Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố sống còn giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành công nghiệp năng lượng, việc giữ chân nhân sự kỹ thuật có trình độ cao là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp như Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Với công suất thiết kế 2×622MW và vận hành từ năm 2015, Công ty đóng vai trò quan trọng trong cung cấp điện năng quốc gia. Tuy nhiên, báo cáo nhân sự năm 2019 và quý II năm 2020 cho thấy bộ phận quản lý kỹ thuật của Công ty có nhiều biến động về nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và vận hành.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bộ phận quản lý kỹ thuật với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8/2020 đến tháng 2/2021, khảo sát trực tiếp 244 nhân viên bộ phận quản lý kỹ thuật tại Công ty. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp Ban lãnh đạo nhận diện các yếu tố ảnh hưởng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nhân tài, ổn định đội ngũ và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, được định nghĩa là sự đồng nhất, nỗ lực và trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Mowday và Steer, 1979). Các học thuyết nền tảng bao gồm:

  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ giữa công sức bỏ ra và phần thưởng nhận được, ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực và gắn kết.
  • Thuyết ERG của Alderfer (1969): Nhu cầu tồn tại, liên đới và phát triển có thể xuất hiện đồng thời và bù đắp cho nhau, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, tính chất công cụ và giá trị phần thưởng.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Thiết kế công việc có tính thách thức, sử dụng kỹ năng đa dạng, quyền tự chủ và phản hồi giúp tăng sự gắn kết.

Nghiên cứu tập trung vào 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện qua thảo luận với 10 chuyên gia là quản lý nhân sự và nhân viên kỹ thuật nhằm điều chỉnh mô hình và thang đo phù hợp với thực tiễn Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Giai đoạn định lượng khảo sát 250 nhân viên bộ phận quản lý kỹ thuật, thu về 244 phiếu hợp lệ.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, ngẫu nhiên được áp dụng nhằm đảm bảo tính khả thi và độ tin cậy. Dữ liệu thu thập chủ yếu là sơ cấp từ khảo sát, bổ sung dữ liệu thứ cấp từ phòng nhân sự. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội. Kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 200 quan sát theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố, với 244 mẫu hợp lệ đáp ứng yêu cầu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên bộ phận quản lý kỹ thuật với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.493. Các biến quan sát như công việc phù hợp năng lực, tính thách thức và khuyến khích sáng tạo được đánh giá cao với điểm trung bình trên 3.0.
  2. Lãnh đạo có tác động tích cực với β cao, thể hiện qua sự quan tâm, hỗ trợ và đánh giá cao nhân viên khi hoàn thành công việc. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này đạt mức cao nhất trong các yếu tố, chứng tỏ độ tin cậy tốt.
  3. Lương thưởng và phúc lợi được gộp lại thành một nhân tố với tổng phương sai trích đạt 69.5%, có ảnh hưởng đáng kể nhưng thấp hơn so với bản chất công việc và lãnh đạo. Các biến như thu nhập tương xứng, chính sách phúc lợi công bằng được nhân viên đánh giá tích cực.
  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, góp phần tăng sự gắn kết.

Phân tích hồi quy cho thấy mô hình giải thích được khoảng 69.5% sự biến thiên của sự gắn kết, với kiểm định F có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05), khẳng định tính phù hợp của mô hình. Các giả định hồi quy như liên hệ tuyến tính, phân phối chuẩn phần dư, không đa cộng tuyến đều được đảm bảo.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và lãnh đạo trong việc tạo dựng sự gắn kết. Sự phù hợp công việc với năng lực và tính thách thức cao tạo động lực nội tại cho nhân viên, đồng thời lãnh đạo có phong cách hỗ trợ và đánh giá tích cực giúp tăng cường niềm tin và cam kết.

Mức độ ảnh hưởng của lương thưởng và phúc lợi tuy thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố không thể bỏ qua, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự kỹ thuật cao. Cơ hội đào tạo và thăng tiến tạo ra sự phát triển bền vững cho nhân viên, góp phần giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β) và bảng tổng hợp điểm trung bình các biến quan sát, giúp trực quan hóa mức độ quan tâm của nhân viên đối với từng khía cạnh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thiết kế công việc phù hợp năng lực và thách thức: Ban lãnh đạo cần phối hợp với phòng nhân sự xây dựng các mô tả công việc rõ ràng, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực chuyên môn, đồng thời khuyến khích sáng tạo và đổi mới. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý kỹ thuật.
  2. Nâng cao năng lực và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tập trung vào kỹ năng giao tiếp, động viên và đánh giá nhân viên. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng đào tạo.
  3. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng đảm bảo minh bạch, công bằng và phù hợp với thị trường lao động ngành điện. Mở rộng các chương trình phúc lợi thiết thực như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban giám đốc.
  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng đào tạo và quản lý kỹ thuật.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành năng lượng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên kỹ thuật, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất.
  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách lương thưởng, phúc lợi và đào tạo phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu nhân viên.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực sự gắn kết nhân viên kỹ thuật.
  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng luận văn làm cơ sở để phát triển các chương trình đào tạo lãnh đạo, kỹ năng mềm và tư vấn chính sách nhân sự cho doanh nghiệp ngành công nghiệp năng lượng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là mức độ đồng nhất, nỗ lực và trung thành của nhân viên với tổ chức. Nó giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên kỹ thuật?
    Bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, với khả năng tạo động lực nội tại và sự hài lòng trong công việc.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết thông qua lãnh đạo?
    Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ và đánh giá tích cực nhân viên, đồng thời phát triển kỹ năng lãnh đạo phù hợp với đặc thù công việc kỹ thuật.

  4. Chính sách lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến sự gắn kết?
    Chính sách minh bạch, công bằng và phù hợp với thị trường giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng cam kết và giảm rủi ro nghỉ việc.

  5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có vai trò gì trong giữ chân nhân viên?
    Cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, tạo động lực làm việc và cam kết lâu dài với tổ chức.

Kết luận

  • Xác định 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bộ phận quản lý kỹ thuật tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
  • Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số β = 0.493, cho thấy tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và thách thức.
  • Mô hình nghiên cứu giải thích được gần 70% sự biến thiên của sự gắn kết, khẳng định tính phù hợp và thực tiễn của nghiên cứu.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách nhân sự, đào tạo lãnh đạo và theo dõi đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng.

Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng cho các nhà quản trị nhân sự trong ngành năng lượng, đặc biệt là tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân, nhằm nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động của đội ngũ kỹ thuật. Đề nghị Ban lãnh đạo và phòng nhân sự áp dụng các khuyến nghị để phát huy tối đa nguồn lực nhân sự quý giá này.