn bộ cán bộ nhân viên.
• Giai đoạn tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, nhằm duy trì vị thế ngân hàng hàng đầu Việt Nam.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và đề xuất của nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị văn hóa doanh nghiệp tại các chi nhánh ngân hàng và tổ chức tài chính khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần Mở đầu và phần Kết luận, Luận văn đƣơ ̣c kế t cấ u thành3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luâ ̣n chung về VHDN và văn hóa của Vietcombank. Thực trạng VHDN ta ̣i Vietcombank Hải Dƣơng Chƣơng 3. Mô ̣t số giải pháp phát triển VHDN ta ̣i Vietcombank Hải Dƣơng.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HÓA CỦA VIETCOMBANK 1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 1. Khái niệm, cấu trúc của văn hóa doanh nghiê ̣p * Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp: VHDN là một vấn đề tƣơng đối mới, có nhiều định nghĩa khác nhau. Tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn.

Theo Deal và Kennedy, "văn hóa doanh nghiệp đơn giản là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình". [20] Theo Schneider - một trong những học giả đầu tiên đi sâu nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp, "văn hoá doanh nghiệp là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ của doanh nghiệp". Cooke, "văn hoá doanh nghiệp chính là những hành vi mà các thành viên tin rằng họ cần phải phù hợp và đáp ứng mong đợi trong tổ chức của họ" [19]. Định nghĩa này nhấn mạnh đến ý thức của mỗi cá nhân trong tổ chức, họ phải tự điều chỉnh hành vi của mình để phù hợp với hành vi chung đƣợc tổ chức thừa nhận và áp dụng.

Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu về văn hoá tổ chức Edgar Schein, "VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh". [21] Theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO), "VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và 8 z truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một số tổ chức đã biết". Đây là khái niệm gắn liền với các yếu tố văn hoá hữu hình của văn hoá doanh nghiệp, do đó nó sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp hiểu đƣợc các yếu tố VHDN vô hình (niềm tin, giá trị cốt lõi, triết lý.) một cách nhanh chóng và dễ dàng hơn. Tại Việt Nam, các nhà nghiên cứu về VHDN cũng đƣa ra những cách hiểu khác nhau : Giáo sƣ Trần Ngọc Thêm cho rằng : "VHDN là một hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trƣờng xã hội và tự nhiên của mình" [22].

Đỗ Minh Cƣơng: "VHDN (văn hoá công ty) là một dạng văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó". Dƣơng Thị Liễu: "VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp". Đỗ Thị Phi Hoài: "VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành 9 z động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó". Nguyễn Mạnh Quân: "Văn hoá công ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, (cách) nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên" [9].

Định nghĩa này thể hiện hai đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp: thứ nhất là VHDN liên quan đến nhận thức, thứ hai là VHDN có tính thực chứng. Tổng hợp các quan điểm trên, ta có thể hiểu một cách đầy đủ “VHDN là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó” Tuy những khái niệm về VHDN ở trên chƣa phải là tất cả song đó cũng là những nét chung và tƣơng đối đầy đủ về VHDN. Nhƣ vậy, VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại của một doanh nghiệp, là sản phẩm của những ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó.

VHDN cũng góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. * Cấ u trúc của văn hóa doanh nghiệp VHDN là hệ thống các yếu tố vật thể và phi vật thể mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh. VHDN vừa hữu hình vừa vô hình. Nó có thể đƣợc thể hiện qua một sản phẩm hay dịch vụ cụ thể nhƣng cũng có thể chỉ là cảm nhận rất chủ quan của một khách hàng hay cộng đồng kinh doanh đối với doanh nghiệp.

