Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Tại Mobifone Khu Vực 3

• Tác giả: Lương Thị Hồng Hoa
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thanh Liêm
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Công Ty Dịch Vụ Mobifone Khu Vực 3
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Đà Nẵng

• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
• Phƣơng pháp nghiên cứu
• Bố cục đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.2. CÁC LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 1.2.1. Thuyết thang nhu cầu của Maslow
• 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.3.1. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
• 1.3.2. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)
• 1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)
• 1.3.4. Mô hình UDS (The Universal Dual-Factor Survey – Khảo sát hai yếu tố)
• 1.3.5. So sánh các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc
• 1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ HÌNH JDI
• 1.4.1. Nghiên cứu của Luddy (2005)
• 1.4.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 1.4.3. Nghiên cứu của Đậu Hoàng Hƣng (2018)
• 1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.5.1. Bản chất công việc
• 1.5.2. Môi trƣờng làm việc
• 1.5.3. Lƣơng thƣởng
• 1.5.4. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 1.5.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 1.5.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 3
• 2.1.1. Sơ lƣợc về Tổng Công ty Viễn thông MobiFone
• 2.1.2. Sơ lƣợc về Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3
• 2.1.3. Đặc diểm nguồn nhân lực
• 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức
• 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.3.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
• 3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu
• 3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3 đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu
• 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA
• 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
• 3.3.1. Phân tích nhân tố EFA với biến độc lập
• 3.3.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
• 3.4. KIỂM TRA SỰ TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ BẰNG HỆ SỐ PEARSON
• 3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY
• 3.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.1.1. Vấn đề về môi trƣờng làm việc
• 4.1.2. Vấn đề về Lƣơng thƣởng
• 4.1.3. Vấn đề về Mối quan hệ với lãnh đạo
• 4.1.4. Vấn đề về Phúc lợi
• 4.1.5. Vấn đề về Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 4.2. KIẾN NGHỊ CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• LỜI CAM ĐOAN

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Tại Mobifone KV3

Ngày nay, các nhà quản lý phải đối mặt với áp lực lớn từ công việc, khách hàng kỳ vọng cao hơn và sự đổi mới diễn ra nhanh chóng. Trong bối cảnh đó, tinh thần của nhân viên thường bị bỏ qua. Cải thiện sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên nên là ưu tiên hàng đầu. Nhân viên hài lòng sẽ có năng suất cao hơn và ít có khả năng bỏ việc hơn. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý lại cho rằng nhân viên không đủ năng lực hoặc không sẵn sàng đảm nhận thêm trách nhiệm. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và thái độ làm việc. Do đó, việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là rất cần thiết.

1.1. Vai trò của sự hài lòng nhân viên tại Mobifone KV3

Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, một trong ba nhà mạng lớn tại Việt Nam, được bình chọn là nhà mạng có dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất. Để đạt được điều này, lực lượng nhân viên, đặc biệt là giao dịch viên, đóng vai trò quan trọng. Việc chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên là điều cần thiết để đáp ứng dịch vụ chất lượng đến khách hàng. Muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, cần tạo được sự hài lòng trong công việc cho họ.

1.2. Tính cấp thiết của nghiên cứu sự hài lòng tại Mobifone

Kết quả khảo sát 220 giao dịch viên với câu hỏi “Tôi không có ý định đổi việc” cho thấy chỉ có 47% đáp viên đồng ý. Điều này cho thấy công tác quản lý nhân viên chưa thực sự tốt, chưa tạo được sự hài lòng và gắn bó. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, nghiên cứu này nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.

II. Vấn Đề Thách Thức Mức Độ Hài Lòng Nhân Viên Mobifone

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, đánh giá thực trạng sự hài lòng và đề xuất giải pháp nâng cao. Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, đối tượng khảo sát là giao dịch viên cửa hàng trên địa bàn công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 7 tỉnh/thành phố thuộc địa bàn Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5/2021 đến tháng 08/2021.

2.1. Phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc

Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng). Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của phòng Tổ chức – Hành chính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức, tiếp cận trực tiếp và gián tiếp qua email và ứng dụng chat nội bộ. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá bằng EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và thống kê mô tả.

