Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc với nhu cầu nhân lực trực tiếp lên đến hơn 1 triệu người vào năm 2020 theo Chiến lược phát triển Du lịch Việt Nam đến năm 2030. Tuy nhiên, đại dịch COVID-19 đã gây ra tác động nghiêm trọng, khiến công suất sử dụng phòng tại các cơ sở lưu trú giảm xuống chỉ còn 10-20%, doanh thu du lịch sụt giảm mạnh và hơn 95% doanh nghiệp du lịch phải tạm dừng hoạt động. Tại Hà Nội, khoảng 12.600 lao động trong lĩnh vực lưu trú du lịch đã mất việc làm trong nửa đầu năm 2021. Trong bối cảnh đó, sự gắn kết của người lao động với công việc trở thành yếu tố sống còn để duy trì và phát triển nguồn nhân lực ngành khách sạn, đặc biệt là tại các khách sạn cao cấp như JW Marriott Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của người lao động tại khách sạn JW Marriott Hà Nội trong 6 tháng đầu năm 2023, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu tập trung vào 6 nhân tố chính: bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ khách sạn, góp phần phục hồi ngành du lịch sau đại dịch.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng: Lý thuyết Trao đổi xã hội và Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR). Lý thuyết Trao đổi xã hội nhấn mạnh mối quan hệ có đi có lại giữa tổ chức và người lao động, trong đó sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức sẽ thúc đẩy nhân viên gắn bó lâu dài. Lý thuyết COR tập trung vào việc bảo vệ và phát triển các nguồn lực cá nhân, cho rằng khi nhân viên có đủ nguồn lực sẽ gia tăng sự gắn kết và hiệu quả công việc.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristic Model) của Hackman và Oldham, kết hợp với các nghiên cứu về nguồn lực công việc (Job Demands-Resources Model). Sáu khái niệm chính được đo lường gồm:

  • Bản chất công việc: mức độ phù hợp, đa dạng kỹ năng, tính tự chủ và phản hồi trong công việc.
  • Điều kiện làm việc: môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, trang thiết bị hiện đại.
  • Tiền lương và phúc lợi: mức thu nhập, chính sách đãi ngộ công bằng.
  • Mối quan hệ với đồng nghiệp: sự hỗ trợ, phối hợp và tin cậy.
  • Mối quan hệ với cấp trên: sự quan tâm, công bằng và hỗ trợ từ lãnh đạo.
  • Đào tạo và thăng tiến: cơ hội học tập, phát triển và thăng chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát với mẫu phi xác suất thuận tiện gồm 250 nhân viên đang làm việc tại khách sạn JW Marriott Hà Nội trong 6 tháng đầu năm 2023. Bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm các câu hỏi về nhân khẩu học và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng kỹ thuật Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ tin cậy và cấu trúc thang đo, tiếp theo là phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định ANOVA để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. Kỹ thuật PLS-SEM được áp dụng nhằm kiểm định mô hình nhân quả, đảm bảo tính hợp lý và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết với công việc, với hệ số hồi quy đạt khoảng 0.35 (p < 0.01). Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và có cơ hội phát huy khả năng sẽ gắn bó lâu dài hơn.
  2. Điều kiện làm việc được đánh giá cao với mức trung bình 4.1/5, có tác động thuận chiều đến sự gắn kết (hệ số hồi quy 0.28, p < 0.05). Môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tăng hiệu quả công việc.
  3. Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng, với 78% nhân viên đồng ý mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực. Yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết (hệ số hồi quy 0.31, p < 0.01).
  4. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên đều có tác động tích cực, trong đó mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh hơn (hệ số hồi quy lần lượt 0.22 và 0.29, p < 0.05). Sự hỗ trợ và công nhận từ lãnh đạo giúp giảm căng thẳng và tăng sự trung thành.
  5. Đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, với 65% nhân viên hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp, ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết (hệ số hồi quy 0.25, p < 0.05).

