I. Tổng Quan Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Công Việc Tại Mobifone KV3
Ngày nay, các nhà quản lý phải đối mặt với áp lực lớn từ công việc, khách hàng kỳ vọng cao hơn và sự đổi mới diễn ra nhanh chóng. Trong bối cảnh đó, tinh thần của nhân viên thường bị bỏ qua. Cải thiện sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên nên là ưu tiên hàng đầu. Nhân viên hài lòng sẽ có năng suất cao hơn và ít có khả năng bỏ việc hơn. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý lại cho rằng nhân viên không đủ năng lực hoặc không sẵn sàng đảm nhận thêm trách nhiệm. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc và thái độ làm việc. Do đó, việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là rất cần thiết.
1.1. Vai trò của sự hài lòng nhân viên tại Mobifone KV3
Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, một trong ba nhà mạng lớn tại Việt Nam, được bình chọn là nhà mạng có dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất. Để đạt được điều này, lực lượng nhân viên, đặc biệt là giao dịch viên, đóng vai trò quan trọng. Việc chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên là điều cần thiết để đáp ứng dịch vụ chất lượng đến khách hàng. Muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, cần tạo được sự hài lòng trong công việc cho họ.
1.2. Tính cấp thiết của nghiên cứu sự hài lòng tại Mobifone
Kết quả khảo sát 220 giao dịch viên với câu hỏi “Tôi không có ý định đổi việc” cho thấy chỉ có 47% đáp viên đồng ý. Điều này cho thấy công tác quản lý nhân viên chưa thực sự tốt, chưa tạo được sự hài lòng và gắn bó. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, nghiên cứu này nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp.
II. Vấn Đề Thách Thức Mức Độ Hài Lòng Nhân Viên Mobifone
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, đánh giá thực trạng sự hài lòng và đề xuất giải pháp nâng cao. Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3, đối tượng khảo sát là giao dịch viên cửa hàng trên địa bàn công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm 7 tỉnh/thành phố thuộc địa bàn Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5/2021 đến tháng 08/2021.
2.1. Phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc
Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng). Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của phòng Tổ chức – Hành chính. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức, tiếp cận trực tiếp và gián tiếp qua email và ứng dụng chat nội bộ. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá bằng EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và thống kê mô tả.
2.2. Mẫu nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu
Để có thể phân tích nhân tố khám phá EFA cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu rất lớn, tối thiểu là 50, tốt hơn là 100. Theo tiêu chuẩn trên thì kích thước mẫu cần thiết là n = 195, tác giả lấy tròn n = 200. Để đạt cỡ mẫu là 200 thì lượng phiếu phỏng vấn phát ra phải trên 200. Bố cục luận văn gồm 4 chương: Cơ sở lý thuyết, Phương pháp nghiên cứu, Kết quả nghiên cứu, Hàm ý quản trị và kiến nghị.
III. Cách Thức Khám Phá Lý Thuyết Về Sự Hài Lòng Công Việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng đối với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc. Locke (1976) nhấn mạnh sự hài lòng là cảm xúc tích cực về sự thăng tiến và kinh nghiệm làm việc. Nhìn chung, sự hài lòng được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc.
3.1. Lý thuyết thang nhu cầu Maslow và sự hài lòng
Kim tự tháp nhu cầu của Maslow thường được sử dụng làm khuôn mẫu tạo động lực cho nhân viên. Lý thuyết này giải thích các nhu cầu sinh học và tâm lý của con người. Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được phân thành 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu phát triển bản thân. Mô hình này cho thấy sự hài lòng là kết quả từ việc thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này là các nhân tố quyết định sự hài lòng.
3.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg và động lực làm việc
Vào cuối những năm 1950, Frederick Herzberg nổi lên và ông muốn biết yếu tố nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Điều Herzberg phát hiện ra là nhu cầu ở đáy kim tự tháp của Maslow nếu đặt trong bối cảnh công việc sẽ không dẫn nhân viên đến sự hài lòng trong công việc. Nói cách khác, việc cải thiện các yếu tố ở cấp độ này sẽ không tạo động lực cho nhân viên.
