Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, sự gắn kết của công nhân với tổ chức ngày càng trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty TNHH Tae Kwang Cần Thơ, một doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc chuyên sản xuất giày thể thao và các thành phần khuôn đúc, đã trải qua nhiều biến động trong năm 2019 do suy thoái thị trường và giảm nhu cầu, dẫn đến giảm lương và cho nghỉ việc, từ đó làm suy giảm sự gắn kết của công nhân. Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân tại công ty, với mục tiêu xác định mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần cải thiện năng suất và hiệu quả tổ chức.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH Tae Kwang Cần Thơ trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2019. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát gồm 282 công nhân với phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý thuyết về sự gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực và sự gắn kết của nhân viên, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi nhân viên.
  • Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố duy trì (môi trường làm việc) và yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết mong đợi của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, tính công cụ của phần thưởng và giá trị phần thưởng đối với cá nhân.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và phần thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết.
  • Thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Hành vi được củng cố thông qua phần thưởng, khuyến khích nhân viên lặp lại hành vi tích cực.
  • Mô hình gắn kết của Meyer và Allen (1991): Bao gồm ba thành phần gắn kết: tình cảm, duy trì và đạo đức, được sử dụng làm cơ sở đo lường sự gắn kết của công nhân.

Nghiên cứu tập trung vào sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân: Lãnh đạo, Phát triển nhân viên, Phần thưởng công bằng, Quyền tự chủ, Quan hệ đồng nghiệp và Hình ảnh công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận tay đôi với 5 chuyên gia và nhà quản lý tại công ty để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù công nhân tại Tae Kwang Cần Thơ.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 282 công nhân đang làm việc tại công ty, sử dụng bảng câu hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ, từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Hoàn toàn đồng ý".
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu thuận tiện, nhằm đảm bảo thu thập dữ liệu nhanh chóng và phù hợp với điều kiện thực tế.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các bước phân tích gồm thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại bỏ biến không phù hợp, và phân tích hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của công nhân.
  • Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2019, trong đó khảo sát thu thập dữ liệu diễn ra vào tháng 7 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của lãnh đạo: Yếu tố lãnh đạo có hệ số hồi quy 0,305, cho thấy vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự tin tưởng và hỗ trợ cho công nhân. Công nhân đánh giá cao sự hướng dẫn và phản hồi từ quản lý với điểm trung bình 3,26/5.

  2. Phát triển nhân viên: Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,437. Công ty cung cấp các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến được công nhân đánh giá tích cực, góp phần nâng cao kỹ năng và sự hài lòng trong công việc.

  3. Phần thưởng công bằng: Hệ số hồi quy 0,391 phản ánh sự quan tâm của công nhân đến mức độ công bằng trong chính sách lương thưởng và đãi ngộ. Sự công nhận thành tích và đền đáp xứng đáng là động lực thúc đẩy sự gắn kết.

  4. Quyền tự chủ: Với hệ số hồi quy 0,289, quyền tự chủ trong công việc giúp công nhân cảm thấy có trách nhiệm và kiểm soát được công việc của mình, từ đó tăng cường sự gắn bó với công ty.

  5. Quan hệ đồng nghiệp: Hệ số hồi quy 0,362 cho thấy mối quan hệ hỗ trợ và thân thiện giữa các công nhân là yếu tố quan trọng giúp duy trì sự gắn kết.

  6. Hình ảnh công ty: Yếu tố này có hệ số hồi quy 0,374, thể hiện niềm tự hào và trung thành của công nhân đối với thương hiệu và uy tín của công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của công nhân tại Công ty TNHH Tae Kwang Cần Thơ chịu ảnh hưởng đồng thời từ nhiều yếu tố nội bộ và bên ngoài. Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, phù hợp với lý thuyết của Herzberg về yếu tố thúc đẩy. Phát triển nhân viên và phần thưởng công bằng là những yếu tố được công nhân đánh giá cao, phù hợp với thuyết mong đợi của Vroom và thuyết công bằng của Adams.

Quyền tự chủ và quan hệ đồng nghiệp góp phần tạo nên môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, giúp công nhân cảm thấy được tôn trọng và có trách nhiệm, từ đó tăng cường sự gắn bó. Hình ảnh công ty là yếu tố tạo nên niềm tự hào và cam kết lâu dài, phù hợp với mô hình gắn kết của Meyer và Allen.