2.2. Mẫu nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu

Để có thể phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu rất lớn, tối thiểu là 50, tốt hơn là 100. Theo tiêu chuẩn trên thì kích thước mẫu cần thiết là n = 195, tác giả lấy tròn n = 200. Để đạt cỡ mẫu là 200 thì lượng phiếu phỏng vấn phát ra phải trên 200. Bố cục luận văn gồm 4 chương: Cơ sở lý thuyết, Phương pháp nghiên cứu, Kết quả nghiên cứu, Hàm ý quản trị và kiến nghị.

III. Cách Thức Khám Phá Lý Thuyết Về Sự Hài Lòng Công Việc

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc. Locke (1976) nhấn mạnh sự hài lòng là cảm xúc tích cực về sự thăng tiến và kinh nghiệm làm việc. Nhìn chung, sự hài lòng được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc.

3.1. Lý thuyết thang nhu cầu Maslow và sự hài lòng

Kim tự tháp nhu cầu của Maslow thường được sử dụng làm khuôn mẫu tạo động lực cho nhân viên. Lý thuyết này giải thích các nhu cầu sinh học và tâm lý của con người. Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu phát triển bản thân. Mô hình này cho thấy sự hài lòng là kết quả từ việc thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này là các nhân tố quyết định sự hài lòng.

3.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg và động lực làm việc

Vào cuối những năm 1950, Frederick Herzberg nổi lên và ông muốn biết yếu tố nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Điều Herzberg phát hiện ra là nhu cầu ở đáy kim tự tháp của Maslow nếu đặt trong bối cảnh công việc sẽ không dẫn nhân viên đến sự hài lòng trong công việc. Nói cách khác, việc cải thiện các yếu tố ở cấp độ này sẽ không tạo động lực cho nhân viên.

3.3 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc hiện đại

Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc bao gồm Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc), Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc), Mô hình UDS ( The Universal Dual-Factor Survey – Khảo sát hai yếu tố). Các mô hình này khác nhau về số lượng và loại yếu tố được sử dụng để đo lường sự hài lòng.

IV. Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Hài Lòng Tại Mobifone KV3

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, môi trường làm việc, lương thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bản chất công việc liên quan đến tính đa dạng, thử thách và ý nghĩa của công việc. Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất và tâm lý. Lương thưởng phải công bằng và cạnh tranh. Mối quan hệ với lãnh đạo phải tôn trọng và hỗ trợ. Mối quan hệ với đồng nghiệp phải hợp tác và thân thiện. Cơ hội đào tạo và thăng tiến phải rõ ràng và khả thi.

4.1. Tác động của lương thưởng và phúc lợi tại Mobifone KV3

Lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Mức lương phải tương xứng với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Phúc lợi phải đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên và gia đình họ. Chế độ đãi ngộ phải cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành.

4.2. Ảnh hưởng môi trường làm việc đến gắn kết nhân viên

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc và gắn kết nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, hỗ trợ và tôn trọng sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với công ty. Môi trường làm việc cũng cần đảm bảo các yếu tố vật chất như ánh sáng, không khí, tiếng ồn và trang thiết bị.

4.3. Quan hệ với lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp

Mối quan hệ tốt đẹp với lãnh đạo có thể cải thiện sự hài lòng công việc. Lãnh đạo phải là người có tầm nhìn, có khả năng truyền cảm hứng và động viên nhân viên. Lãnh đạo cũng cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển. Ngoài ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng có tác động lớn, nhân viên có định hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ cố gắng hơn cho công ty.

V. Giải Pháp Đề Xuất Nâng Cao Hài Lòng Nhân Viên Mobifone KV3

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3. Cần cải thiện môi trường làm việc, tăng cường lương thưởng và phúc lợi, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với lãnh đạo, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến. Cần thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời. Việc đầu tư vào sự hài lòng nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nhân viên hài lòng có năng suất làm việc cao, gắn bó với công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ và giảm chi phí tuyển dụng.

5.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và môi trường làm việc

Cần xem xét điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Cần cải thiện môi trường làm việc về cả yếu tố vật chất và tinh thần. Tổ chức các hoạt động team building để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và hỗ trợ.

5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên

Cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Cung cấp cho nhân viên cơ hội học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học và hội thảo chuyên ngành.