3.3 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc hiện đại
Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc bao gồm Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc), Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc), Mô hình UDS ( The Universal Dual-Factor Survey – Khảo sát hai yếu tố). Các mô hình này khác nhau về số lượng và loại yếu tố được sử dụng để đo lường sự hài lòng.
IV. Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Hài Lòng Tại Mobifone KV3
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm: bản chất công việc, môi trường làm việc, lương thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Bản chất công việc liên quan đến tính đa dạng, thử thách và ý nghĩa của công việc. Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất và tâm lý. Lương thưởng phải công bằng và cạnh tranh. Mối quan hệ với lãnh đạo phải tôn trọng và hỗ trợ. Mối quan hệ với đồng nghiệp phải hợp tác và thân thiện. Cơ hội đào tạo và thăng tiến phải rõ ràng và khả thi.
4.1. Tác động của lương thưởng và phúc lợi tại Mobifone KV3
Lương thưởng và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Mức lương phải tương xứng với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Phúc lợi phải đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên và gia đình họ. Chế độ đãi ngộ phải cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành.
4.2. Ảnh hưởng môi trường làm việc đến gắn kết nhân viên
Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc và gắn kết nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, hỗ trợ và tôn trọng sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với công ty. Môi trường làm việc cũng cần đảm bảo các yếu tố vật chất như ánh sáng, không khí, tiếng ồn và trang thiết bị.
4.3. Quan hệ với lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Mối quan hệ tốt đẹp với lãnh đạo có thể cải thiện sự hài lòng công việc. Lãnh đạo phải là người có tầm nhìn, có khả năng truyền cảm hứng và động viên nhân viên. Lãnh đạo cũng cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển. Ngoài ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng có tác động lớn, nhân viên có định hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ cố gắng hơn cho công ty.
V. Giải Pháp Đề Xuất Nâng Cao Hài Lòng Nhân Viên Mobifone KV3
Dựa trên kết quả nghiên cứu, có một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3. Cần cải thiện môi trường làm việc, tăng cường lương thưởng và phúc lợi, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với lãnh đạo, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến. Cần thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời. Việc đầu tư vào sự hài lòng nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nhân viên hài lòng có năng suất làm việc cao, gắn bó với công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ và giảm chi phí tuyển dụng.
5.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và môi trường làm việc
Cần xem xét điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Cần cải thiện môi trường làm việc về cả yếu tố vật chất và tinh thần. Tổ chức các hoạt động team building để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và hỗ trợ.
5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên
Cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Cung cấp cho nhân viên cơ hội học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch. Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học và hội thảo chuyên ngành.
5.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực tại Mobifone KV3
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các giá trị cốt lõi như tôn trọng, hợp tác, sáng tạo và trách nhiệm. Tạo môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được trao quyền. Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và đưa ra sáng kiến. Ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên.
VI. Kết Luận Tương Lai Hướng Nghiên Cứu Sự Hài Lòng
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc là một lĩnh vực quan trọng và cần thiết. Kết quả nghiên cứu này cung cấp những thông tin hữu ích cho Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 3 để cải thiện công tác quản lý nhân sự và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong bối cảnh thay đổi của thị trường và công nghệ. Cần có những nghiên cứu sâu hơn về tác động của sự hài lòng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
6.1. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý nhân sự
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình quản lý nhân sự hiệu quả hơn. Cần có sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong quá trình xây dựng và triển khai các chính sách này. Cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chính sách và chương trình đã triển khai.
6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng công việc
Cần có những nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố mới nổi ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như làm việc từ xa, công nghệ tự động hóa và sự đa dạng trong lực lượng lao động. Cần có những nghiên cứu so sánh sự hài lòng giữa các ngành nghề và các khu vực địa lý khác nhau. Cần có những nghiên cứu về tác động lâu dài của sự hài lòng đến sự nghiệp và cuộc sống của nhân viên.