Cũng có ý kiến cho rằng VHDN không phải là cái gì vô 10 z hình, ngƣợc lại, thể hiện rõ trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: trong mọi hành vi kinh doanh, giao tiếp của cán bộ trong doanh nghiệp và trong các sản phẩm hàng hóa , dịch vụ của doanh nghiệp. Đi sâu phân tích các biểu hiện VHDN, theo Edga H.Schein, cấ u trúc của VHDN là hê ̣ thố ng bao gồ m các yế u tố hƣ̃u hình và vô hình hơ ̣p la ̣i, đƣơ ̣c chia thành 3 yế u tố chính, đƣợc xếp chồng lên nhau nhƣ một hình tam giác hay hình kim tự tháp đó la:̀ - Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấ u trúc hữu hình. Là những cái dễ nhiǹ thấ y , nghe thấ y , cảm nhận đƣợc khi tiếp xúc với doanh nghiệp , là nhƣ̃ng biể u hiê ̣n bên ngoài của hê ̣ thố ng VHDN nhƣ: Kiế n trúc, đồ ng phu ̣c, biểu tƣợng logo, khẩ u hiê ̣u, lễ hô ̣i, các ấn phẩm,. + Kiến trúc doanh nghiệp: bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.

Từ sự tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trƣng, thiết kế nội thất nhƣ bàn ghế, phòng ốc, biển hiệu, biển quảng cáo, biển chỉ dẫn, biển tên. Tất cả đƣợc sử dụng tạo ấn tƣợng thân quen, gần gũi và trang trọng với mọi ngƣời. + Biểu tƣợng: Là một thứ gì đó hoặc hình ảnh biểu thị thay cho doanh nghiệp, có tác dụng giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc thứ mà nó biểu thị, truyền đạt giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong. Biểu tƣợng là logo thƣờng đƣợc thiết kế để thể hiện hình tƣợng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật.

Các biểu tƣợng vật chất này thƣờng có sức mạnh rất lớn vì chúng hƣớng sự chú ý của ngƣời thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt đƣợc giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tƣợng, lƣu lại hay truyền đạt cho ngƣời thấy nó. Logo là loại biểu trƣng đơn giản nhƣng lại có ý nghĩa rất lớn nên đƣợc các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng. + Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những ngƣời hữu quan. Khẩu 11 z hiệu là hình thức dễ nhập tâm và đƣợc không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều ngƣời khác luôn nhắc đến.

Khẩu hiệu thƣờng rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần đƣợc liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu đƣợc ý nghĩa tiểm ẩn của chúng. + Ấn phẩm điển hình: Là những tƣ liệu chính thức có thể giúp những ngƣời hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức.

Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thƣờng niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo, trang Web công ty, các tài liệu hồ sơ của công ty. - Cấp độ thứ hai : Những giá tri ̣ được chia sẻ , được chấ p nhận , được tuyên bô. Là những thể thức , tâ ̣p tu ̣c trải qua quá trì nh hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p chúng đƣơ ̣c các thành viên trong doanh nghiê ̣p chấ p nhâ ̣n , áp dụng và trở thành phổ biế n, nhƣ: Nhƣ̃ng chuẩ n mƣ̣c hành vi; Tâ ̣p quán, tâ ̣p tu ̣c; Các nghi thƣ́c tín ngƣỡng ; Chuẩ n mƣ̣c đa ̣o đƣ́c nghề nghiê ̣ p; Chiế n lƣơ ̣c, mục tiêu, triế t lý của doanh nghiệp,. - Cấp độ thứ ba: Những ngầm định nền tảng và quan niê ̣m chung.

Là nhƣ̃ng giá tri ̣văn hóa đƣơ ̣c hình thành sau mô ̣t thời gian hoa ̣t đô ̣ng, va cha ̣m, xƣ̉ lý nhiều tình huống thực tiễn của doanh nghiê ̣p trở thành những thói quen, mặc định có tính cộng đồng, tự nhiên và bền vững. Các giá trị này đã ăn sâu vào tâm lý hầu hết các thành viên gần nhƣ không thể bị phản bác , không thể thay đổ i và không đƣơ ̣c làm khác đi. Các quan niệm chung này định hƣớng cho suy nghĩ , cảm nhận và hành vi của các thành viên trong cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp , nhƣ: Các giá trị nền tảng , các giá trị cốt lõi ; Quan niê ̣m kinh doanh; Quan điể m phát triể n, .