So sánh với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và quốc tế, các yếu tố này đều được xác nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhân viên, tuy nhiên mức độ tác động có sự khác biệt tùy theo đặc thù ngành nghề và văn hóa doanh nghiệp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy của từng yếu tố, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý và giao tiếp cho các cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ và tạo động lực cho công nhân. Mục tiêu tăng điểm đánh giá lãnh đạo lên ít nhất 3,5 trong vòng 12 tháng.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, đa dạng hóa các khóa học kỹ năng và chuyên môn, đồng thời minh bạch hóa quy trình thăng tiến. Mục tiêu tăng tỷ lệ công nhân tham gia đào tạo lên 80% trong 1 năm.

  3. Cải thiện chính sách phần thưởng công bằng: Rà soát và điều chỉnh hệ thống lương thưởng, đảm bảo tính minh bạch và công bằng, đồng thời áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời và đa dạng. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về phần thưởng lên 3,6 trong 6 tháng.

  4. Tăng quyền tự chủ cho công nhân: Thiết kế lại quy trình làm việc để công nhân có thể tự quyết định một số công việc, tạo điều kiện cho sáng kiến và sáng tạo. Mục tiêu tăng điểm đánh giá quyền tự chủ lên 3,4 trong 9 tháng.

  5. Xây dựng văn hóa quan hệ đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa công nhân. Mục tiêu tăng điểm đánh giá quan hệ đồng nghiệp lên 3,5 trong 1 năm.

  6. Nâng cao hình ảnh công ty: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, tạo niềm tự hào cho công nhân. Mục tiêu tăng điểm đánh giá hình ảnh công ty lên 3,7 trong 12 tháng.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện bởi ban lãnh đạo công ty, phòng nhân sự và các bộ phận liên quan, với sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và hiệu quả làm việc của công nhân.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo trong việc thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nhân viên và cải thiện môi trường làm việc.

  3. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về sự gắn kết nhân viên trong các ngành nghề khác nhau.

  4. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh: Học hỏi cách xây dựng đề tài nghiên cứu, áp dụng lý thuyết và phương pháp khoa học trong thực tiễn doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của công nhân có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công ty?
Sự gắn kết cao giúp công nhân làm việc chăm chỉ hơn, giảm vắng mặt và tăng năng suất, từ đó cải thiện hiệu quả tài chính và uy tín của công ty.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của công nhân tại Tae Kwang Cần Thơ?
Phát triển nhân viên được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,437, cho thấy công nhân rất quan tâm đến cơ hội đào tạo và thăng tiến.

3. Tại sao quyền tự chủ lại quan trọng đối với sự gắn kết?
Quyền tự chủ giúp công nhân cảm thấy có trách nhiệm và kiểm soát công việc, từ đó tăng động lực và sự hài lòng trong công việc.

4. Làm thế nào để công ty cải thiện phần thưởng công bằng?
Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, khen thưởng kịp thời và đa dạng để công nhân cảm nhận được sự đánh giá đúng mức.

5. Nghiên cứu có giới hạn gì và hướng phát triển tiếp theo?
Nghiên cứu sử dụng mẫu thuận tiện và chỉ khảo sát công nhân sản xuất, do đó các nghiên cứu tiếp theo nên áp dụng mẫu ngẫu nhiên và mở rộng đối tượng sang nhân viên văn phòng để so sánh sự gắn kết giữa các nhóm.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của công nhân tại Công ty TNHH Tae Kwang Cần Thơ: Lãnh đạo, Phát triển nhân viên, Phần thưởng công bằng, Quyền tự chủ, Quan hệ đồng nghiệp và Hình ảnh công ty.
  • Phát triển nhân viên và phần thưởng công bằng là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự gắn kết.
  • Công nhân đánh giá cao môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp, đồng thời thể hiện sự trung thành và sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm tăng cường các yếu tố ảnh hưởng, với mục tiêu cải thiện điểm đánh giá sự gắn kết trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Nghiên cứu mở ra hướng phát triển tiếp theo với việc áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhóm nhân viên khác trong công ty.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững, các nhà quản lý tại Công ty TNHH Tae Kwang Cần Thơ nên áp dụng các hàm ý quản trị được đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá sự gắn kết của công nhân định kỳ. Đây cũng là cơ hội để các doanh nghiệp sản xuất khác học hỏi và áp dụng mô hình quản trị nhân sự hiệu quả trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.