Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp y tế công lập tại Việt Nam đã có nhiều đổi mới từ năm 2013 đến 2017, việc duy trì sự gắn kết của người lao động trở thành thách thức lớn đối với các tổ chức, đặc biệt là tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh. Theo số liệu từ Viện, tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong nhóm người lao động dưới 35 tuổi tăng từ 3,82% năm 2016 lên 7,55% năm 2018, gây ảnh hưởng tiêu cực đến ổn định nhân sự và hiệu quả công việc. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của người lao động tại Viện, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động từ 35 tuổi trở xuống tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát thực địa trong giai đoạn 9/2019 – 12/2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ Ban Lãnh đạo Viện xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao chất lượng công tác kiểm nghiệm thuốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Meyer và Allen (1991) với ba thành phần chính: gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và gắn kết lợi ích. Ngoài ra, mô hình còn kế thừa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết từ nghiên cứu của Anitha J. (2014) và Phan Quốc Tấn & Doãn Huy Hiếu (2019), bao gồm năm yếu tố chính: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động. Các khái niệm chuyên ngành như “sự gắn kết tình cảm” (tình cảm tích cực với tổ chức), “gắn kết đạo đức” (trách nhiệm và trung thành với tổ chức) và “gắn kết lợi ích” (lý do kinh tế và lợi ích cá nhân) được sử dụng để phân tích sâu sắc hơn về thái độ và hành vi của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ gồm thảo luận nhóm với 10 người lao động dưới 35 tuổi tại Viện nhằm hiệu chỉnh thang đo và các biến số phù hợp với thực tế. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát toàn bộ 162 người lao động trong nhóm tuổi này, thu về 155 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến. Cỡ mẫu đảm bảo tối thiểu 5 lần số biến quan sát (31 biến), phù hợp với tiêu chuẩn nghiên cứu học thuật. Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019, dữ liệu thứ cấp lấy từ báo cáo tổng kết giai đoạn 2016-2018 của Viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình nghỉ việc tăng cao ở nhóm dưới 35 tuổi: Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 3,82% năm 2016 lên 7,55% năm 2018, cao hơn nhiều so với các nhóm tuổi khác, gây ảnh hưởng đến ổn định nhân sự và hiệu quả công việc.

  2. Mức độ gắn kết trung bình thấp: Điểm trung bình các thành phần gắn kết dao động quanh mức 3,4 trên thang 5, trong đó gắn kết tình cảm đạt 3,67, gắn kết đạo đức 3,45 và gắn kết lợi ích 3,41, cho thấy sự gắn kết của người lao động còn hạn chế.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: Phân tích hồi quy cho thấy:

    • Gắn kết lợi ích chịu ảnh hưởng mạnh bởi trả công lao động (β=0,483) và đào tạo (β=0,429).
    • Gắn kết đạo đức chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi lãnh đạo (β=0,738).
    • Gắn kết tình cảm chịu tác động của lãnh đạo (β=0,484), đồng nghiệp (β=0,388) và môi trường làm việc (β=0,292).

  4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng: Môi trường làm việc được đánh giá ở mức trung bình cao (4,01/5), đặc biệt không khí làm việc cởi mở (4,29) và cân bằng thời gian làm việc – cuộc sống (4,28). Lãnh đạo được đánh giá có năng lực chuyên môn tốt (3,74) nhưng điểm trung bình về sự trao đổi cởi mở và công bằng còn thấp (khoảng 3,2-3,4).

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao ở nhóm lao động trẻ phản ánh áp lực cạnh tranh trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự có trình độ. Mức độ gắn kết trung bình thấp cho thấy Viện cần cải thiện các chính sách nhân sự để nâng cao sự hài lòng và cam kết của người lao động. Kết quả hồi quy phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, khẳng định vai trò quan trọng của trả công lao động và đào tạo trong việc duy trì gắn kết lợi ích, cũng như vai trò lãnh đạo trong gắn kết đạo đức và tình cảm. Môi trường làm việc tích cực và quan hệ đồng nghiệp thân thiện góp phần tạo nên sự gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, điểm thấp về trao đổi cởi mở và công bằng trong lãnh đạo cho thấy cần cải thiện kỹ năng quản lý và giao tiếp nội bộ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố và biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến các thành phần gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách trả công lao động: Ban hành chính sách lương, thưởng minh bạch, công bằng, phù hợp với đóng góp và thị trường lao động, nhằm tăng gắn kết lợi ích. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban Lãnh đạo Viện phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch để nâng cao năng lực và động lực làm việc. Thời gian: liên tục, ưu tiên trong 12 tháng đầu. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Lãnh đạo.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho các cấp quản lý trực tiếp, tập trung vào xây dựng môi trường làm việc cởi mở, công bằng và trân trọng đóng góp nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhóm, tăng cường giao tiếp nội bộ, khuyến khích hỗ trợ và phối hợp giữa các nhân viên để tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban Chấp hành Công đoàn và phòng Hành chính.

  5. Cải thiện hệ thống thông tin nội bộ: Nâng cấp phần mềm quản lý, đảm bảo kết nối thông suốt giữa các khoa, phòng, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận thông tin phục vụ công việc. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Tổ Công nghệ thông tin và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp y tế công lập: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và Quản lý nhân sự: Áp dụng mô hình và phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng gắn kết nhân viên, thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và phúc lợi hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết và quản lý nguồn nhân lực.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp có lực lượng lao động trẻ: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết phù hợp với đặc điểm nhân sự trẻ, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý tích cực, trong đó người lao động thể hiện sự chú tâm, say mê và cam kết với tổ chức, sẵn sàng cống hiến và đồng hành lâu dài.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại Viện Kiểm nghiệm thuốc?
    Trả công lao động và lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến các thành phần gắn kết của người lao động.

  3. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm dưới 35 tuổi lại cao?
    Người lao động trẻ thường có nhu cầu thay đổi công việc cao hơn do mong muốn phát triển sự nghiệp, môi trường làm việc phù hợp và các cơ hội thăng tiến.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết tình cảm của nhân viên?
    Tăng cường kỹ năng lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp và tạo điều kiện cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi), phân tích dữ liệu bằng SPSS với các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, tương quan và hồi quy.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc của người lao động dưới 35 tuổi tại Viện Kiểm nghiệm thuốc TP. Hồ Chí Minh tăng dần qua các năm 2016-2018, gây ảnh hưởng đến ổn định nhân sự.
  • Mức độ gắn kết của người lao động hiện ở mức trung bình thấp, với gắn kết tình cảm cao hơn gắn kết đạo đức và lợi ích.
  • Các yếu tố trả công lao động, đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của người lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách trả công, nâng cao đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực và cải thiện hệ thống thông tin nội bộ.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho Ban Lãnh đạo Viện trong việc hoạch định chiến lược nhân sự, hướng tới phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả công tác kiểm nghiệm thuốc.

Ban Lãnh đạo Viện và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao sự gắn kết, giảm thiểu biến động nhân sự và phát huy tối đa năng lực đội ngũ lao động trẻ.