Chương 1trình bày đối tượng nghiên cứu của đề tài, đối tượng khảo sát, thời gian khảo sát dữ liệu: 7/2019; ý nghĩa nghiên cứu, phương pháp chính nghiên cứu và bố cục nghiên cứu. 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành.
Theo ông nhu cầu con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp xếp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này các nhà quản trị muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) 9 Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận. Và gần đây nhất, Giáo sư Hellmut Schutte, Giáo sư thỉnh giảng của Trường kinh doanh INSEAD (Pháp). Ông đã giới thiệu một lý thuyết mới về nhu cầu của người tiêu dùng châu Á do chính ông sáng tác dựa trên lý thuyết kinh điển Maslow (Maslow’s Hiearachy of Needs) và gọi đó là “Hành vi người tiêu dùng châu Á”. Theo Giáo sư Schutte, con người có 5 nhu cầu: 1.
Thuộc về một nhóm (belonging) 4. Tự khẳng định mình (self-actualisation). Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French.
Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức) và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy (yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc). Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn. Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến được xem như là những yếu tố nội tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Herzberg cho rằng nguyên 10 nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình. Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc.
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy Nhân viên bất Nhân viên không Nhân viên không mãn và không còn bất mãn và còn bất mãn và không có động có động lực có động lực lực Hình 2.2 Thuyết Hai nhân tố của Herzberg Nguồn: Herzberg (1959) Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy nhưng nó là điều kiện cần không thể làm không tốt, do đó công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, có mối quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao 11 hơn để làm việc. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưua ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinichi, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002): Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Hấp lực (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người 12 có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Nỗ lực cá Hành động Phần thưởng Mục tiêu nhân Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị Hình 2.3 Mô hình kỳ vọng của Vroom Nguồn: Vroom (1964) Sự kì vọng thể hiện việc nhân viên xác định được mối tương quan giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được; theo Vroom, nếu mối liên hệ này càng rõ ràng và nhận thức bởi nhan viên thì sẽ là một điều kiện để có được động lực làm việc tích cực. Lợi ích ở đây thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được sau quá trình làm việc của nhân viên với mức đãi ngộ mà nhân viên được hưởng. Giá trị một lần nữa nó thể hiện mối quan hệ giữa mức đãi ngộ mà nhân viên được hưởng với những kì vọng mong đợi của họ; khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kì vọng mong đợi của nhân viên thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được động lực làm việc hăng say nếu tất cả các mối quan hệ trước đó được đảm bảo.
Như vậy, động lực làm việc của nhân viên sẽ không phải là phép cộng đơn giản của ba yếu tố này mà trái lại sẽ là mối quan hệ tích giữa các yếu tố đó vì chỉ cần bất cứ một liên hệ nào bị mất đi sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc tích cực. Muốn nhân viên có động lực làm việc tốt, các nhà quản trị cần tạo ra cơ chế để họ có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với kết quả đạt được. Học thuyết công bằng của Adams (1963) Theo Adam, mọi người đều muốn được đối xử một cách công bằng.