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết theo độ tuổi và thời gian công tác, trong đó nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm có mức độ gắn kết cao nhất. Biểu đồ phân phối điểm gắn kết cho thấy phần lớn nhân viên có mức độ gắn kết trung bình đến cao, tuy nhiên vẫn còn khoảng 15% nhân viên có mức độ gắn kết thấp, cần được quan tâm đặc biệt.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về vai trò của bản chất công việc và điều kiện làm việc trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Sự phù hợp công việc với năng lực giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực cống hiến. Điều kiện làm việc tốt không chỉ cải thiện sức khỏe mà còn giảm thiểu căng thẳng, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó.

Tiền lương và phúc lợi là động lực vật chất quan trọng, nhất là trong bối cảnh ngành khách sạn chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch. Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tạo ra môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, giúp nhân viên vượt qua áp lực công việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân, giữ chân nhân tài.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch tại các địa phương khác, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tại JW Marriott Hà Nội tương đồng nhưng có phần cao hơn do đặc thù khách sạn 5 sao và chính sách quản trị nhân sự chuyên nghiệp. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh trong ngành khách sạn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa bản chất công việc: Thiết kế công việc đa dạng, phù hợp năng lực, tăng tính tự chủ và phản hồi thường xuyên. Mục tiêu nâng cao điểm đánh giá bản chất công việc lên trên 4.0 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý nhân sự khách sạn.
  2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, thoáng mát. Mục tiêu đạt tiêu chuẩn an toàn lao động và sự hài lòng của nhân viên trên 85% trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng kỹ thuật và quản lý vận hành.
  3. Xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh: Rà soát, điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và thị trường, tăng cường các chế độ thưởng và phúc lợi. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 10% trong năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và tài chính.
  4. Thúc đẩy mối quan hệ tích cực trong tổ chức: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm, nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên. Mục tiêu tăng điểm đánh giá mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp lên trên 4.2 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.
  5. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng quản lý. Mục tiêu 70% nhân viên tham gia đào tạo hàng năm và tăng tỷ lệ thăng tiến nội bộ. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý khách sạn và doanh nghiệp du lịch: Áp dụng các giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực nhân sự ngành dịch vụ.
  3. Cơ quan quản lý nhà nước và ngành du lịch: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành khách sạn, đặc biệt trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch.
  4. Nhân viên và người lao động trong ngành khách sạn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết công việc là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết công việc là trạng thái tinh thần tích cực, thể hiện qua sự hăng hái, cống hiến và đam mê trong công việc. Nó giúp tăng hiệu quả làm việc, giảm nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ, đặc biệt quan trọng trong ngành khách sạn.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn?
    Bản chất công việc, tiền lương và phúc lợi, cùng mối quan hệ với cấp trên là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, theo kết quả hồi quy với hệ số trên 0.3 và mức ý nghĩa p < 0.01.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự gắn kết?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến và kỹ thuật PLS-SEM để kiểm định mô hình và các giả thuyết.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của nhân viên sau đại dịch COVID-19?
    Cần tập trung vào cải thiện điều kiện làm việc, chính sách tiền lương, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp.

  5. Có sự khác biệt về sự gắn kết theo đặc điểm cá nhân không?
    Có, nghiên cứu cho thấy nhân viên có thâm niên công tác từ 3-5 năm và độ tuổi trung niên có mức độ gắn kết cao hơn, điều này giúp doanh nghiệp định hướng chính sách phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại khách sạn JW Marriott Hà Nội, trong đó bản chất công việc và tiền lương-phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Phương pháp khảo sát với 250 mẫu và phân tích PLS-SEM đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lý của mô hình nghiên cứu.
  • Kết quả cho thấy sự gắn kết công việc có liên quan mật thiết đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của khách sạn trong bối cảnh phục hồi sau đại dịch.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, tập trung vào cải thiện điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ nội bộ và phát triển nghề nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các khách sạn khác để hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, góp phần phát triển bền vững ngành khách sạn tại Việt Nam!