5.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực tại Mobifone KV3

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như tôn trọng, hợp tác, sáng tạo và trách nhiệm. Tạo môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được trao quyền. Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và đưa ra sáng kiến. Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên.

VI. Kết Luận Tương Lai Hướng Nghiên Cứu Sự Hài Lòng

Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc là một lĩnh vực quan trọng và cần thiết. Kết quả nghiên cứu này cung cấp những thông tin hữu ích cho Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3 để cải thiện công tác quản lý nhân sự và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong bối cảnh thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần có những nghiên cứu sâu hơn về tác động của sự hài lòng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

6.1. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý nhân sự

Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Cần có sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong quá trình xây dựng và triển khai các chính sách này. Cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chính sách và chương trình đã triển khai.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng công việc

Cần có những nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố mới nổi ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như làm việc từ xa, công nghệ tự động hóa và sự đa dạng trong lực lượng lao động. Cần có những nghiên cứu so sánh sự hài lòng giữa các ngành nghề và các khu vực địa lý khác nhau. Cần có những nghiên cứu về tác động lâu dài của sự hài lòng đến sự nghiệp và cuộc sống của nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, môi trường làm việc ngày càng trở nên phức tạp và áp lực hơn. Theo báo cáo của ngành viễn thông, sự hài lòng trong công việc của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ. Tại Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, với đội ngũ 379 giao dịch viên chủ yếu trẻ tuổi (chiếm 69% dưới 30 tuổi), khảo sát năm 2020 cho thấy chỉ 47% nhân viên khẳng định không có ý định đổi việc, trong khi hơn 50% còn lại cảm thấy phân vân hoặc không đồng ý gắn bó lâu dài với công ty. Điều này phản ánh thực trạng chưa đạt được sự hài lòng tối ưu trong công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và chất lượng dịch vụ khách hàng.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giao dịch viên tại 7 tỉnh/thành phố miền Trung gồm Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định và Phú Yên, trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông cạnh tranh hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc: Thuyết thang nhu cầu của Maslow và Thuyết hai nhân tố của Herzberg. Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu phát triển bản thân, nhấn mạnh sự thỏa mãn các nhu cầu này là cơ sở tạo nên sự hài lòng trong công việc. Herzberg phân biệt yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, lương thưởng, mối quan hệ) và yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo động lực và sự hài lòng thực sự.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive Index) với 7 nhân tố chính: bản chất công việc, môi trường làm việc, lương thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Mô hình này được điều chỉnh phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ viễn thông và môi trường làm việc tại Việt Nam, đồng thời bổ sung thêm các yếu tố phúc lợi và môi trường làm việc nhằm tăng tính thực tiễn và chính xác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ và phỏng vấn sâu với cửa hàng trưởng cùng giao dịch viên đại diện để xây dựng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi. Giai đoạn chính thức sử dụng phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp và qua email đến 220 giao dịch viên, trong đó thu về 200 mẫu hợp lệ, đảm bảo tỷ lệ quan sát/số biến đo lường là 5:1 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, kiểm tra tương quan Pearson giữa các biến và phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc. Thời gian nghiên cứu từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2021, tập trung tại 7 tỉnh/thành phố thuộc khu vực miền Trung.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc với hệ số hồi quy β = 0.32, mức ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 68% nhân viên đánh giá công việc hiện tại thú vị và phù hợp với năng lực cá nhân, tạo động lực làm việc tích cực.

2. Môi trường làm việc: Yếu tố môi trường làm việc cũng có tác động tích cực với hệ số β = 0.28, p < 0.01. 75% nhân viên đồng ý rằng công ty cung cấp cơ sở vật chất đầy đủ, sạch sẽ và an toàn, tuy nhiên vẫn còn 25% cảm thấy áp lực công việc cao và không gian làm việc hạn chế.

3. Lương thưởng: Lương thưởng được đánh giá là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng tích cực với β = 0.25, p < 0.05. 60% nhân viên cảm thấy mức lương hiện tại hợp lý và công bằng, nhưng vẫn có 40% chưa hài lòng về chính sách tăng lương và phần thưởng.

4. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Mối quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng β = 0.22, p < 0.05, trong khi mối quan hệ với đồng nghiệp có β = 0.20, p < 0.05. 70% nhân viên đánh giá lãnh đạo có năng lực và hỗ trợ, đồng thời 80% cảm nhận đồng nghiệp thân thiện và hợp tác.

5. Phúc lợi và cơ hội đào tạo, thăng tiến: Phúc lợi có ảnh hưởng β = 0.18, p < 0.05, trong khi cơ hội đào tạo và thăng tiến có β = 0.30, p < 0.01. 65% nhân viên hài lòng với các chế độ bảo hiểm và nghỉ phép, 55% đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến còn hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và cơ hội phát triển trong việc tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Môi trường làm việc và lương thưởng là các yếu tố duy trì, giúp ngăn ngừa sự không hài lòng nhưng không đủ để thúc đẩy sự hài lòng cao. Mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ hiệu quả công việc.

So sánh với nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng (2018) tại Khu kinh tế Vũng Áng, yếu tố tài chính và môi trường làm việc cũng được xác định là có ảnh hưởng lớn nhất, tương đồng với kết quả tại MobiFone Khu vực 3. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên chưa hài lòng về lương thưởng và cơ hội thăng tiến cho thấy cần có sự điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp hơn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết để minh họa mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường thiết kế công việc đa dạng và thách thức: Ban lãnh đạo cần phối hợp với phòng nhân sự xây dựng các công việc phù hợp với năng lực và sở thích của giao dịch viên, tạo cơ hội phát triển kỹ năng và trách nhiệm. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về bản chất công việc lên trên 80% trong vòng 12 tháng.

2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, mở rộng không gian làm việc và giảm áp lực công việc thông qua phân bổ hợp lý. Thực hiện trong 6 tháng với sự phối hợp của phòng kỹ thuật và quản lý cửa hàng.

3. Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và minh bạch: Rà soát và điều chỉnh chính sách trả lương, tăng cường các khoản thưởng dựa trên hiệu suất làm việc, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Triển khai trong 9 tháng, do phòng kế toán và nhân sự chủ trì.

4. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 70% trong 1 năm, do phòng chăm sóc khách hàng và nhân sự phối hợp thực hiện.

5. Tăng cường giao tiếp và xây dựng mối quan hệ tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm, nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thực hiện liên tục, đánh giá hiệu quả hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp viễn thông: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, mô hình phân tích và dữ liệu thực tế tại một doanh nghiệp lớn trong ngành dịch vụ.

3. Các chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức và đào tạo nhân sự: Tham khảo các giải pháp nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc, áp dụng vào các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và bán lẻ: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và phát triển nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Sự hài lòng giúp tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ. Ví dụ, tại MobiFone Khu vực 3, chỉ 47% nhân viên không có ý định đổi việc, cho thấy sự hài lòng thấp ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
   Bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số hồi quy lần lượt là 0.32 và 0.30, theo kết quả nghiên cứu.

3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng về lương thưởng?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương công bằng, minh bạch, kết hợp thưởng dựa trên hiệu suất và đảm bảo trả lương đúng hạn. Ví dụ, 40% nhân viên tại MobiFone chưa hài lòng về chính sách tăng lương.

4. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng?
   Mối quan hệ tích cực tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và động viên, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó với công ty.

5. Phúc lợi và cơ hội đào tạo có vai trò gì trong sự hài lòng?
   Phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép giúp nhân viên yên tâm công tác; cơ hội đào tạo và thăng tiến tạo động lực phát triển bản thân, giảm ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy 65% nhân viên hài lòng với phúc lợi nhưng chỉ 55% hài lòng với cơ hội thăng tiến.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên MobiFone Khu vực 3, trong đó bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Môi trường làm việc, lương thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng.
• Thực trạng cho thấy còn nhiều nhân viên chưa hài lòng về lương thưởng và cơ hội phát triển, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài với công ty.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng, tập trung vào thiết kế công việc, cải thiện môi trường, chính sách lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 12 tháng, đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách dựa trên phản hồi của nhân viên để đảm bảo hiệu quả bền vững.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp xây dựng kế hoạch chi tiết, ưu tiên các giải pháp có tác động lớn để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong thời đại chuyển đổi số.